湯洪清

摘要：績效計劃是績效管理的首要職能，做好績效計劃關系到績效管理的成敗。因此分析研究績效計劃問題至關重要。研究績效計劃問題首先要從領導層制定政策著手。目前世界各國普遍開展績效計劃問題研究，我國也是如此。但是，由于我國開展績效管理工作尚處于探索階段，多數(shù)縣市對績效管理的本質與規(guī)律認識尚有不足，并在實踐出現(xiàn)諸多問題。為了認識績效計劃的本質和規(guī)律，查找并解決實踐中出現(xiàn)的問題，筆者對S縣級市績效計劃情況進行了調(diào)查，通過理論分析，撰寫了本文。

關鍵詞：績效；績效管理；績效計劃

一、研究背景

20世紀70年代，西方發(fā)達國家出現(xiàn)嚴重的財政赤字和信任赤字，其政府部門存在許多諸如官僚主義、浪費、低效率、拒絕革新等許多問題。應對日益嚴重的財政赤字和信任赤字，解決諸多問題，成為西方國家的首要任務。英國是最早推行績效管理的國家，起源于1979年撒切爾夫人上臺后所推行的雷納評審。從20世紀80年代開始，西方發(fā)達國家紛紛采用私營部門的管理理論、方法和技術來再造政府，如戰(zhàn)略管理、全面質量管理、標桿管理、目標管理、人力資源管理等，績效管理是其中一件有力的武器，是西方國家政府改革方案中的一個特別重要的部分?？冃в媱澥强冃Ч芾淼氖滓毮?，做好績效計劃關系到績效管理的成敗。因此分析研究績效計劃問題至關重要。

二、S市政府機關績效計劃問題與分析

1.績效計劃制定不力

S市政府績效計劃采取傳統(tǒng)績效管理的模式，制定績效指標實行自上而下的命令方式，領導很少征求下屬的意見，沒有自下而上的溝通，也缺乏來自員工提交的具體情況，因此，S市政府制定的績效指標往往脫離實際或者違背下屬的意愿或者不能調(diào)動下屬的積極性。

2.輕視工作分析

工作分析，也稱職位分析，是績效計劃的基礎。如果對崗位職責沒有明確的規(guī)定，實施績效考核便沒有依據(jù)。工作分析涉及任職資格、主要責任以及主要職責的標準，任職資格決定誰適合做，主要職責的標準為考核與評估提供指標，主要責任為考評后的反饋與面談、獎勵與處罰提供支持。S市政府輕視工作分析，一個重要原因是，S市政府沒有看到工作分析與績效計劃的緊密聯(lián)系。

3.支出不斷膨脹

S市政府在績效預算管理方面缺乏健全的績效指標體系，更沒有完善的績效預算評價制度和方法，致使一些行政事業(yè)單位拼命要求增加預算撥款，并因為缺乏有效的績效監(jiān)控而存在大量的財政資金浪費和低效率使用資金現(xiàn)象。這兩方面的惡性循環(huán)導致政府支出不斷膨脹。

4.一些領導人盲目追求“政績”

由于一些領導人希望獲得升遷或出于爭強好勝，因而追求“政績”，大搞政績工程，或者單純追求經(jīng)濟發(fā)展。如，好好的老百姓可望而不可即的樓房被拆掉，政府又花巨資建設辦公大樓。然而，盲目追求“政績”，會影響人民實際生活水平的提高，影響可持續(xù)發(fā)展。領導人也是人，在市場經(jīng)濟條件下更需要制度的約束。否則，不僅領導人栽跟頭，政府也會蒙受巨大損失。

5.雇傭臨時工

S市政府帶頭雇傭臨時工。雇傭臨時工，不僅造成同工不同酬現(xiàn)象，違反國家法律，而且讓正式工養(yǎng)成懶散習氣，導致體弱多病。

產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因：（一）因人設崗，而不是經(jīng)過工作分析設崗；（二）分工太絕對，科室太多，導致人員利用率低，人浮于事，辦起事來，推諉扯皮，有事沒人干，最后不得不雇傭臨時工。

6.缺乏防患意識

S市政府缺乏調(diào)研，基本上在辦公室冬夏均開空調(diào)，平時應付工作，等待問題出現(xiàn)以后再去尋找解決辦法。可這樣解決問題的成本是很大的，并且，有些損失是無法用經(jīng)濟來彌補的。比如，政府領導如果不下工礦企業(yè)進行安全檢查，可能帶來生命危險，并給國家財產(chǎn)帶來重大損失。

