侯一丹 劉萍 陳華

摘要：員工績效評價方法對指標的權重和評價結果都有影響。對多種主客觀方法所確定的權重進行了相關性和一致性分析，得出以德爾菲法和熵值法結合的組合賦權法，并對企業(yè)員工績效進行了評價。

關鍵詞：績效評價；方法；組合賦權

一、引言

員工績效評價對公司的長遠發(fā)展有重要的戰(zhàn)略意義。不同的評價方法所得評價指標的權重不同。主觀賦權法體現了決策者的知識經驗，但有主觀隨意性；客觀賦權法利用了數學理論知識，卻忽視了決策者的主觀信息。主、客觀賦權法均具有一定的局限性，即使不同的客觀評價方法之間權重的計算結果也會有所差異。因此，合理選取評價方法對評價的準確性具有重要意義。

二、評價指標的選擇和評價方法

本文使用了某企業(yè)在績效評價中的評價數據，評價指標有六個，分別是：工作態(tài)度（X1）、工作效率（X2）、工作質量（X3）、工作能力（X4）、學習成長能力（X5）和品德修養(yǎng)（X6）。以100分為滿分，28名員工分別在6項指標中的得分作為評價的原始數據。在主觀評價法中選取了較有代表性的德爾菲法，而在客觀評價法中也選取了較有代表性的變異系數法、熵值法和因子分析法。

三、各種評價方法在員工績效評價中的應用及其組合

（一）權重計算。運用四種方法確定評價中各指標的權重，結果見表3-1：

熵權法0.1080.2000.1760.1650.1950.153

從表可見，各種方法所得的權重各不相同。但是在客觀性的評價中，不存在不同方法結果不一致的情況，因此評價的可靠性主要取決于不同評價方法的相關性和一致性。需對不同評價方法所得的權重進行相關性和一致性分析。

（二）相關性分析。相關分析選用了斯皮爾曼相關系數，結果表3-2：

由上表可以看出變異系數法和熵值法的相關程度較高，在0.01的水平上顯著相關，而因子分析法與其它三種方法的相關性最弱。

（三）一致性分析。在衡量多種評價方法的一致性程度時引入了克朗巴哈系數，如果多種方法的一致性程度高，說明多種方法的評價結果更接近于評價的真實值；如果一致性程度較低，說明該方法在此次評價中的信度較低，可賦予該方法較低的權重或直接不采用該種方法。四種方法評價結果的一致性程度見表3-3：

由上表可知，四種方法的一致性程度系數為0.462，而系數最高的項是刪除因子分析法之后，一致性程度系數為0.632，說明德爾菲法、變異系數法、熵值法三種方法的一致性程度最高。而因子分析法與其余三種方法的一致性程度都較低，甚至會導致總體一致性程度的降低，因此可在此評價中不用因子分析法來確定權重。同時考慮到變異系數法和熵值法的相關程度較高，在0.01的水平上顯著相關，兩種方法計算得出的權重也基本相同，故只選取其中的熵值法。

（四）方法的組合。最終選擇出來的組合方法是德爾菲法和熵值法，分別代表著主觀和客觀評價方法，達到了主客觀相結合的效果。在兩種方法加權時選取均權法，權重確定的結果見表3-4：

從上表可以看出，在員工績效評價中工作質量是最重要的，工作效率和學習成長能力次之，同時工作態(tài)度和品德修養(yǎng)也不可忽略。

（五）員工績效評價。組合賦權法計算員工的綜合得分和排名見表3-5，可作為企業(yè)員工調配、職務升降、薪酬發(fā)放、人員交流和培訓等工作的參考依據。

四、結論

運用主客觀組合賦權法評價員工績效使評價中的指標權重兼顧了主觀和客觀的因素，并且避免了運用單一方法進行評價時可能出現的偏差。主客觀方法選擇過程中的相關性分析可以使評價更為便利，一致性分析使評價更具有信度和可靠性。評價結果可作為企業(yè)員工調配、職務升降、薪酬發(fā)放、人員交流和培訓等工作的主要參考依據。（作者單位：成都理工大學）

參考文獻：

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