作者簡介：王暉（1993.05-），女，漢，四川成都人，就讀于西南財經(jīng)大學公共管理學院人力資源管理專業(yè)。

摘要：近年來隨著城商行的崛起和外資金融機構(gòu)進入金融市場，國有銀行員工的離職已經(jīng)越來越引起了管理人員的關注。企業(yè)離職率保持在一定程度上有利于良性競爭和企業(yè)創(chuàng)新；但銀行業(yè)員工過于頻繁的跳槽可能會帶來招聘培訓成本增加以外的關鍵技能、核心客戶損失等商業(yè)風險。本文從工作態(tài)度的兩個方面，工作滿意度和組織承諾，對國有銀行員工的離職問題進行分析，希望能夠為銀行業(yè)的人力資源管理提供一定的建議。

關鍵詞：國有銀行；銀行員工離職

一、現(xiàn)狀描述

自中國的金融市場開始向外資開放以來，這一市場就面臨著國際金融機構(gòu)的強大競爭；而2005年末起國內(nèi)近百家城市商業(yè)銀行聯(lián)合重組改制后也獲得了新的生機與活力。外資金融機構(gòu)的強競爭力進入和城商行的新生崛起，使其對人才的需求量迅速擴大，優(yōu)厚的收入和良好的發(fā)展空間吸引了大量國內(nèi)銀行業(yè)的優(yōu)秀人才。隨著中國國有銀行薪酬和福利的減少，使得國有銀行的吸引力大大降低，越來越多的員工主動離職，路透社在今年4月26號還發(fā)表了題為“薪酬福利減少引發(fā)國有銀行員工離職 投新興金融機構(gòu)”的文章，由此可見，國有銀行員工離職已成為了一個十分嚴峻的問題。

誠然，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，保持適度的離職率是有一定好處的，可以使企業(yè)不斷補充新鮮血液，增強創(chuàng)新能力，培養(yǎng)適當?shù)母偁帤夥铡５墙鹑跇I(yè)員工，特別是銀行業(yè)員工過于頻繁的跳槽，一方面為企業(yè)帶來了招聘、培訓方面的成本；更有甚者，核心員工帶著關鍵技能、核心客戶和產(chǎn)品政策離職，更增大了商業(yè)風險和商業(yè)損失。因此，如何減少銀行員工的離職率，是一項非常重要的人力資源管理任務，也是影響企業(yè)長遠發(fā)展的一件大事。

二、分析邏輯

員工離職是指員工和企業(yè)之間結(jié)束原有的雇傭關系，脫離原有公司的行為。員工離職在性質(zhì)上可以分為員工自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休，非自愿離職包括辭退和集體性裁員。在各類型的離職中，對企業(yè)影響最大、最值得關注的即是員工的辭職。因為這關系到人才的流失和企業(yè)的損失。

由組織行為學可知，重要的態(tài)度是基本價值觀、自我利益的反映，或是反映了一個人對于自己看中的個體或群體的認同，那些被個體認為很重要的態(tài)度，傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關性。因此員工離職行為的產(chǎn)生大多是由離職傾向這種態(tài)度導致的。國內(nèi)外的許多學者認為，員工離職傾向的研究比員工離職實際行動的研究更具實際意義，在研究離職時也通常會通過離職傾向來進行。對于離職傾向的研究可從兩個較為重要的工作態(tài)度因素入手：工作滿意度和組織承諾。工作滿意度是人們對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度①。組織承諾則界定了員工對待特定組織及其目標的認同，并希望保持組織成員的身份②。而上文中所提到的路透社的報道更是突出了薪酬這一原因引發(fā)銀行員工離職。趙勇（2010）建立了基于結(jié)構(gòu)化工作滿意度與離職傾向的關系模型③，透過結(jié)構(gòu)化工作滿意度諸維度的視角，詳細分析和驗證了各個滿意度層面對離職傾向的影響，各個工作滿意度中對離職傾向的影響中薪酬滿意度的作用最大。薪酬從某種意義上代表了激勵這一人力資源管理手段，因此對于銀行員工離職的分析還要關注激勵理論。

