摘 要：本文從關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)概念入手，首先分析了工程施工企業(yè)績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題，然后提出針對(duì)性強(qiáng)的、能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高與員工得到持續(xù)發(fā)展的良性互動(dòng)的績(jī)效考核解決方案。工程施工企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程是一項(xiàng)非常復(fù)雜和系統(tǒng)的工作，需要整個(gè)企業(yè)的管理者和員工參與進(jìn)來(lái)，并需要通過(guò)實(shí)踐來(lái)進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：施工；企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

現(xiàn)在越來(lái)越多的工程施工企業(yè)意識(shí)到績(jī)效考核是提高企業(yè)和員工績(jī)效的有效手段，它的作用在施工企業(yè)的發(fā)展中變得越來(lái)越重要。合理地進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能夠成功地提高員工的工作績(jī)效，同樣也可以為企業(yè)人力資源管理決策提供依據(jù)，例如，員工的職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)等。通過(guò)績(jī)效考核可以確保員工能夠在一個(gè)相對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍下工作，從而提高施工企業(yè)的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。所以，如何建立健全企業(yè)的績(jī)效考核方案，真正起到激勵(lì)員工的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就成為工程施工企業(yè)關(guān)心的一個(gè)重要問(wèn)題。

1 關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)概念

1.1 績(jī)效?？?jī)效同時(shí)也被稱為業(yè)績(jī)，它反映了人們從事過(guò)某一活動(dòng)后所產(chǎn)生的效果。員工的績(jī)效指的是員工在一定時(shí)間段內(nèi)所承擔(dān)的一定量的工作，和完成這些工作后的質(zhì)量。即員工完成既定工作后達(dá)成的結(jié)果，也可以理解為團(tuán)隊(duì)成員為團(tuán)隊(duì)發(fā)展貢獻(xiàn)的價(jià)值。在一個(gè)企業(yè)中，通常將員工的績(jī)效分為，完成工作的數(shù)量質(zhì)量、投入的成本以及對(duì)企業(yè)做出的額外貢獻(xiàn)等。所以我們可以這樣說(shuō)，績(jī)效是一個(gè)企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)希望一個(gè)員工工作達(dá)到的程度。

1.2 績(jī)效考核?？?jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

2 工程施工企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

工程施工企業(yè)目前一直沿用事業(yè)單位的老一套的考核方法?？?jī)效考核的維度，主要從“德”“勤”“能”“績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核，迄今為止都沒(méi)有建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的績(jī)效考核方案。由于工程施工企業(yè)的績(jī)效考核缺乏針對(duì)性和操作性，績(jī)效考核流于形式，導(dǎo)致員工工作的積極性不高，內(nèi)部的管理出現(xiàn)了極大的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 績(jī)效考核的目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。工程施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施需要績(jī)效考核的積極配合才能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理的理解不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是提高員工的素質(zhì)和使企業(yè)發(fā)展壯大。由于工程施工企業(yè)的管理主要是粗放式管理，雖制定了績(jī)效考核目標(biāo)，但大多數(shù)只是擺設(shè)，并沒(méi)有落實(shí)到行動(dòng)上。在績(jī)效考核的實(shí)際操作中也發(fā)現(xiàn)，部門和員工的績(jī)效考核結(jié)果一般都很好，但是企業(yè)的整體績(jī)效卻不高。分析原因是在績(jī)效考核的目標(biāo)出現(xiàn)了問(wèn)題，企業(yè)的每個(gè)部門和員工的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行逐層分解得出來(lái)的，而是各個(gè)部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，績(jī)效考核沒(méi)有與公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。

2.2 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差。工程施工企業(yè)的員工在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)基本上是流于形式和當(dāng)作完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，認(rèn)為績(jī)效考核就是到了一定的時(shí)候進(jìn)行填表和進(jìn)行考核工作，其結(jié)果只是可能會(huì)對(duì)績(jī)效工資有影響。同時(shí)企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核是迫使員工更好、更努力工作的方法，績(jī)效考核的目的尋找到員工的過(guò)錯(cuò)，通過(guò)扣員工的工資，可以達(dá)到減少員工在工作中失誤的目的。工程施工企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)還認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當(dāng)由負(fù)責(zé)人力資源的部門來(lái)做，下達(dá)了關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的方案后，剩下的工作就應(yīng)該全部交給負(fù)責(zé)人力資源的部門，與其他部門就沒(méi)有關(guān)系了。由于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)識(shí)的片面性，不能系統(tǒng)的看待績(jī)效考核，績(jī)效考核在日常管理中的效果和作用不能得到發(fā)揮。

