焦蕾

摘要：員工管理是企業(yè)運(yùn)營過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。而薪酬管理模式則是員工管理的重點(diǎn)。我國自從改革開放之后社會經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展，眾多企業(yè)紛紛設(shè)立運(yùn)營。促進(jìn)了我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是陳舊的薪酬管理模式成為阻礙我國企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的絆腳石。如何采用科學(xué)化企業(yè)薪酬模式是現(xiàn)今我國企業(yè)所要考慮的重點(diǎn)。本文就對我國企業(yè)在薪酬管理中存在的缺陷加以發(fā)掘，并給予相應(yīng)合理化建議，使我國企業(yè)能夠完善薪酬模式管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬模式；選擇

一、薪酬模式概述

（一）薪酬模式的定義。薪酬指的是員工幫助企業(yè)或者個人等從事一定的勞動，達(dá)成相應(yīng)的目的。個人或者企業(yè)等給予員工相應(yīng)的勞動報酬。薪酬模式則是對于員工的薪酬如何進(jìn)行界定給予，是最終薪酬判斷計量的方式。根據(jù)不同薪酬模式其最終的薪酬計算結(jié)果往往會出現(xiàn)差別，而且薪酬模式的合理使用能夠提高員工的工作積極性以及工作效率，對于企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展起到推動作用。

（二）薪酬模式的種類。企業(yè)的薪酬模式一般分為五種，分別為依照崗位薪酬模式、依照業(yè)績薪酬模式、依照能力薪酬模式、依照市場薪酬模式以及工齡薪酬模式。崗位薪酬模式是一般企業(yè)中運(yùn)用最為廣泛的薪酬模式，其薪酬的多少根據(jù)員工職務(wù)掛鉤，職務(wù)越高薪酬水平也隨之增長。因此該薪酬模式就會促使員工遵守等級秩序，規(guī)范自身行為，注重人際關(guān)系培養(yǎng)。業(yè)績薪酬模式大多運(yùn)用在銷售領(lǐng)域，其只根據(jù)工作最終的結(jié)果進(jìn)行判斷，對于工作過程不進(jìn)行考察規(guī)范，這種薪酬模式往往能夠全面開發(fā)員工自身的能力特點(diǎn)，員工為了實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)會竭盡全力，該薪酬模式能夠降低對于員工管理費(fèi)用的同時提高員工的工作熱情，使工作效率得到提升。依照能力的薪酬模式往往集中于制造業(yè)以及其他行業(yè)具備特殊才能的員工，比如專業(yè)的機(jī)械師或者具備一定證件的會計師等等，這種薪酬模式會促進(jìn)這些員工能夠在自己擅長的領(lǐng)域深入開發(fā)研究，總結(jié)歸納相關(guān)的工作，提高自己的專業(yè)水平，以便能夠給予公司更好的技術(shù)指導(dǎo)等等。該類薪酬模式下的員工往往互相借鑒學(xué)習(xí)，容易形成和睦群體。依照市場薪酬模式指的是針對某市場現(xiàn)今人才狀況以及綜合薪資水平制定相應(yīng)的報酬，確保公司員工不會流失到其他企業(yè)，尤其是在競爭較為激烈的具備高新技術(shù)行業(yè)，采用該薪酬模式的公司較多，這樣能夠防止人才流失而導(dǎo)致自身實(shí)力的降低。不過由于這種薪酬模式對于個人能力的辨析度較低，導(dǎo)致員工之間有可能出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾產(chǎn)生。工齡薪酬模式往往集中在國有企業(yè)或者大型企業(yè)中，該薪酬模式的理念則是老員工對于企業(yè)做出諸多的貢獻(xiàn)，理應(yīng)得到更多的薪資報酬，同時由于工作年限較長，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)豐富，在處理事物方面相較于年輕員工有著相應(yīng)的優(yōu)勢，而且該薪酬模式能夠培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠度，使員工能夠?qū)⒆陨淼木θ客度肫髽I(yè)中，提高員工工作的積極性。不過實(shí)施該種薪酬模式必須保證企業(yè)外部人才競爭環(huán)境穩(wěn)定，不然無法有效地實(shí)施。

二、我國企業(yè)在薪酬模式管理中存在的問題

（一）薪酬模式單一性。從上述對于薪酬模式概述中能夠知曉薪酬模式一般分為多種種類。各個公司根據(jù)自身行業(yè)的不同以及相關(guān)崗位員工需要進(jìn)行區(qū)別對待，才能夠發(fā)揮每種薪酬模式的作用，使員工的工作熱情等得到提高，從而為公司創(chuàng)造出更多的價值。而我國大多企業(yè)在薪酬模式方面過于單一，難以有效的與企業(yè)經(jīng)營相結(jié)合。

（二）薪酬模式制定缺乏科學(xué)性。每種薪酬模式的制定都需要建立完善評價體系，才能夠?qū)τ诟鞣N薪酬模式中薪資的定位設(shè)定完善化。而現(xiàn)實(shí)企業(yè)在對各種薪酬模式具體內(nèi)容的制定方面顯現(xiàn)出過多隨意性，其薪酬的多少沒有經(jīng)過科學(xué)計算，導(dǎo)致薪酬過少，無法調(diào)動員工的積極性，甚至打擊員工的工作熱情。而薪酬制定過多則對企業(yè)生產(chǎn)成本造成負(fù)擔(dān)，造成不必要的成本浪費(fèi)。

（三）薪酬過于保密。許多企業(yè)出于戰(zhàn)略等目的，對于員工的薪酬采用保密措施，使員工互相之間難以知曉對方薪酬的數(shù)量。雖然這種方式在一定程度上能夠避免同行知曉公司的薪酬制度，但是造成員工之間的互相猜測，引發(fā)不滿情緒。而且薪酬過于保密使得員工難以知曉如若崗位等得到提高之后的薪酬待遇。缺乏上進(jìn)的目標(biāo)，對于員工的積極性是一種打擊，影響員工的上進(jìn)行進(jìn)而降低企業(yè)的運(yùn)行效率。

三、對于我國企業(yè)薪酬模式選擇的建議

通過上文對企業(yè)薪酬模式的類型能夠看出，企業(yè)薪酬模式具備多樣性，那么如何進(jìn)行選擇合理的薪酬模式則是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的，對于我國企業(yè)薪酬模式選擇給予以下三方面建議：

（一）對于薪酬模式綜合使用。由于企業(yè)的每個各個部門都有各自不同的特點(diǎn)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，可以選取那些適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，這樣一方面符合某種薪酬模式實(shí)施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮；另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。其次，在使用某種薪酬模式時又可對其適當(dāng)調(diào)整，在寬帶薪酬中設(shè)計一些“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點(diǎn)彈性，將會更有吸引力。再次，企業(yè)在推行新型薪酬時，要充分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面，提高績效評價的公平和公開程度，使之符合薪酬設(shè)計的主旨和目標(biāo)，保證其實(shí)施的有效性。

（二）符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。各個企業(yè)由于其行業(yè)以及自身資源的不同，所以各自運(yùn)營規(guī)劃戰(zhàn)略也不一樣。因此企業(yè)在薪酬模式的選擇方面必須要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。比如如果為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，則可以采用能力薪酬模式以及業(yè)績薪酬模式，因?yàn)樵撔袠I(yè)所需員工數(shù)量較少，但是對員工質(zhì)量要求較高，因此采取這兩種薪酬模式能夠幫助企業(yè)招攬到高素質(zhì)能力人才。而對于勞動密集的制造業(yè)企業(yè)則可以采取崗位薪酬模式，該行業(yè)對于員工能力要求有限，但是由于人數(shù)較多，員工管理成為企業(yè)內(nèi)部管理重點(diǎn)，而該薪酬模式對于員工的管理起到積極作用。

（三）維持薪酬公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵問題。

總結(jié)

本文對企業(yè)薪酬模式以及其選擇進(jìn)行研究。首先對企業(yè)薪酬模式概念加以了解，對于四種常見的企業(yè)薪酬模式進(jìn)行論述，了解每樣薪酬模式的特點(diǎn)。其次針對我國企業(yè)在薪酬模式實(shí)施過程中存在的問題加以論述，主要有薪酬模式單一、薪酬模式缺乏針對性、缺乏公開公正等。最后針對我國企業(yè)在薪酬模式運(yùn)用中存在的這些不足給予相應(yīng)合理化建議。（作者單位：中國石油天然氣總公司新疆油田分公司彩南油田作業(yè)區(qū)）

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