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摘要：價(jià)值觀是人們對(duì)價(jià)值問題的根本看法，代表著基本的信仰。組織成員的價(jià)值觀更是因人而異，背景差異造成價(jià)值觀分歧，而了解價(jià)值觀差異可能產(chǎn)生的影響，有利于成員積極尋找差異產(chǎn)生的原因。本文試圖通過整理有關(guān)組織成員價(jià)值觀的研究現(xiàn)狀，探尋個(gè)人價(jià)值觀產(chǎn)生差異的原因以及可能給組織帶來的影響，為組織形成和諧融洽的組織文化提供幫助。

關(guān)鍵詞：價(jià)值觀? 企業(yè)文化? 員工? 組織

1 概述

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展，企業(yè)管理者必須予以重視。目前，很多企業(yè)已經(jīng)建立起了獨(dú)具自身特色的企業(yè)文化，有效地提升了其組織影響力和知名度，極大地推動(dòng)了其發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段，企業(yè)管理者必須審時(shí)度勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)，加強(qiáng)自身文化建設(shè)，并積極運(yùn)用各種有效方式創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

組織成員是組織決策的，或制定者，或執(zhí)行者，或監(jiān)督者，因而，他們對(duì)組織運(yùn)行效率起著決定性作用。這也是世界五百?gòu)?qiáng)寶潔公司一直奉行“人才是最寶貴資源”價(jià)值觀的原因之一。組織成員，尤其是創(chuàng)始人、高級(jí)管理人員及其團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，以歷史、傳統(tǒng)、英雄人物、規(guī)章制度等形式融入組織文化，進(jìn)而影響組織的戰(zhàn)略布局和戰(zhàn)術(shù)制定。由此可見，組織成員的價(jià)值觀是能夠影響組織績(jī)效的重要資源，也可以催生獨(dú)特的企業(yè)文化，是基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵因素。

2 價(jià)值觀的概念

“價(jià)值”一詞原本是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)概念，指的是凝結(jié)在商品中的一般的、無差別的人類勞動(dòng)，本質(zhì)上體現(xiàn)了生產(chǎn)者之間的社會(huì)關(guān)系，是商品的基本屬性，沒有價(jià)值的東西是不能被稱為商品的。而價(jià)值觀則與價(jià)值是兩個(gè)完全不同的概念。價(jià)值觀屬于社會(huì)心理學(xué)范疇，是個(gè)體或群體對(duì)有關(guān)價(jià)值問題的看法，包括對(duì)價(jià)值實(shí)質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)和構(gòu)成的認(rèn)識(shí)。Kluckhohn（1951）對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行了定義，闡明了其基本內(nèi)涵。他認(rèn)為，價(jià)值觀是一種個(gè)人或群體的、內(nèi)隱或外顯的、有關(guān)“值得”問題的基本看法和認(rèn)識(shí)，直接影響著人們的判斷方法和行為取向。而Rokeach（1973）則認(rèn)為價(jià)值觀是一種持久的信念，不易發(fā)生改變。

大量的管理實(shí)踐證實(shí)，價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和組織的影響是極為深遠(yuǎn)的，甚至?xí)Q定個(gè)人和組織的實(shí)際行為。一般情況下，個(gè)人和組織都愿意朝著一個(gè)有價(jià)值的、有前景的方向努力，而不愿在無意義、無價(jià)值的事情上耗費(fèi)過多時(shí)間和精力。因此，組織應(yīng)該充分發(fā)揮價(jià)值觀在集體導(dǎo)向中的作用，有效激發(fā)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并以此為切入口，設(shè)計(jì)或者調(diào)整組織成員的工作內(nèi)容和職責(zé)、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)制度等與日常運(yùn)行體系相關(guān)的內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

3 企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展成效。隨著企業(yè)管理體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)管理者開始認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，并充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化，取得了良好成效。從本質(zhì)上來看，企業(yè)文化好似一個(gè)投影儀，將國(guó)家的歷史文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐有機(jī)融合在一起，并反映在管理領(lǐng)域。而從文化層次角度分析，企業(yè)文化實(shí)際上是一種亞文化，是一種特殊類型的組織文化，是整個(gè)社會(huì)文化體系的有機(jī)組成之一，集中反映了集體成員的價(jià)值取向和行為標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)學(xué)術(shù)研究界對(duì)企業(yè)文化的概念界定尚未達(dá)成一致。其中，比較流行的概念主要有以下幾種：