2.3 在績(jī)效考核的過(guò)程中存在主觀性和片面性。工程施工企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核結(jié)果往往因?yàn)槿藶橐蛩氐挠绊懚a(chǎn)生偏差。有些領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，往往以自己的經(jīng)驗(yàn)或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)下屬?？?jī)效考核的正確性會(huì)因暈輪效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差、偏見(jiàn)誤差等而受到影響。在績(jī)效考核中，往往摻雜著過(guò)多的人為因素，考核者以個(gè)人的主觀感覺(jué)為主，將客觀的標(biāo)準(zhǔn)主觀化，并存在著以偏概全的現(xiàn)象，對(duì)此人有意見(jiàn)，便給予較低的評(píng)價(jià)，而對(duì)于喜歡的人則給較高的評(píng)價(jià)。考核中存在片面性與主觀性，影響了考核的可信度。企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核方法。如行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、工程技術(shù)人員等，他們由于崗位不同、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)都不同，對(duì)他們的考核周期、考核指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致影響了他們工作的積極性，達(dá)不到預(yù)期的考核效果。

2.4 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)。工程施工企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀是崗位職責(zé)模糊不清，缺乏科學(xué)合理的工作說(shuō)明書，以致績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)困難重重，問(wèn)題頻出。在進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)具有代表性的問(wèn)題的定性指標(biāo)多、定性評(píng)價(jià)多，但缺乏切實(shí)可行的定量指標(biāo)。企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，考核者與被考核者之間未進(jìn)行充分的溝通，未明確績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重。只有通過(guò)工作分析、崗位職責(zé)的界定才能科學(xué)的制定出適合本企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)。目前工程施工企業(yè)制定的工作職責(zé)和工作目標(biāo)主要是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理進(jìn)行商量后定下的。由于采用了不科學(xué)、不合理的績(jī)效考核指標(biāo)，考核結(jié)果很難使被考核者感到信服。

2.5 在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中缺乏有效的溝通。工程施工企業(yè)為使績(jī)效考核更具有權(quán)威性，所以更多強(qiáng)調(diào)考核的強(qiáng)制力，在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成對(duì)績(jī)效考核的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，更多的認(rèn)識(shí)只是停留在管理層面。在考核的過(guò)程中負(fù)責(zé)考核的部門并沒(méi)有與員工進(jìn)行充分溝通，也未詳細(xì)的闡述績(jī)效考核的目的、重要性、意圖?？?jī)效考核的結(jié)果也沒(méi)有及時(shí)反饋到員工那里，員工不知道自己在哪些地方有不足，哪些地方做得好，對(duì)現(xiàn)在的工作還需要在哪些方面進(jìn)行提高。這樣的考核方式不利于員工工作方式的改進(jìn)和工作能力的提高。

2.6 績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有與其他人力資源管理模塊結(jié)合。工程施工企業(yè)的管理者沒(méi)有認(rèn)真考慮和分析績(jī)效考核的結(jié)果，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果加以合理利用。同時(shí)企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源管理的模塊上去，具體來(lái)說(shuō)就是沒(méi)有與員工的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合。在這種情況下，員工逐漸的表現(xiàn)出了消極怠工的情緒。由于考核的結(jié)果只是對(duì)員工工作近況的一種反映和描述，并沒(méi)有與員工的切身利益和員工的自身發(fā)展相結(jié)合，使績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮作用。

3 工程施工企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

3.1 績(jī)效考核目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。工程施工企業(yè)必須要建立明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)一步劃分為部門的目標(biāo)，再進(jìn)一步劃分為員工自身的工作目標(biāo)，就可以建立一個(gè)由上而下的保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的體制。在績(jī)效考核過(guò)程中要將這些工作目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比才能有效的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

3.2 糾正績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差。工程施工企業(yè)只有通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，使得員工明白自己所在崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)，這樣就能讓員工明確的知道自己在這段時(shí)期內(nèi)要做什么，應(yīng)該怎么做，才能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)工作的目標(biāo)，要將企業(yè)的整個(gè)發(fā)展目標(biāo)分配到各個(gè)部門，形成部門目標(biāo)，然后對(duì)部門的目標(biāo)進(jìn)行再次分配讓其成為員工具體的工作目標(biāo)，并積極地引導(dǎo)企業(yè)員工將工作目標(biāo)與自身的發(fā)展目標(biāo)有效的結(jié)合起來(lái)，這樣才能有效的調(diào)動(dòng)他們的積極性和對(duì)工作的熱情。故此，只有員工實(shí)現(xiàn)了自己的工作目標(biāo)，部門的目標(biāo)才能完成，部門將部門目標(biāo)完成后，企業(yè)的目標(biāo)才能完成，在這個(gè)過(guò)程中可以讓員工充分的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以工程施工企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)時(shí)可以將這個(gè)目標(biāo)作為依據(jù)。

