摘 要：當(dāng)代社會(huì)迅速發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人技能的提升與責(zé)任的擔(dān)當(dāng)提出了新的要求，這就需要從完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制入手，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其積極主動(dòng)的參與到企業(yè)活動(dòng)當(dāng)中來，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。但從現(xiàn)階段我國(guó)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的整體狀況來看，仍然存在很多問題，例如缺乏完善的，制度性的激勵(lì)機(jī)制，只注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，員工的職業(yè)規(guī)劃模糊不清，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)手段，企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)模糊不清等。因此，有必要對(duì)我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的研究，針對(duì)以上問題提出了相關(guān)措施予以解決，希望所作研究結(jié)果能為我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)研究提供一些參考。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

一、激勵(lì)機(jī)制的手段

1.愿景激勵(lì)。以員工的自我管理為主，要讓員工清晰地認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)生涯前景。用企業(yè)愿景激勵(lì)員工，要為員工擬訂預(yù)見性的培養(yǎng)計(jì)劃，以此激勵(lì)員工為企業(yè)、為自己的前景發(fā)展而更好工作。

2.情感激勵(lì)。企業(yè)與員工結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在這個(gè)充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會(huì)充分發(fā)揮。

3.環(huán)境激勵(lì)。它主要包括政策環(huán)境和客觀環(huán)境激勵(lì)。合理良好的企業(yè)規(guī)章制度可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認(rèn)為自己處在公平、平等的工作環(huán)境中，自然而然就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高自身工作積極性和工作效率。同樣地，客觀環(huán)境比如工作地點(diǎn)的環(huán)境也會(huì)影響員工的工作情緒。

4.物質(zhì)激勵(lì)。通過物質(zhì)方面的激勵(lì)和刺激，來鼓勵(lì)員工去實(shí)施正確的行為，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。它既包含正面的激勵(lì)，也包含反向的激勵(lì)。

5.成就激勵(lì)。隨著物質(zhì)生活的極大滿足，企業(yè)員工進(jìn)行工作不僅僅只是滿足生存的需要，尤其對(duì)于高能力、高素質(zhì)的員工來說，工作更是為其帶來一種成就感，所以成就激勵(lì)也是很重要的內(nèi)容，它包括榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、理性激勵(lì)等。

6.文化激勵(lì)。將企業(yè)文化真正融入企業(yè)員工的思想觀念中，使其成為企業(yè)員工世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分，為企業(yè)提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力，從而使員工產(chǎn)生巨大的工作熱情。

7.旅游療養(yǎng)激勵(lì)。組織表現(xiàn)優(yōu)秀的員工旅游，向員工傳遞企業(yè)對(duì)其感激與關(guān)懷的信息，將會(huì)更大程度地激勵(lì)員工的工作熱情。

二、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其對(duì)策

1.我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（1） 缺乏完善的、制度性的激勵(lì)機(jī)制。部分企業(yè)中普遍缺乏獎(jiǎng)懲制度，缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法，缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，“獎(jiǎng)得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；另外，部分中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不公平，外在競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)以及財(cái)務(wù)管理制度混亂，究其原因就是激勵(lì)方法的不當(dāng)和激勵(lì)手段，制度的落后所致。

（2）注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。工除了有薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。但由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，容易被管理者所忽略。精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)楣芾碚叩暮雎远А，F(xiàn)實(shí)中，管理者經(jīng)常在沒弄清員工抱怨的原因之前，就盲目提高員工的物質(zhì)待遇以圖平息風(fēng)波，雖然這可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。久而久之，公司的薪酬管理有可能陷入惡性循環(huán)。因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。

（3）缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)手段。個(gè)別企業(yè)經(jīng)營(yíng)者目光短淺，沒有制定出相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵(lì)方式，從而降低了激勵(lì)機(jī)制的有效性。因?yàn)閱T工沒有長(zhǎng)期工作的穩(wěn)定安全和希望感，致使許多員工在企業(yè)沒做多久時(shí)間就毀約跳槽的頻頻發(fā)生，企業(yè)本身蒙受的損失不言而喻。

