裴曉麗

摘要：本文以煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策為題展開論述。首先，分析了在新的發(fā)展形勢下，在煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題。然后，結(jié)合有關(guān)管理方面的經(jīng)驗，提出具體改善的方法和對策。希望可以提高煤炭企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)煤炭企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；對策

隨著社會、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加劇了煤炭企業(yè)之間的競爭力。當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)人力資源體制還存在很多問題，比如人才結(jié)構(gòu)不合理、高層次技術(shù)人才匱乏、人才嚴(yán)重外流等。以上問題嚴(yán)重的制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。因此，針對以上問題，必須提高對企業(yè)人力資源管理的重視度，不斷完善人力資源管理機(jī)制，加大對人才的培養(yǎng)的力度。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的社會、經(jīng)濟(jì)效益。

一、煤礦人力資源管理存在的問題

（一）機(jī)制不健全，管理體制僵化

很多煤炭企業(yè)在管理的過程中，依然采用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式來管理人才，這種模式過于單一，缺乏市場競爭力，不能滿足新時期人才的發(fā)展需求。即便有的企業(yè)建立了相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是因為缺乏可行性，也沒有發(fā)揮作用?？梢钥闯?，當(dāng)前煤炭企業(yè)在人力資源管理中，存在機(jī)制不健全、管理體制僵化的問題。這些問題的存在，降低了人才的質(zhì)量與素質(zhì)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

（二）人才引進(jìn)困難，流失嚴(yán)重

首先，煤炭企業(yè)工作條件差，環(huán)境艱苦，勞動強(qiáng)度特別大，使人才引進(jìn)面臨很大的困難。其次，工資待遇低也是煤炭企業(yè)人才引進(jìn)困難的一個原因。近年來，由于煤炭資源日益枯竭，企業(yè)效益不斷下降，企業(yè)不得不做出裁員、降薪的決定?；诖?，很多從事煤炭行業(yè)的人才在工作幾年后，選擇了跳槽或者改行。

（三）缺乏激勵機(jī)制，無法調(diào)動積極性

在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制中，給煤炭企業(yè)人力資源管理打上了行政管理的烙印。具體表現(xiàn)為：參照政府機(jī)關(guān)的級別制，規(guī)定技術(shù)人員、工人的薪資待遇。在這種情況下，造成了技術(shù)人員與崗位工資不匹配的局面。在一些煤炭企業(yè)中，這種級別制管理模式，使工人與干部之間存在著明顯的界限。因為缺乏激勵機(jī)制，從而限制了技術(shù)人員的發(fā)展空間，影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的重要性，提高了對技術(shù)人員的重視度，并建立了相關(guān)的激勵機(jī)制。但是，收效甚微，未能解決實際問題。一方面，技術(shù)人員因為在原單位感到無用武之地，選擇跳槽。另一方面，其他人員沒有工作動力，在單位應(yīng)付差事，混日子。

（四）教育培訓(xùn)工作基礎(chǔ)薄弱，體系不健全

煤炭企業(yè)為了提高生產(chǎn)量，獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤，要求對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，并采取多種途徑發(fā)展文化層次高、技術(shù)能力強(qiáng)的專業(yè)人才。然而，從當(dāng)前的實踐效果來看，與預(yù)期的目標(biāo)還存在一定的差距。其原因在于：首先，經(jīng)費難以保障。很多企業(yè)在開展培訓(xùn)活動時，往往面臨著經(jīng)費不足的問題，從而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。其次，沒有根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，建立有針對性的人力資源教育培訓(xùn)制度，以及具體考核的方法，從而導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確，不具有可行性。除此之外，企業(yè)采用死板的培訓(xùn)機(jī)制，也降低了培訓(xùn)的質(zhì)量有效果。

二、提高煤礦人力資源管理的對策

（一）認(rèn)真分析人員職務(wù)，合理設(shè)置崗位

針對缺乏激勵機(jī)制的問題，可以采取以下辦法。首先，認(rèn)真分析員工的職務(wù)，然后設(shè)置合理、科學(xué)的工作崗位。在進(jìn)行職務(wù)分析與設(shè)計時，應(yīng)該遵循權(quán)責(zé)并重的原則，在建立雙軌制的基礎(chǔ)上，徹底解決技術(shù)人員的激勵問題。反之，就會導(dǎo)致職務(wù)雙軌制成為一場空談。在計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，導(dǎo)致煤炭企業(yè)管理職位的權(quán)力過于集中。相反，專業(yè)技術(shù)人員沒有任何支配的權(quán)利。在這種情況下，造成了級別的嚴(yán)重不對等狀況。所以，針對以上問題，必須重新對技術(shù)人員、工作人員、領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)進(jìn)行分析、評估。在此基礎(chǔ)上，明確每個部門、人員的職責(zé)、權(quán)利。只有這樣，才能建立完善的激勵機(jī)制，搞活煤炭企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性。

