姚遠(yuǎn)

摘要：對于任何單位來說，人才都是最有價值和彈性的所在，也是最能夠發(fā)揮出高于成本的價值的資源。因此，人力資源需要妥善的管理，更需要完善的使用和開發(fā)。只有得到了人才的全面的發(fā)揮使用，才能夠真正地迸發(fā)出超過自身成本的價值所在。而毫無疑問的，鐵路方面也是如此，雖然長期以來對于路政交通有自身的獨領(lǐng)風(fēng)騷的地位，但是隨著改革的推進，鐵路部門也需要面對更多的競爭和產(chǎn)業(yè)化的革新，因而面對危機和轉(zhuǎn)變的機會，也需要在自身的方面進行一定的改變，來適應(yīng)進一步市場化以及激烈競爭化的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：鐵路；人力資源管理與開發(fā)；績效考核

引言

我國鐵路行業(yè)在很長的一段時間內(nèi)都是由政府進行直接的管理，同樣一般的事業(yè)單位相比都屬于比較優(yōu)位的情況，因而鐵路行業(yè)內(nèi)部也屬于長期缺少有效競爭和外部規(guī)制，通過自身的發(fā)展來發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的情況。因而在市場化的浪潮越來越深入的情況下，鐵路部門也需要對于自身狀況做一個有效的調(diào)整。對此，人力資源的開發(fā)管理的改善，可以說是正當(dāng)其中，正是可以通過制度革命來完善自身的管理水平的機遇。也正是因為如此，鐵路人力資源的開發(fā)管理應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾暫瓦\用。

1.鐵路人力資源管理開發(fā)概述

1.1鐵路人力資源管理開發(fā)的概念。鐵路部門就現(xiàn)階段來說已經(jīng)不屬于政府直接管控的范圍了，但就是及過程而言，依然受到政府的直接行政命令的影響。這也是鐵路部門的人力資源開發(fā)管理的一個比較特殊的地方，決定了其人力資源管理本身會有一定的遺留問題，也需要對于這些進行及時的針對性的調(diào)整。

1.2鐵路人力資源管理開發(fā)的意義?？梢哉f科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而同樣也可以說人才是生產(chǎn)力的源泉。對于任何單位來說，正確的發(fā)揮人才的作用，最大程度的發(fā)揮其價值也是單位本身發(fā)展的一大動力所在。而且單位的各項制度，本身都是需要人來進行執(zhí)行的，必然的不可能僅僅依靠臨時的好惡以及想法對于人才進行有效的管理。因而，出于規(guī)范人才的使用和配置的目的，以及保證其作用的發(fā)揮，人力資源的管理與開發(fā)也就必然的會形成制度化的局面。

也需要承認(rèn)由于國企改制相對不夠全面的原因，對于人力資源管理的重視程度依然并不能夠完全跟得上時代的節(jié)奏?，F(xiàn)階段人才流失現(xiàn)象和壓制的情況可以說已經(jīng)比較嚴(yán)重了。因而必然的會要求我們對于鐵路部門的人力資源管理和開發(fā)進行深化改造，來保證能夠有效地發(fā)揮作用。

2.鐵路人力資源管理開發(fā)的影響因素

2.1外部環(huán)境因素。外部環(huán)境因素最重要的是人才的競爭方面，需要承認(rèn)鐵路現(xiàn)階段并沒有直接的競爭者，但是相關(guān)其他交通部門的發(fā)展，以及對于其他類型單位的人力資源制度的改善，事實上都是對于鐵路部門的人才做出了一定的壓力。而這樣的環(huán)境下，也是必然的會對于人力資源管理本身產(chǎn)生一定的影響。

同樣的，外部環(huán)境的影響還有國有獨資企業(yè)的整體影響，而整個大環(huán)境下國企本身的制度可能會牽涉到比較廣泛的范圍，因而在考慮可能帶來的震蕩的時候，就有可能因此束手束腳，導(dǎo)致革新的延遲。

2.2內(nèi)部制度因素。內(nèi)部的制度因素可以說是影響到人力資源管理本身的最大問題。企業(yè)管理制度并非是獨立的，而是互相聯(lián)通的，而且相互都會受到比較大的影響。對于鐵路部門來說，也同樣是如此。內(nèi)部的其他制度的存在，對于影響到人力資源管理的作用，可以說起了很大的作用，而各項制度互相牽涉，也必然的是的單獨進行改革的難度進一步的增加[1]。

3.鐵路人力資源管理開發(fā)中的問題

3.1管理觀念落后，缺少激勵性的企業(yè)文化。觀念這種東西看似無法感觸，也并沒有什么立竿見影的影響，但是卻可以對于所有的事物的執(zhí)行施加自身的作用，因而實際上可以說理念的作用無所不在。就現(xiàn)狀而言，鐵路部門的管理觀念確實承襲了計劃經(jīng)濟時代的許多積弊，可以說運轉(zhuǎn)命令式的狀況以及機械華的管理觀念長期以來都沒有得到很好的糾正。往往上級的錯誤缺少糾正的方法，而自身的運轉(zhuǎn)也沒有很好的調(diào)節(jié)機制。在這樣的狀況下，可以說必然的難以做到太好的效果。

