李妍

1. 研究背景

各個國家對于本國的勞動力市場都關(guān)注著一個主要的問題，就是盡量使國民在合理的薪資條件下能夠有工作 （Stephen Nickell， Glenda Quintini， 2002： 1）。勞動力市場的表現(xiàn)可以通過一系列的關(guān)鍵指標(biāo)來衡量，當(dāng)然這些指標(biāo)由于受到國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和不同監(jiān)測機(jī)構(gòu)的影響，會有一些甚至是顯著的不同。

1.1勞資關(guān)系體制

當(dāng)工作時間增加，并且沒有相對應(yīng)的工資提高，或者提高工資的要求被拒絕的時候，有可能會引發(fā)勞資爭議。此時罷工就是一種保護(hù)勞工合法權(quán)益的方式，這種方式是一種涉及到經(jīng)濟(jì)以及社會的抗議手段，勞工通過罷工來讓資方對弱勢群體讓步，并且?guī)硪欢ǖ纳鐣绊憽?/p>

與資方談判來減少勞資沖突是另外一種方法，這種方法涉及到政府以及資方。他們之間有關(guān)工資、工時、工作條件和福利的談判，是下文主要關(guān)注的內(nèi)容。

2. 英國和德國勞資市場的不同點(diǎn)

2.1 勞動力市場的供需情況

2013年的OECD經(jīng)濟(jì)分析白皮書，其中指出在2000年至2012年的6月的12年間，年齡為15至60歲的勞動力層，英國擁有比德國更少的勞動力但參與勞動的人數(shù)卻比德國要多，德國在2005年的失業(yè)率甚至達(dá)到了英國的兩倍，此后德國的失業(yè)率逐漸下降，英國的失業(yè)率反而有所上升1。

失業(yè)率是勞動力市場需求的一個主要指標(biāo)，二十世紀(jì)八十年代的德國的失業(yè)率一直保持在8%～9%，但英國一直在11%左右徘徊。在對比1980年到1984以及2000年到2012年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)英國的失業(yè)率一直在下降，但德國的失業(yè)率卻在密集的出臺退休和相關(guān)激勵政策后任然維持在一個相對比較高的水平。

反映勞動力市場需求程度的指標(biāo)還包括勞動力的增長以及工資獎勵體系的增加。美國的勞動力部門2009年3月出臺的《勞動力市場白皮書》指出，英國的勞動力增長在0.8%，德國的增長相對較低，只有0.5%。并且英國在1996至2006年間的工資獎勵有6.7%的增加，德國只有1.5%。另一方面，參與勞動的人數(shù)是一個國家勞動力市場供應(yīng)的主要指標(biāo)。在英國，這個指數(shù)是歐洲最高的，在1995至2012年間，OECD各成員國都有勞動力人數(shù)的顯著增長但德國卻一直低于平均水平。所以，英國的總體的勞動力市場表現(xiàn)比較波動，但德國的勞動力市場表現(xiàn)無論在供求各方面都相對英國較低。

2.2 勞資關(guān)系體制

德國的勞資關(guān)系法律比在英國更為全面，由于公司治理結(jié)構(gòu)的不同，德國在勞資關(guān)系談判中更趨向于政府協(xié)調(diào)集體談判的模式。盡管這種模式目前正受到各方面的壓力以及企業(yè)各部門間協(xié)議的削弱影響，但在企業(yè)部門系統(tǒng)中任然保持集體談判的基本模式。根據(jù)勞資雇傭關(guān)系調(diào)查（WERS2011），集體協(xié)議覆蓋面仍然高度集中在德國西部70%和德國東部55%。相反，英國的集體談判覆蓋率急劇下降，從1984年的70%到2004年只有34%。

另一方面，英國的勞資關(guān)系制度已普遍被描述為“唯意志論”，因?yàn)檎苌僦苯痈深A(yù)談判，自發(fā)的集體談判是現(xiàn)行勞資體系的主要方法。與德國相反，統(tǒng)籌治理結(jié)構(gòu)還沒有被英國雇主和工會所接受。多雇主談判和部門層面的集體協(xié)議已多被公司層面和合伙關(guān)系談判所取代。

英國近年來罷工率有明顯下降，但與德國相比，其糾紛時間仍然居高。究其原因，與德國較低的糾紛情況與歷史上的勞資制度確保了更高程度的社會和平有關(guān)。

2.3 機(jī)構(gòu)和立法

勞動力市場和勞資關(guān)系與各國的制度和立法也相關(guān)，研究表明在歐洲55%的失業(yè)率受到制度的影響。換句話說，OECD國家失業(yè)率的變動，大部分可以用勞動力市場制度的變化來解釋，而嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退是后期失業(yè)率增加的主要原因。（ Stephen Nickell，Luca Nunziata， Wolfgang Ochel： 2005，21） 另外，制度性因素也是促使罷工的原因之一（Ann Hodgkinson： 2004） 所以兩個國家制度立法的區(qū)別也影響著勞動力市場和勞資關(guān)系。主要的區(qū)別如下：

2.3.1 福利制度

39%的失業(yè)率來自于福利制度的不同 （ Stephen Nickell，Luca Nunziata and Wolfgang Ochel： 2005，21）從20世紀(jì)60年代到80年代初，英國比德國的福利制度更為慷慨，因?yàn)榈聡鴽]有有效的制度來應(yīng)對高的就業(yè)率。但此后，英國收緊福利制度的同時德國采用了失業(yè)保險制度，來幫助員工找到工作并保持較高的替代率。（Knut Roder： 2003， 103）