三、改進S市政府機關績效計劃問題的對策

1.建立現(xiàn)代績效計劃

現(xiàn)代績效計劃，就是現(xiàn)代績效管理的績效計劃環(huán)節(jié)。因為傳統(tǒng)績效計劃實行自上而下的命令方式，所以傳統(tǒng)績效計劃只是一種行政計劃。應當努力從傳統(tǒng)績效管理向現(xiàn)代績效管理及戰(zhàn)略績效管理轉變?，F(xiàn)代績效管理包括戰(zhàn)略績效管理，強調(diào)績效計劃的制定既是自上而下的過程，也是自下而上的過程，以人為本；強調(diào)雙向溝通，把員工也作為績效管理者。S市政府應當吸收廣大公務員中的業(yè)務骨干一起制定相關計劃，提高績效水平。

2.由傳統(tǒng)工作分析向現(xiàn)代工作分析轉變

通過搜集有關工作活動、工作對員工行為的要求、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的要求等方面的信息，來進行實際的工作分析；將工作分析納入績效計劃的環(huán)節(jié)，把工作分析作為績效管理的一部分；把握和應用現(xiàn)代工作分析方法?，F(xiàn)代工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統(tǒng)、能力要求法、關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法。前四個是以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法，后四個是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。管理者應選擇一種與單位具體實際相聯(lián)系相符合的方法為突破口，綜合運用多種方法，提高管理績效。

3.建立現(xiàn)代績效預算制度

建立現(xiàn)代績效預算制度，就是要建立包含績效預算指標體系的績效計劃，建立完備的績效考核評估系統(tǒng)，充分發(fā)揮人大政協(xié)的監(jiān)督作用，發(fā)揮審計部門與財政部門的監(jiān)控職能。為減少資金的浪費，應對建設項目的預算進行評估，該花錢的花，不該花的一分也別花。在英美等政府績效管理比較成功的國家，績效預算與績效評估和績效目標的結合非常緊密，“2005年總統(tǒng)預算清楚地表明了項目績效和項目預算之間的聯(lián)系比往年更加緊密：被評為‘有效項目的資助平均增幅達7%；‘中等有效性項目的資助平均增幅達8%；而‘勉強有效項目的資助平均下降1.6%；‘無效項目的資助平均下降38%”。

4.建立涉及群眾代表的評估委員會

美國是績效管理很成功的國家。1993年，美國建立了國家評估委員會，其主任由副總統(tǒng)擔任。這對S市政府建立評估委員會具有借鑒意義。S市處于中國大陸地帶，實行社會主義制度。無論從社會制度，還是從績效管理的民主原則，都應當吸收群眾代表進入評估委員會。如果建立涉及群眾代表的評估委員會，重大項目由評估委員會討論決策，并由群眾代表宣傳公示，就能有效防止一些領導人推行政績工程，也能促進經(jīng)濟增長、防止經(jīng)濟滑坡、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5.因事設崗，按編進人

因人設崗是通過關系設崗，是不公平的，不科學的；因事設崗，即通過工作分析設崗是科學的。編制是經(jīng)過工作分析通過程序制定的，編制就是法律。只有依法辦事，科學設編，按編進人，才能卻保政府編制適中，一個蘿卜一個坑，消除人浮于事的狀況，提高管理績效。

6.實施預防為主的戰(zhàn)略方針

S市政府應建立預防為主的戰(zhàn)略方針，并落實在崗位上。每個崗位做好了，潛在的問題自然得到控制和消除。

實施預防為主，要將戰(zhàn)略績效計劃落到實處，S市政府機關應根據(jù)當前的形勢以及未來發(fā)展趨勢，努力查找潛在的問題，集中優(yōu)秀人員或者聘請有關專家對已知的和潛在的問題進行充分的分析，制定近期的以及長期的工作規(guī)劃，將已知的問題及時處理，把潛在的問題消滅在萌芽中。（作者單位：山東省濟寧市兗州區(qū)就業(yè)辦公室）

參考文獻：

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發(fā)與管理——在公共組織中的應用》，北京大學出版社，2005年9月出版。

[2]何宇青：《政府部門績效考核科學化與政績觀的改進》，《蘭州學刊》，2005年第1期

[3]符大文：《論事業(yè)單位引入績效管理的可行性》，海南廣播電視大學學報，2004年第4期。