綜上所述，對于銀行員工離職的分析應從離職傾向入手，而對于離職傾向的研究可以通過工作滿意度和組織承諾這兩個因素測量，其中的深層理論則是激勵理論。

三、原因分析

根據(jù)上文所提出的邏輯鏈條以及工作滿意度包含的幾個維度，銀行員工離職可歸結(jié)為以下原因：

第一，國有銀行薪酬福利制度的激勵作用不足。國有銀行的薪酬福利制度在實踐中未形成一個科學合理、富有吸引力的人才激勵體系，激勵機制明顯落后。其主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在薪酬分配上仍然繼續(xù)實行平均主義，各地方發(fā)放的各種津貼都要按照固定的標準來進行，忽視了員工的差異性，薪酬的設計標準不能反映員工的存在價值，員工的工資分配只能與銀行間的工作效益掛鉤，而與員工個人職責、業(yè)績掛鉤較少。二是薪酬與員工的工作年限掛鉤，年輕員工的積極性容易收到挫傷，而薪酬按工作年限達到一定水平不再變動時對老員工的激勵作用也變得十分微弱了。本不足以起到激勵作用的薪酬制度再加上薪酬福利降低的近況，成為了銀行員工離職的主要原因。

第二，員工晉升通道緩慢，個人發(fā)展受阻。國有銀行既有機關事業(yè)單位的性質(zhì)又要按照企業(yè)運作模式，由于國有銀行的多身份性質(zhì)，導致其晉升機制要受多規(guī)則影響。其存在國有企業(yè)的普遍弊端，把國有銀行納入國家行政機關來處理，所有機構(gòu)實行行政級別制度，論資排輩現(xiàn)象嚴重，優(yōu)秀的年輕員工得不到重用，而進入中層的管理人員的進一步發(fā)展也是長路漫漫，因此國有銀行員工職業(yè)生涯發(fā)展的不健全不系統(tǒng)，也導致了員工的紛紛跳槽。

第三，銀行業(yè)人員勞動力市場（新型金融機構(gòu)市場）供少于求，人才具有較強的議價能力。新型金融機構(gòu)如外資銀行和城商行等發(fā)展勢頭強勁，對人才需求量大，尤其是在國有銀行工作過的人才。他們既經(jīng)受過良好的培訓又擁有豐富的工作經(jīng)驗和客戶信任度，還能夠帶給公司他們對于國有銀行的思考和感悟，從中找出差異化競爭的市場。新型金融企業(yè)按照企業(yè)運作模式進行，薪酬福利更有吸引力，晉升通道更加順暢，因此也不斷得到銀行各層級員工的青睞。

前兩個原因會導致員工的工作滿意度降低；后一個原因則因為存在了其他選擇而使員工的組織承諾變得更弱。因此我們需從工作滿意度和組織承諾這兩個角度入手來測量員工的離職傾向。

四、結(jié)果分析

對于測量的分析，可以通過以下三種方法進行比較：本次測量的結(jié)果和降薪前的對銀行員工進行工作滿意度調(diào)研的結(jié)果對比；降薪程度不同的國有銀行間、地區(qū)間進行結(jié)果對比；和外資銀行或城商行員工的結(jié)果進行對比。由邏輯分析和嚴謹?shù)耐茢嘁约翱茖W的量化方法可以預期：若員工在回答工作滿意度量表和組織承諾量表的問題是得分偏低，則說明員工的工作滿意度和組織承諾會因為薪酬制度的激勵性不強、員工職業(yè)發(fā)展的晉升通道不暢和外部市場的供小于求等原因而降低，案例所選取的新聞報道可以從側(cè)面證實這一結(jié)論。若得分相差不大，反思檢驗分析方案是否具有漏洞，若沒有則說明國有銀行員工與新型金融機構(gòu)員工的工作滿意度和組織承諾差異不大；這可能是對國有銀行感到不滿意的員工已經(jīng)辭職了留下的都是滿意的，也可能是員工并沒有如實的反映自己的想法。

但本分析依然具有一定的局限性，對于如何設計量表修正結(jié)果、如何進行員工溝通以及對理論的理解還不夠，對于主觀因素的測量還需要改進。并且對于工作滿意度和組織承諾的測量，最根本的目的是要改進激勵制度、晉升制度、提高工作態(tài)度降低離職意愿，因此后續(xù)的做法才更加重要。（作者單位：西南財經(jīng)大學公共管理學院）

參考文獻：

[1]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.組織行為學[M].14th.北京：中國人民大學出版社，2012.65.

[2]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.組織行為學[M].14th.北京：中國人民大學出版社，2012.66.

[3]趙勇. 結(jié)構(gòu)化工作滿意度及其對離職傾向的影響研究[D].合肥：合肥工業(yè)大學，2010.

[4]盧嘉，時堪，楊繼鋒.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā)，2001，（1）：15-17.

[5]凌文輇，張治燦方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學學報，2000，2（3）：76-81.

注解：

①Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.組織行為學[M].14th.北京：中國人民大學出版社，2012.65.

②Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.組織行為學[M].14th.北京：中國人民大學出版社，2012.66.

③趙勇.結(jié)構(gòu)化工作滿意度及其對離職傾向的影響研究[D].合肥：合肥工業(yè)大學，2010.