①五因素說：該學(xué)說是由迪爾和肯尼迪提出的。他們認(rèn)為企業(yè)文化主要包括五個(gè)因素，即價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)環(huán)境。其中，前四個(gè)因素是構(gòu)成企業(yè)文化的必要因素，不可或缺，而企業(yè)環(huán)境則是影響企業(yè)文化發(fā)展成效的重要因素，決定著其未來發(fā)展方向。

②兩種文化總和說：這種學(xué)說指出，企業(yè)文化主要包含物質(zhì)文化和精神文化兩方面內(nèi)容。其中，物質(zhì)文化不是一種顯性的企業(yè)文化，主要包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)、材料、商標(biāo)等內(nèi)容。而精神文化則是一種隱性文化，主要包括企業(yè)價(jià)值觀、作風(fēng)、習(xí)俗、傳統(tǒng)等。該學(xué)說明確了企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化在企業(yè)文化中的地位和作用，對(duì)后來相關(guān)研究影響較大。

③群體意識(shí)說：此學(xué)說認(rèn)為企業(yè)文化是一種群體意識(shí)的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)員工群體在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過程中形成的一種群體意識(shí)和行為方式。群體意識(shí)主要包括員工所共有的集體思想、情緒情感、意志、性格風(fēng)貌幾部分內(nèi)容。

五因素理論算不上真正意義上的企業(yè)文化定義，而是對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容和表現(xiàn)形式的概括性羅列。兩種文化總和說中的物質(zhì)文化，其實(shí)是某種具有特征性行為的結(jié)果;而精神文化是企業(yè)整體心理特征的體現(xiàn)，主要由價(jià)值觀、信念、作風(fēng)、習(xí)俗和傳統(tǒng)等構(gòu)成，它是企業(yè)發(fā)展精神和理念的凝結(jié)，包含了企業(yè)的建立發(fā)展特征和方向。而群體意識(shí)中的行為方式契合了上述定義中的行為特征。因此，“行為特征”一詞更能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵和特色。

4 員工價(jià)值觀和企業(yè)文化契合度

價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力和力量源泉，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。而企業(yè)文化的發(fā)展有賴于集體成員的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)共同信念。價(jià)值觀貫穿于企業(yè)文化發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，并最終內(nèi)化于企業(yè)成員的行為規(guī)范，并積極引導(dǎo)其行動(dòng)。價(jià)值觀甚至影響著企業(yè)的生存發(fā)展，對(duì)其可持續(xù)發(fā)展意義重大。

然而，企業(yè)亦是人力資源的集合，員工與企業(yè)文化的和諧程度，直接決定企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力的高低。企業(yè)又稱和諧的一致性，即員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，是員工的個(gè)人特征和工作崗位相一致的一種狀態(tài)。一般地，員工的個(gè)人價(jià)值觀存在一定的個(gè)體差異性。不同員工的價(jià)值觀是不同的。個(gè)人會(huì)根據(jù)自己的能力、特長(zhǎng)、興趣和需求選擇職業(yè)崗位，而組織也會(huì)根據(jù)員工的個(gè)體特征安排培訓(xùn)，并采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值提升的雙贏局面。

領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化發(fā)展密切相關(guān)：

首先，領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化是一種相互塑造的關(guān)系。即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展具有一定的塑造作用，影響著企業(yè)文化的發(fā)展方式、發(fā)展目標(biāo)和功能要求。而企業(yè)文化也會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用，影響著其行為方式和價(jià)值態(tài)度。而這種相互塑形的過程實(shí)際上也是一種雙方尋求契合的方式。

其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的契合度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的滿意度和經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生正向影響作用。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)發(fā)展中的作用，我們可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)劃分為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)兩種。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展導(dǎo)向型文化具有內(nèi)在一致性，交易型領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型文化相匹配，這兩種組合方式有利于員工滿意度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。這顯示了領(lǐng)導(dǎo)和文化的契合對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，值得企業(yè)管理者研究和深思。組織文化是組織創(chuàng)始人意愿和使命的綜合反映。企業(yè)創(chuàng)始者通常會(huì)根據(jù)其發(fā)展理念確定企業(yè)文化的基本框架和整體結(jié)構(gòu)，進(jìn)而根據(jù)階段發(fā)展特征和員工的實(shí)際需求構(gòu)建企業(yè)文化。他們通常不愿受傳統(tǒng)行為方式和習(xí)慣的約束，更傾向于自由地實(shí)施這些想法。