2.3.2 勞工稅

表3和4列舉了德國和英國在20世紀(jì)90年代和21世紀(jì)初的總稅率和所得稅率，總稅率在英國表現(xiàn)出小幅的增長，這表明健康，高等教育和養(yǎng)老金的公共支出有所增長。德國最近卻相反，為了失業(yè)率和工資的調(diào)整，試圖減少勞工稅的同時增加勞動力市場的公共支出。

2.3.3工會的變化

英國的勞動力市場制度改革開始于1979年，旨在不斷的逐漸減弱工會在工資談判等方面的力量。在此期間，為了減少工資的下調(diào)，勞工稅也逐漸下降。但德國工會比英國的工會更具有影響力。德國的共同決策法規(guī)賦予地方工作委員會在更廣泛的層面協(xié)商工作條件，這卻對企業(yè)在公司層面產(chǎn)生了負(fù)面影響。

3. 英德兩國勞動力市場和勞資關(guān)系對比

3.1 對企業(yè)行為的影響

正如文章開頭所述，評估跨國公司的企業(yè)行為能夠有效地衡量不同國家對勞動力市場和勞資關(guān)系的影響。盡管跨國企業(yè)也受到母公司所在地的影響，進(jìn)駐到英國和德國兩地的跨國公司企業(yè)行為有以下不同點(diǎn)：

3.1.1勞動力市場的影響

由于每小時的薪酬增長以及企業(yè)使用高薪吸引員工，90年代到00年初英國一直都有比較高的勞動力需求水平。相反，德國的企業(yè)需要的員工很少，勞動力市場出現(xiàn)供大于求的情況。

3.1.2 勞資關(guān)系的影響

在德國，公司擁有雙層董事會體制（監(jiān)事會和管理委員會）。采用這種雙層控制體制的企業(yè)似乎有很強(qiáng)的員工力量參與，一個流動性較差的資本市場，以及按比例投票制，這意味著企業(yè)有非常集中的決策權(quán)。在英國，企業(yè)往往有一個比較分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，資本市場活躍和大多數(shù)原則的投票制度。（Jo e Bajuk： 2005）并且，

在德國，勞動力被看作是一種資源，而不是一種等待被最小化的成本。所以，員工在企業(yè)都充當(dāng)利益相關(guān)者，但在英國的公司，員工的角色被稱為“員工價值驅(qū)動股東價值” （Dormann， 1997： 6）。

德國企業(yè)的風(fēng)格更趨向于高度協(xié)調(diào)和管制.總工會對于企業(yè)協(xié)作的問題，如談判水平，工會參與，企業(yè)形式，員工參與和工作時間都有相關(guān)的規(guī)定。因此企業(yè)對員工的責(zé)任感是非常高的。而且公司治理結(jié)構(gòu)中，工會的參與也更大程度上保障了員工的利益。

3.1.3 制度的作用

在德國勞動力市場擁有一系列針對員工的培訓(xùn)，確保了穩(wěn)定的勞動力供給，特別是熟練的，生產(chǎn)能力比較高的勞動力。在英國，公司直接向勞動力市場開放，失業(yè)保險吸引了更多的勞動力。靈活的勞動力市場和低就業(yè)調(diào)控率使英國的企業(yè)比德國更能吸納投資者參與。

3.2 兩國勞動力市場的成功之處

對比英國，德國的企業(yè)比較注重企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)以及員工的利益，讓企業(yè)環(huán)境更加穩(wěn)定以及和諧。但是，沒有更多直接干預(yù)的英國勞動力市場卻讓英國的勞動力市場更加活躍和自由發(fā)展，并且企業(yè)也有機(jī)會更多元化以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。80年代到2000年代，在德國和英國的稅率減少對工資制度的調(diào)整產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。低就業(yè)保護(hù)以及保存在英國東方公共開支帶來較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)率。這種發(fā)展則導(dǎo)致更多的財政收入，鼓勵在稅收制度和工資制度改革的更深。

4. 結(jié)論

這篇文章的主要研究德國和英國的勞動力市場表現(xiàn)的差異，這種差異可通過研究勞動力市場的供求關(guān)系，也就是研究失業(yè)率，勞動力增長率，薪酬增長率以及參與率的情況來探討。其次，可以通過對比勞資關(guān)系制度在德國和英國兩個系統(tǒng)中的不同來探討勞動力市場的差異。雖然勞資關(guān)系制度有所不同，但兩個國家都應(yīng)用談判和罷工來減少勞資矛盾。第三，可以通過評估體制結(jié)構(gòu)的差異，也就是福利制度，勞工稅，就業(yè)保護(hù)以及工會的轉(zhuǎn)變來探討。通過研究這些差異，可以探討出勞動力市場和產(chǎn)業(yè)關(guān)系是如何影響企業(yè)的行為，并有何種程度的成功。

總之，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對于勞動力市場的制度干預(yù)是造成不同的國家勞動力市場區(qū)別的主要原因。雖然這種干預(yù)不可避免地會造成新的問題，制度確實(shí)是拉動當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅陌l(fā)展產(chǎn)生積極影響因素。（作者單位：華南理工大學(xué)廣州學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]Michie J， Sheehan-Quinn M （2001） ‘Labour market flexibility， human resource management and corporate performance British Journal of Management 12/4： pp.287-306

[2]Nickell S， Quintini G （2002） ‘The recent performances of the UK labour marketOxford Review of Economic Policy 18/2： pp.202-220

[3]Knut Roder （2003） Social Democracy andLabour Market Policy. London： Routledge