（4）企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)模糊不清?，F(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)企業(yè)沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，只是一味的注重企業(yè)目標(biāo)的建立與完成，而忽視了員工個(gè)人目標(biāo)的搭建，致使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相背離，不僅損害了企業(yè)的利益，同時(shí)也不利于員工個(gè)人的逐步成長(zhǎng)。沒有具體可行的目標(biāo)，看不到未來的發(fā)展方向，發(fā)展前景模糊不清，會(huì)大大降低企業(yè)員工的工作積極性和歸屬感，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。

2.強(qiáng)化企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策

（1） 建立健全激勵(lì)機(jī)制。首先需要制定具有激勵(lì)性的薪酬與福利制度。根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，人的需求具有層次性，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足之后就開始追求高層次的需求。因此，注重對(duì)不同員工的不同需求進(jìn)行有效分析，再利用薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)的前提下，注重與精神激勵(lì)相結(jié)合，例如目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)，情感激勵(lì)等方式。同時(shí)注重福利制度的建立，把福利與工作年限相掛鉤，高職務(wù)的員工享有更多的福利。

（2） 瞄準(zhǔn)員工的核心需要，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)員工的核心需要，是激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)指向。針對(duì)核心需要進(jìn)行激勵(lì)，可以大大提高激勵(lì)的有效性，節(jié)約激勵(lì)資源，我們的激勵(lì)才能做到有的放矢。同樣，企業(yè)員工的核心需要也決定和支配他們的行為，因此，在對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)之前，我們得先弄清楚他們的核心需要是什么，然后才能決定哪種激勵(lì)手段對(duì)他最有效，什么時(shí)候是最佳的激勵(lì)時(shí)機(jī)，如何選擇激勵(lì)強(qiáng)度和激勵(lì)頻度等等。如果我們沒有了解到激勵(lì)對(duì)象真正的核心需要，或者只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)作出主觀判斷，激勵(lì)的有效性將大打折扣。同時(shí)應(yīng)在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上實(shí)施有效的精神激勵(lì)，提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合，把精神激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的精神激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

（3） 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行持股計(jì)劃和股票期權(quán)激勵(lì)。員工持股計(jì)劃核心在于通過員工持股運(yùn)營(yíng)，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時(shí)，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)員工的長(zhǎng)期投資行為。由于員工持股不僅使員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且使員工更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這就為完善科學(xué)的決策、經(jīng)營(yíng)、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并起到留人的作用。管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造就有回報(bào)。這樣有助于員工把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

股票期權(quán)是較常用的一種股權(quán)激勵(lì)模式，也稱認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。它是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價(jià)格低于“行權(quán)價(jià)”時(shí)可以放棄這種權(quán)利，因而對(duì)股票期權(quán)持有者沒有風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)所有者，經(jīng)營(yíng)者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

（4）企業(yè)員工建立清晰明確的個(gè)人目標(biāo)。從企業(yè)與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，應(yīng)為員工建立起清晰明確的個(gè)人目標(biāo)，并制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工感覺到自己是企業(yè)的不可或缺的組成部分，認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值所在，也有繼續(xù)努力奮斗的前進(jìn)動(dòng)力，有利于提高員工士氣。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長(zhǎng)的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。當(dāng)員工有意識(shí)地完成職業(yè)規(guī)劃中各階段目標(biāo)時(shí)，能夠產(chǎn)生歸屬感，成就感。這是無法用物質(zhì)激勵(lì)替代的精神激勵(lì)。

三、結(jié)論

激勵(lì)機(jī)制作為激發(fā)企業(yè)或組織成員工作積極性、主動(dòng)性的管理機(jī)制之一，既是人力資源管理的核心，又對(duì)企業(yè)或組織充滿競(jìng)爭(zhēng)與活力優(yōu)勢(shì)具有決定性的意義。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制作為激勵(lì)制度的重要組成部分，既是基本的方法手段，也涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，甚至關(guān)系企業(yè)的生存。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是否有效，不僅直接影響其員工的工作積極性和工作效率，也影響到企業(yè)員工隊(duì)伍的建設(shè)，影響企業(yè)管理效率的提高和企業(yè)的文化建設(shè)，所以，不斷完善員工的激勵(lì)機(jī)制有重要的意義。轉(zhuǎn)型期企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效性主要受這一特定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、行政環(huán)境和文化環(huán)境，法律和制度，員工心理以及各種傳統(tǒng)行政觀念的影響。

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作者簡(jiǎn)介：賀輝（1990-8），女，山東省濟(jì)南人，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院研究生，研究方向：公司治理。