企業(yè)高管同樣對(duì)組織文化具有重大影響，其影響途徑主要有企業(yè)組織架構(gòu)、工作過程、工作程序等。久而久之，這些基本內(nèi)容就會(huì)成為企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎(chǔ)和前提。Scheinde：（1987）提出了吸引-選擇-磨合ASA過程理論，認(rèn)為組織行為是集體成員共同作用的結(jié)果，反映了集體行為特征。在這一過程中，企業(yè)的創(chuàng)立者或高管會(huì)通過實(shí)際行動(dòng)制定出符合其需求的組織目標(biāo)，并積極付諸實(shí)踐。而他們的行動(dòng)又會(huì)對(duì)組織的發(fā)展造成一定的影響，進(jìn)而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)和塑造。這些組織的結(jié)構(gòu)和過程決定了最終留在組織的成員類型和特征。同一類型的組織成員在行為方式和思維特點(diǎn)上具有一定的共同點(diǎn)，他們能夠共同完成一項(xiàng)工作任務(wù)，并取得良好的工作成效。

5 述評(píng)

綜上所述，價(jià)值觀是一種處理事情判斷對(duì)錯(cuò)、做選擇時(shí)取舍的標(biāo)準(zhǔn)，也可以說是一種深藏于內(nèi)心的準(zhǔn)繩，在面臨抉擇時(shí)的一項(xiàng)依據(jù)。價(jià)值觀具有穩(wěn)定性、持久性、歷史性、選擇性和主觀性。價(jià)值觀支配和制約人的動(dòng)機(jī)。經(jīng)過價(jià)值判斷被認(rèn)為可取的目標(biāo)方向指導(dǎo)人的動(dòng)機(jī)，并最終轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。毫無疑問，價(jià)值觀也反映人的認(rèn)知和需求狀況，是人們對(duì)客觀世界及行為結(jié)果的評(píng)價(jià)和看法，因此，價(jià)值觀也反映人生觀，反映人的主觀認(rèn)知世界。對(duì)于組織成員的個(gè)人價(jià)值觀，以上價(jià)值觀共識(shí)同樣適用。成員對(duì)個(gè)人能力、職責(zé)、權(quán)利、薪酬、制度等的價(jià)值判斷，無疑會(huì)持續(xù)地對(duì)組織效率產(chǎn)生影響。

個(gè)人價(jià)值觀，尤其是高管們的個(gè)人價(jià)值觀，猶如旗艦，引導(dǎo)著組織成員價(jià)值觀向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)所需價(jià)值觀靠近。在全球一體化的今天，文化傳播在質(zhì)量和維度上都有了很大提升。所以，不論是盈利性，還是非盈利組織，都可以通過吸引契合的組織成員，來豐富并完善組織文化，以實(shí)現(xiàn)和諧價(jià)值觀指導(dǎo)下組織文化的獨(dú)特性。這也將成為各類組織實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青的有效途徑。

對(duì)于企業(yè)管理者而言，其：

首先要明確企業(yè)文化的建設(shè)目的和基本方向。企業(yè)文化是內(nèi)生的，是員工在組織中的生活方式和行為習(xí)慣的反映。在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該立足自身發(fā)展實(shí)際，積極發(fā)揮其資源和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在積極借鑒和參考其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的企業(yè)文化發(fā)展目標(biāo)，并確立現(xiàn)階段的文化任務(wù)。

其次，企業(yè)文化的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的積累過程，不會(huì)一蹴而就。因此，企業(yè)管理者必須分階段進(jìn)行文化建設(shè)活動(dòng)，正確處理文化發(fā)展中的各種內(nèi)部關(guān)系，保證其文化建設(shè)活動(dòng)的有效性和目的性。

第三，文化是共享的。文化從本質(zhì)上而言就是一種共享的價(jià)值觀。但目前許多企業(yè)在文化建設(shè)存在誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)文化，忽視了企業(yè)員工在文化發(fā)展中的積極作用，沒有充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，直接影響了其文化發(fā)展的最終成效。因此，企業(yè)必須進(jìn)一步解放思想，建立健全文化影響績(jī)效機(jī)制，充分整合和利用現(xiàn)有的人力資源，提升其文化競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

向?yàn)懀?986-），女，湖南湘潭人，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，在讀全日制學(xué)術(shù)型碩士研究生，研究方向：企業(yè)文化。