任玉明

很多人會覺得，同樣的一個公司，不同的崗位，甚至相同的崗位，為什么薪酬水平會有差異呢？

在經(jīng)濟學里，有一個概念叫替代成本。具體怎么樣的不記得了，但說的大概是：消費者從一種用一種商品替換原先的商品所產(chǎn)生的成本。我記得我們的經(jīng)濟學老師舉的例子有饅頭和包子比較，柯達膠卷和富士膠卷的比較。替代成本低的例子就是，你天天吃饅頭，忽然有一天你想吃包子，那完全可以去吃，不需要什么成本；膠卷也是一樣，如果柯達膠卷質量和富士差不多，那么用哪個都一樣，這對于價格高的商品來說，競爭力就會下降了，因為消費者替代成另一商品時會有更多的購買者剩余，替代成本很低。所以，往往物美價廉的東西很我競爭力。

將人力資源看作商品，道理也是一樣的。你的替代成本，決定你的薪酬。從經(jīng)濟角度簡單地說，當企業(yè)覺得替換掉一個人成本很低時，甚至產(chǎn)生“購買者剩余”時，那么就有可能替換掉這個人。當然，這僅是從經(jīng)濟角度來說，不排除那種人家老板是他大舅的情況。

企業(yè)換人，或者辭退人，都會考慮一個成本，這就是替代成本。替代成本低的人，充當?shù)氖潜惶鎿Q的角色。當然許多企業(yè)并沒有考慮得這么深奧，考慮到的是，多久能招到新人，新來的人多久能上手，上手后多久能產(chǎn)生效益。比如一個銷售型的企業(yè)，一個每月銷售額靠前的銷售員離職，那么替代他的成本是很大的。包括招聘新人的成本，及新人上手期間的機會成本（怎么那么多成本？！機會成本是無法計算的成本，就是你做了一件事，而不去做另一件事而損失的那部分收益）。

薪酬水平和很多因素有關，給多少錢，完全是企業(yè)的一個發(fā)展戰(zhàn)略問題。對于一些企業(yè)而言，可能他覺得能招得到人就行，那么他的薪酬水平就不會高，但一些企業(yè)，需要留住核心員工，那么他的薪酬必然要與員工的經(jīng)驗成長成正比，當然，這就是我們說的績效?？冃г礁?，替代成本就越高，企業(yè)替換他就需要支付較高的成本。既然替換成本高，那么就寧愿支付較高的薪酬留住這個人，而不愿意支付替換的成本。

但有的企業(yè)不同，一個人在同一企業(yè)工作了10年，但薪酬一直不漲，其實不是你工作能力不行，只是企業(yè)覺得替換你的成本很低。所以，要漲工資的話，要讓企業(yè)知道你的替代成本。

（來源：中國價值網(wǎng)）