施文倩　耿弘

摘要：包容型領導作為關系型領導的核心，其對組織成員的心理和行為均具有重要作用。本研究以包容型領導為前因變量，引入建言行為作為中介變量，探究包容型領導對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機理。研究表明，包容型領導對建言行為、創(chuàng)新行為有顯著正向影響，建言行為與創(chuàng)新行為顯著正相關，建言行為本在包容型領導與創(chuàng)建行為間起部分中介作用。本研究結論不僅豐富了創(chuàng)新行為前因變量的本土化研究，而且拓展了包容型領導在中國情境下的理論和實踐意義。

關鍵詞：包容型領導；員工建言；創(chuàng)新行為

引言

研發(fā)人員作為推動高新技術企業(yè)創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)新行為直接影響和決定著高新技術企業(yè)的創(chuàng)新績效，雖然學者非常重視對員工創(chuàng)新行為的研究，但是如何激發(fā)這種創(chuàng)新行為還有待研究。此外，包容型領導作為較新的概念，國內僅有的研究大都停留在理論層面。因此，本文旨在通過對江蘇、上海等地高新技術企業(yè)研發(fā)人員問卷調查的基礎上，研究包容型領導對創(chuàng)新行為的積極意義，并以建言行為作為中介變量探究包容型領導對創(chuàng)新行為的作用機理，為提升高新技術企業(yè)的創(chuàng)新績效提供決策依據。

1.理論基礎與研究假設

1.1包容型領導對創(chuàng)新行為的影響

Nembhard和Edmondson將包容型領導視作以平等的姿態(tài)主動邀請員工提出觀點和見解，并且認可員工的努力和貢獻。Hollander從領導與員工關系出發(fā)，將包容型領導定義為能夠實現(xiàn)具有共同目標和愿景的領導與員工雙贏的有效領導方式，其本質在于合作而非強制命令。目前關于包容型領導的結構和維度測量的研究尚且不多，本研究采用的是Carmeli的三維結構：開放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人發(fā)現(xiàn)包容型領導正向影響員工投入，由于創(chuàng)新是一個動態(tài)復雜的過程，研發(fā)人員在創(chuàng)新過程中會遇到各種挫折、失敗，需不斷的進行嘗試，而包容型領導則通過給予員工最大的寬容和鼓勵，以此激勵員工實現(xiàn)最終的創(chuàng)新目標。因此，基于上述文獻及推論，本文提出如下假設：

H11：領導者開放性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

H12：領導者可用性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

H13：領導者可接近性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

1.2建言行為的中介作用

在充滿挑戰(zhàn)的高新技術行業(yè)，能提供創(chuàng)新思路的建言行為對于企業(yè)發(fā)展至關重要。組織內支持性氣氛正向影響建言行為，也就是說當組織內具有良好的支持性氣氛時，員工更愿意建言獻策。Komives等人認為包容型領導最大的特征在于接納差異、包容和支持他人的觀點。Sliter和Boyd等人研究發(fā)現(xiàn)組織的多樣性和包容性越強，員工的心理安全感越高，當員工在心理上感知到安全時，才會傾向于做出建言行為。因此，本研究提出如下假設：

H21：領導開放性與員工建言行為具有顯著正向影響

H22：領導可用性與員工建言行為具有顯著正向影響

H23：領導可接近性與員工建言行為具有顯著正向影響

組織內成員的創(chuàng)新行為依賴于組織是否具有支持的環(huán)境。員工建言作為創(chuàng)新的首要環(huán)節(jié)，只有建立起相互寬容、積極建言的創(chuàng)新環(huán)境，才能夠激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新性勞動。因此，本研究提出如下假設：

H3：員工建言對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

包容型領導能夠給予下屬積極創(chuàng)新而無“后顧之憂”的建言環(huán)境以及容忍研發(fā)人員的錯誤想法、包容研發(fā)人員創(chuàng)新失敗的組織環(huán)境。研發(fā)人員受開放、包容的領導風格的影響，會積極的在組織中提出新穎的創(chuàng)新觀點，進而促進創(chuàng)新行為的產生。因此，本研究認為建言行為在包容型領導與創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。