3.3 績(jī)效考核的過(guò)程中注意客觀性和公正性。工程施工企業(yè)將公平公正原則貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。而且在制定績(jī)效考核的各種制度時(shí)，為了避免績(jī)效考核制度的制定人受自身主觀因素的限制必須將績(jī)效考核的相關(guān)制度文件進(jìn)行公開(kāi)，給企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)能夠有效競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在落實(shí)開(kāi)放性原則時(shí)，上下級(jí)通過(guò)直接對(duì)話，盡量做到面對(duì)面的交流，了解員工的真實(shí)想法和要求。同時(shí)要在績(jī)效考核管理體系中設(shè)立反饋、申訴等機(jī)制。

3.4 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要合理、科學(xué)。總的要求就是把企業(yè)的目標(biāo)分解成部門目標(biāo)，對(duì)部門的目標(biāo)再進(jìn)行進(jìn)一步的分解到員工個(gè)人，使之成為員工個(gè)人的目標(biāo)，然后再?gòu)牟煌慕嵌葘?duì)員工的目標(biāo)進(jìn)行分析，通過(guò)考核員工對(duì)工作指標(biāo)的完成情況來(lái)總結(jié)出員工的工作績(jī)效成果。在績(jī)效考核的過(guò)程中根據(jù)相應(yīng)的職位需要的能力和知識(shí)規(guī)范績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定一段時(shí)期內(nèi)工作的質(zhì)量與數(shù)量，從而設(shè)立出該職位的相應(yīng)的考核指標(biāo)，只有規(guī)范績(jī)效考核制度，才能使其具有普遍性，就可以適用于企業(yè)的每一個(gè)部門，每一個(gè)員工。這就要求工程施工企業(yè)實(shí)施規(guī)范化的績(jī)效考核系統(tǒng)，要具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，不能說(shuō)改就改，這樣就失去了績(jī)效考核制度的嚴(yán)肅性，但是這不是說(shuō)績(jī)效考核不能改，要通過(guò)長(zhǎng)期運(yùn)行，不斷地總結(jié)現(xiàn)行的績(jī)效考核的不足之處，再對(duì)這些不足之處進(jìn)行改革、調(diào)整，才能找出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有效的績(jī)效管理方法。

3.5 在績(jī)效考核的實(shí)施中進(jìn)行有效的溝通。工程施工企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的真實(shí)用意是提高員工對(duì)工作的熱情，提高他們的積極性和創(chuàng)造性，只有管理者起好引導(dǎo)作用，才能達(dá)到績(jī)效考核的目的。目前在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)定的部門主管對(duì)員工扣分的地方很少與員工溝通，而是直接交給了人力資源管理部門的工作人員。這樣使得員工沒(méi)有歸屬感，無(wú)法認(rèn)同績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情受到打擊，降低工作效率。

3.6 績(jī)效考核的結(jié)果與人力資源管理模塊結(jié)合。如果工程施工企業(yè)只重視考核，不處理結(jié)果，那么考核同樣起不到預(yù)期的作用，所以在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，企業(yè)就要采取相應(yīng)的激勵(lì)手段，只有這樣才可以激發(fā)員工的熱情。故而，企業(yè)在建立績(jī)效管理體制時(shí)要建立激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)肯定或警示員工的工作結(jié)果推動(dòng)員工不斷進(jìn)取，只有員工有活力，整個(gè)企業(yè)才會(huì)有活力。所以，工程施工企業(yè)在績(jī)效考核管理中必須將精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，了解公司員工的真實(shí)需求。同時(shí)要注意激勵(lì)手段使用的層次性和時(shí)間性，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，按照員工不同的需求和特點(diǎn)，將激勵(lì)模式進(jìn)行有效的組合，例如調(diào)整工資、調(diào)整職位、獎(jiǎng)金分配等。只有這樣企業(yè)才可以提升員工的向心力，達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的目的。

4 結(jié)論

本文通過(guò)分析工程施工企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找到了一些針對(duì)性的解決辦法，只有在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中按照解決的對(duì)策進(jìn)行實(shí)施，才能使企業(yè)的績(jī)效管理水平得到提高，才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核的水平提高了，工程施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力才能提高，才能更好地去面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：陳鄭，男，1981年，漢族，重慶人，職稱，助教，學(xué)位，碩士研究生，專業(yè)，工商管理，主要研究方向：人力資源、企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷。