萬明

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，加之國家的對外開放的程度和水平都有了很大的提高，國際化逐步推進(jìn)，使得國內(nèi)外的各類企業(yè)間的市場競爭也愈加激烈，而實踐告訴我們，無論是大到國家間的競爭，還是小到企業(yè)之間的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理水平，才能夠在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。文章就企業(yè)的人力資源績效管理方面存在的一些問題進(jìn)行深入的探討研究。

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題

對績效管理的認(rèn)識不全面。企業(yè)對人力資源的管理仍停留在單一的人才調(diào)動工作中，績效管理仍處于空白階段。管理人員對工作認(rèn)識不夠深刻，管理方式過于陳腐，通常是分階段性的進(jìn)行業(yè)績考察，缺少動態(tài)管理。管理周期不夠科學(xué)，只是在季度結(jié)束后多報表進(jìn)行簡單的審查，大體了解這一階段的績效情況。這種停留在資料查看階段的管理方式并不能反映出各階段員工的業(yè)績情況，不明確影響績效的動態(tài)原因，因此很難策劃出合理的管理方案。管理過程中沒有將風(fēng)險意識引入團(tuán)隊內(nèi)部，在工作中員工沒有明確的目標(biāo)。導(dǎo)致管理體系與現(xiàn)實脫軌，績效的審查很難落實到基層部門中，造成重要決策不能有效的執(zhí)行。

人力資源管理機(jī)制和體系不完善。管理者對本職工作理解不夠透徹，認(rèn)為人資管理只是一項理論性的任務(wù)，不注重先進(jìn)方法的引入，仍然沿用過去落后的體系。一些企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點，日常工作中很少與基層員工開展互動，涉及到人才調(diào)動時往往顯得茫然。因此不能做出合理的決策，這一系列問題都是由管理體制中存在的漏洞所造成。缺少長期戰(zhàn)略性的規(guī)劃，讓只停留在短時間內(nèi)，對未來可能發(fā)生的事情不能合理的預(yù)測，因此在人資管理體系中存在很多與發(fā)展沖突的條款。

績效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)的績效考核指標(biāo)的科學(xué)與否在很大程度上決定了人力資源績效管理能否有效運行，它是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。對員工的培訓(xùn)不到位，管理者與員工之間也缺乏有效溝通，員工的職業(yè)規(guī)劃得不到支持時產(chǎn)生的抵觸心理，不僅會挫傷員工的工作積極性以及對企業(yè)的歸屬感，還會大大降低企業(yè)的整體績效水平，使得設(shè)立的績效考核指標(biāo)不能發(fā)揮其應(yīng)有的功效。另外，考核的主觀隨意性大?？己酥型己说闹R只是員工的某一部分或某一方面，十分片面，主觀性很強(qiáng)，缺乏可信度。

企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)的經(jīng)營管理理念，可以說，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認(rèn)可并與對企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。然而從目前情況來看，我國大多數(shù)企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設(shè)意識淡薄的問題。企業(yè)在運營管理中始終未能把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源的管理中去。因此，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調(diào)功能都沒有得到有效發(fā)揮。

企業(yè)人力資源績效考核的施行對策

加強(qiáng)全員對績效考核的認(rèn)識與意識。加強(qiáng)企業(yè)人員對績效考核制度的重視，落實績效考核機(jī)制的首要基礎(chǔ)是相關(guān)的人員主體能夠?qū)Υ苏哂姓_的理解和認(rèn)識，主體的認(rèn)同度決定了考核制度的推行是否順利，是否能夠取得效果。人員思想意識的轉(zhuǎn)變，能夠使考核制度較為有效的推行，并且被考核員工能在考核的過程、結(jié)果、結(jié)果剖析中發(fā)現(xiàn)不足，結(jié)合自身優(yōu)點，對工作質(zhì)量更加關(guān)注，從而解決在工作中出現(xiàn)的問題。①企業(yè)落實。對于此政策的推行首先企業(yè)管理部門要做出表率，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班組，應(yīng)該給予大力支持，鼓勵員工，通過考核的方式發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點與缺點。相關(guān)的管理人也應(yīng)當(dāng)熟悉此制度的流程、規(guī)范、通過不斷的結(jié)合實際，對考核制度加以完善，讓考核制度建立在優(yōu)秀的企業(yè)文化、先進(jìn)的管理理念、統(tǒng)一的規(guī)章制度的基礎(chǔ)之上，使績效考核這一制度完善、合理，對提高企業(yè)的人員素質(zhì)起到推動作用。②提高相關(guān)部門評測人的素質(zhì)。在績效考核中有一個重要環(huán)節(jié)，就是對結(jié)果的評定，首先應(yīng)該對評測人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋要廣，宏觀上，結(jié)合企業(yè)的實際運作，對企業(yè)文化、管理制度、戰(zhàn)略方針、經(jīng)濟(jì)主體、發(fā)展空間等各個方面都進(jìn)行深度的培訓(xùn)。微觀上，促進(jìn)其對考核崗位的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，重點培訓(xùn)其注重工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的評價觀。③不同企業(yè)有不同的經(jīng)濟(jì)體系，因此，績效考核制度要結(jié)合多個方面，作為企業(yè)本身，鼓勵員工的同時，完善內(nèi)部的考核制度，營造一個好的環(huán)境。作為考官，要公正的評測，并在得出結(jié)果后，對不同員工提出不同的工作方針，結(jié)合員工的優(yōu)點，進(jìn)行有效的人員管理。

建立公正合理的動態(tài)績效考核制度?？梢酝ㄟ^改革考核方法建立公平、公正的績效考核制度。改革后的績效考核方法主要包括匿名考核和兩條線考核。匿名考核時將被考核者的有關(guān)信息錄入電子數(shù)據(jù)庫中，包括個人信息資料和評測結(jié)果，并給每個被考核者進(jìn)行編號?？己苏咄ㄟ^數(shù)據(jù)庫中各編號后的信息進(jìn)行考核評價，保證了考核的公正度；兩條線考核方法針對的考核群體是有要求的。使用兩條線考核方法的參加人員具有考核者和被考核者兩種身份，所以在考核過程中應(yīng)該先將這部分人挑選出來，為保證績效考核的公正，對他們進(jìn)行單獨考核。

制定客觀、明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核過程中，為確保考核公平、公正，應(yīng)該建立確切的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷的加強(qiáng)對企業(yè)績效評估系統(tǒng)的鞏固。在績效評估系統(tǒng)中，記錄企業(yè)員工的能力、定量考核成績，用數(shù)據(jù)來說明績效考核的結(jié)果，讓企業(yè)員工對考評結(jié)果心服口服。同時，在進(jìn)行績效考核時，考核小組要根據(jù)企業(yè)員工的工作去設(shè)置員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括員工的職責(zé)任務(wù)、員工的素養(yǎng)等。

綜上所述，人力資源的績效管理工作是一種科學(xué)而復(fù)雜的系統(tǒng)性的管理學(xué)，是涉及各個學(xué)科知識的大工程。目前，我國的企業(yè)的人力資源績效管理工作還存在許多嚴(yán)重的問題，如對于管理概念缺乏系統(tǒng)的充分理解、績效考核制度指標(biāo)不科學(xué)、相關(guān)的制度建設(shè)不夠完善、缺乏組織文化概念和意識等等。所以，相關(guān)企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理的績效重要性的認(rèn)識程度，通過提高績效管理的認(rèn)識，完善績效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)部凝聚力并采取其他積極的應(yīng)對措施。

（作者單位：安徽省滁州市國企改革托管服務(wù)中心）