H41：員工建言在領導開放性與創(chuàng)新行為關系中起中介作用

H42：員工建言在領導可用性與創(chuàng)新行為關系中起中介作用

H43：員工建言在領導可接近性與創(chuàng)新行為關系中起中介作用

2.研究方法

本文主要測量變量：包容型領導、建言行為和創(chuàng)新行為，量表均采用Likert五點量表，從1（完全不符合）到5（完全符合）五個等級。包容型領導的測量借用的是Carmeli等開發(fā)的問卷，包括開放性、可用性及可接近性三維度，選取了其中12個條目。員工建言行為的測量則是借用Van Dyne等編制的問卷，共6個條目。創(chuàng)新行為的測量量表則是借鑒了Scott和Bruce等開發(fā)的量表，共有創(chuàng)新構想和創(chuàng)新執(zhí)行兩個維度，8個條目。

本研究選取了來自高新技術產業(yè)整體實力位居全國前列的江蘇、上海兩地的12家高新技術企業(yè)，共計發(fā)放問卷320份?；厥沼行柧?00，回收率93%。其中79%的回答者年紀在30歲以下，65%的回答者為男性，74%的回答者是本科以上學歷?？傮w上看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3.研究結果

3.1信度和效度分析

本文采用Cronbachs a系數(shù)檢驗變量信度，系數(shù)越大表明信度越高。包容型領導、員工建言以及創(chuàng)新行為的內部一致性系數(shù)見表1，可以看出所有變量的Cronbachs a系數(shù)均滿足大于0.7的要求，具有良好的信度。

本文采用因子分析對各量表的結構效度進行驗證，對包容型領導、員工建言以及創(chuàng)新行為分別進行了KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值分別為0.834、0.795、0.842，Bartlett球形檢驗的卡方值均不顯著，因此都比較適宜做因子分析。因子分析的結果表明三個變量均具有較高的結構效度，分別命名為開放性、可用性、可接近性、員工建言、創(chuàng)新構想和創(chuàng)新執(zhí)行。

3.2描述性統(tǒng)計分析

由表1中數(shù)據看出，包容型領導、員工建言和創(chuàng)新行為的內部維度兩兩之間存在顯著正相關關系（p<0.01），這初步支持了我們的假設。

3.3假設檢驗及結果

本研究采用結構方程模型，并參照溫忠麟等人對Baron和Kenny提出的因果步驟法修改后的檢驗流程來驗證員工建言在領導開放性、領導可用性及領導可接近性與創(chuàng)新行為間的中介作用。

根據圖2結果顯示，在該模型中，領導開放性、領導可用性及領導可接近性均對創(chuàng)新行為產生顯著正向影響，系數(shù)c分別為0.476、0.380、0.325，p<0.001，假設H11、H12、H13均得到支持，且根據中介效應檢驗流程，滿足中介檢驗第一步，按中介效應立論。

根據圖3結果顯示，在該模型中，領導開放性（β=0.342，p<0.001）、領導可用性（β=0.249，p<0.005）及領導可接近性（β=0.178，p<0.01）均對員工建言產生顯著正向影響，其系數(shù)設為a，假設H21、H22、H23均得到支持；將員工建言納入包容型領導性與創(chuàng)新行為的模型后，領導開放性、領導可用性及領導可接近性對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)c分別降為0.332、0.269以及0.242，p<0.005，同時，員工建言正向影響創(chuàng)新行為，系數(shù)b為0.508，p<0.001，假設H3得到驗證，且中介效應顯著，滿足中介檢驗第二步。按照中介檢驗第三步，員工建言在領導開放性、領導可用性及領導可接近性與創(chuàng)新行為之間均起到部分中介作用，中介效應的效果量為ab/c，分別為0.53、0.52以及0.34，由此假設H41、H42、H43得以驗證。

4.結論

本文在中國語境下，探索性的構建了以員工建言為中介變量的包容型領導對創(chuàng)新行為影響的概念模型，通過實證的方式對模型進行了驗證，得到以下具有理論和實踐價值的研究結論：（1）包容型領導對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。開放性、可用性以及可接近性能夠有效激勵員工產生更多的創(chuàng)新行為，也就是說，對于高新技術企業(yè)的研發(fā)人員而言，包容型領導一種行之有效的領導風格。（2）員工建言在包容型領導與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。其一，包容型領導對員工建言具有顯著正向影響，即包容型領導通過包容、鼓勵員工的錯誤觀點，使得員工感到建言行為是安全可靠的，從而產生更多的建言行為。其二，員工建言對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，表明員工的創(chuàng)新行為除了受企業(yè)領導風格的影響外，建言行為也是主要影響因素之一，即不僅要在高新技術企業(yè)加強包容型領導風格的建設，還要積極鼓勵研發(fā)人員的建言行為。（作者單位：南京航空航天大學）

參考文獻：

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