企業(yè)文化也是一個部門所重視的思想因素，但是自從國企改制之后，這方面鐵路部門似乎混混噩噩的比較多，對于思想上的向上性和一致性并沒有什么充分的認(rèn)識，也很難真正對于員工的思想認(rèn)同產(chǎn)生太多的作用。

3.2 人才結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方式不夠合理。人才的配置和使用一般而言都是人力資源管理的重要部分，但是現(xiàn)階段鐵路部門人才配置方面往往出現(xiàn)擁堵的狀況，或者一些部門缺少相關(guān)的人才。應(yīng)當(dāng)說鐵路部門一般都有專門的院校和培訓(xùn)機構(gòu)，但是需要承認(rèn)這樣的分散配置確實容易導(dǎo)致傾向性嚴(yán)重的狀況，同實踐需要可能產(chǎn)生偏離。

而培訓(xùn)方面雖然一直都受到相當(dāng)?shù)闹匾暎桥嘤?xùn)制度本身對于現(xiàn)實需求的滿足程度似乎不高，在進行指導(dǎo)訓(xùn)練的時候?qū)τ诂F(xiàn)實的聯(lián)系程度不夠，也缺少能夠真正的實現(xiàn)現(xiàn)實需要的人才的培養(yǎng)。

3.3激勵制度論資排輩情況比較嚴(yán)重，對于員工積極性缺少激發(fā)。對于單位來說，績效制度和激勵制度可以說是另一項對于員工積極性有效調(diào)動的制度，保證了對于業(yè)績的考核和依據(jù)進行獎懲。然而現(xiàn)階段的鐵路系統(tǒng)中，論資排輩的以往現(xiàn)象還很嚴(yán)重，績效的考核和激勵制度依舊采用的是定崗定級的方式，對于員工積極性的促進，可以說作用不是很大[2]。

雖然相對而言謹(jǐn)慎并非不值得鼓勵，但是如果對于單位內(nèi)部養(yǎng)成不求有功但求無過的風(fēng)氣，則是會必然的損害到單位的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。故而依舊需要對于績效制度和激勵制度做出有效的改善，從而保證人力資源管理的效果能正常發(fā)揮。

4.對于鐵路人力資源管理與開發(fā)的改善建議

4.1管理觀念進行主動的革新，完善企業(yè)文化的塑造。觀念方面的革新應(yīng)當(dāng)是作為最主要的方面，由其貫徹到工作的方方面面，因而必然的需要保證在任何時候都能夠保證主動和飽滿。以人為本的觀念轉(zhuǎn)變看似容易，但是要真正的落實下來，保證任何人能夠發(fā)揮自己應(yīng)有的作用得到自己應(yīng)得的權(quán)利，也必然的需要從整體上和制度上作出更大的努力，才可能對于理念的想法做出根本性的變更。

企業(yè)文化同樣如此，企業(yè)文化塑造的困難不僅僅是在于建立方面，更在于維護和發(fā)展方面。只有保證了全體人員能夠遵守和依照，建立起相當(dāng)?shù)姆諊?，才能夠真正的發(fā)揮企業(yè)文化的作用。

4.2對于組織結(jié)構(gòu)和人才分配進行科學(xué)完善的安排。組織結(jié)構(gòu)的分配也需要盡量的合理，既要保證各部門之間的配合，也需要對于專門事務(wù)避免令出多門，因此既要保證適當(dāng)?shù)姆?，也需要一定的統(tǒng)合。這樣的設(shè)置，就需要發(fā)揮對于實際情況的了解以及實際需要的需求。對于人力資源管理來說，也可以說需要盡可能的進行統(tǒng)一安排，并且對于人才配備進行比較疏通的分配，來保證各個部門之間的力資源需求能夠得到滿足。

4.3改進績效考評和激勵制度?？冃е贫纫彩峭瑯有Ч?，盡可能的需要避免論資排輩的現(xiàn)象，對于績效制度要做到就事論事，根據(jù)其特定時間段的表現(xiàn)單獨拎出來進行考評。依靠這樣的管理大致上可以遏制一些不思進取的風(fēng)氣。

而關(guān)于激勵制度來說，其實總體說來也是如此，激勵制度需要同績效考察有足夠的聯(lián)系，而不是過于看重資歷。尤其是需要對于做出重大貢獻(xiàn)者需要有一個實質(zhì)性的獎勵，并且在制度上能夠保證積極的員工迅速的上升，才可能做好激勵制度的功效[3]。（作者單位：成都鐵路局遂寧車務(wù)段）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張輝.淺析鐵路人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2014（25）.

[2]孔祥玲.淺談加強鐵路企業(yè)人力資源管理[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（04）.

[3]張學(xué)光.淺談鐵路人力資源管理與開發(fā)[J].理論科學(xué)，2009（10）.