（二）采用多樣化的培訓(xùn)活動，加大員工培訓(xùn)力度

對于煤炭企業(yè)來說，引入外部人才具有非常大的難度。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該立足自身發(fā)展，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。這樣，不僅提高了企業(yè)的生產(chǎn)率，而且有利于建立一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才隊伍，滿足了企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展。煤炭企業(yè)高層次人才尤其缺乏，在培訓(xùn)資金充足的前提下，必須建立特色的培訓(xùn)計劃，加大對員工的培訓(xùn)力度。只有這樣，才能獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同，積極配合企業(yè)參與到培訓(xùn)項目中，提高自己的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)技術(shù)。在此基礎(chǔ)上，避免人才的大量流失。在培訓(xùn)內(nèi)容上，強(qiáng)化特殊人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，為企業(yè)儲備充足的技術(shù)人才庫。

當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)由于不重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，或者因為業(yè)務(wù)繁忙術(shù)語培訓(xùn)，導(dǎo)致技術(shù)人員知識逐漸老化，跟不上行業(yè)的發(fā)展。不僅如此，在很大程度上造成了企業(yè)發(fā)展的困境。針對以上問題，必須定期對技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最新的操作技術(shù)、技能，不斷完善知識體系。只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。最后，為了將培訓(xùn)落實到位，提高培訓(xùn)的質(zhì)量，應(yīng)該建立嚴(yán)格的人員選拔制度和培訓(xùn)考核指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，防止出現(xiàn)蒙混過關(guān)、走過場的現(xiàn)象發(fā)生。除此之外，可以采取形式多樣的培訓(xùn)活動，比如在職培訓(xùn)、委托培養(yǎng)等，鼓勵員工積極參與，提高自己的綜合素質(zhì)。同時，在培訓(xùn)的過程中，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點、特點等，建立特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系，調(diào)動技術(shù)人員參與的積極性。

（三）建立健全激勵機(jī)制，改變分配模式

針對人員大量流失的問題，煤炭企業(yè)應(yīng)該建立健全專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制。這樣，可以使技術(shù)人員獲得更多的成功體驗，從而提高在工作中的信心與勇氣，最終將全部的熱情投入到工作當(dāng)中。在制定技術(shù)人員激勵機(jī)制時，要求明確技術(shù)人員的權(quán)責(zé)，提高市場競爭意識。除此之外，還應(yīng)該改變以往不合理的分配制度。綜合考慮企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展水平，以及技術(shù)人員的工作性質(zhì)、能力等因素，實行靈活、多樣的分配制度。比如，將技術(shù)人員的科研成果、工作態(tài)度、成產(chǎn)績效等納入分配指標(biāo)當(dāng)中，從而起到激勵的作用。

（四）建立完善的績效考核機(jī)制

在人力資源管理中，建立一套行之有效的績效考核機(jī)制非常重要。實施績效考核機(jī)制，有利于調(diào)動員工的積極性。首先，煤炭企業(yè)應(yīng)該擴(kuò)寬傳統(tǒng)的工資體系，建立全方位的激勵機(jī)制。同時，突出煤炭崗位特點，在績效工資分配中向勞動強(qiáng)度大、風(fēng)險系數(shù)高的崗位傾斜。只有這樣，才能真正做到按崗位責(zé)任績效、考核結(jié)果來確定薪酬，使各類人員的收入更加合理，從而避免收入差距懸殊的現(xiàn)象。其次，對企業(yè)經(jīng)營者實行合理的激勵性薪酬，合理確定其薪資水平，建立短期激勵和長期激勵相結(jié)合的分配辦法，調(diào)動經(jīng)營者的積極性，滿足煤炭企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。下面是某煤炭企業(yè)對員工的日常考核。如表1所示：

三、結(jié)束語

煤炭企業(yè)在人力資源管理中，面臨著人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理、激勵制度缺失等問題，給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大障礙。當(dāng)前，由于市場經(jīng)濟(jì)的影響，不斷加劇了煤炭企業(yè)的競爭力。所以，為了使煤炭企業(yè)在競爭中立于不敗之地，必須徹底解決以上問題。本文針對當(dāng)前煤炭企業(yè)資源管理中存在的問題，提出具體解決的辦法與措施。比如，認(rèn)真分析人員職務(wù)，合理設(shè)置崗位；采用多樣化的培訓(xùn)活動，加大員工培訓(xùn)力度；建立健全激勵機(jī)制，改變分配模式，建立完善的績效考核體系等，希望可以為該方面起到參考的作用。（作者單位：汾西礦業(yè)員工學(xué)校）

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