王少暉

迷失的ROI

一直以來，人力資源管理都在為證明自身的價值尋找路徑。他們希望能夠與企業(yè)的業(yè)務(wù)部門平起平坐，展示出為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略創(chuàng)造的價值，并對企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵決策產(chǎn)生影響。人力資源管理借鑒了一些財務(wù)的理念來測量人力資源的投資回報率（ROI），但是，在缺乏合理的數(shù)據(jù)管理背景下，人們尋找ROI的難度較大，而且計算方式也有失偏頗。

比如，一個企業(yè)為了激勵員工而決定加薪，然后建立了一個簡單的ROI模型來判斷加薪的價值：如果公司的業(yè)績因此增加，就說明人力資源部門加薪的決策是正確的;如果公司的業(yè)績并沒有增長，人力資源部門的決定會受到質(zhì)疑，管理層就認(rèn)為他們做了錯誤的投資決策。

實際上，人力資源管理，從人力資源的投入到企業(yè)最后的業(yè)績表現(xiàn)之間，應(yīng)該建立一個真正的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。根據(jù)韜?；輴偟难芯堪l(fā)現(xiàn)，這一內(nèi)在的橋梁就是——員工敬業(yè)度。韜睿惠悅用循證式的方法證明了員工的敬業(yè)度與企業(yè)的績效正相關(guān)。如果一個企業(yè)的人力資源管理不重視員工敬業(yè)度，而簡單地從企業(yè)的激勵策略與最終結(jié)果之間尋找關(guān)聯(lián)性，是很難對癥的。因此，在研究人力資源的ROI時，企業(yè)要保證每一分人力資源的投入都是圍繞著提高員工敬業(yè)度的，這樣才能確保企業(yè)財務(wù)績效的提升。

從員工敬業(yè)度的紐帶作用出發(fā)，我們就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中人力資源的策略與員工的訴求可能是脫節(jié)的。例如，《韜?；輴?014全球勞動力市場研究報告》揭示了員工與雇主對人才吸引和人才保留的驅(qū)動力看法之間的差異（見圖表1、2）。我們對比了相關(guān)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，與2012年相比，員工群體對什么是吸引自己加入或留在一家企業(yè)中已經(jīng)有了新的想法，而企業(yè)對人才吸引和人才保留驅(qū)動力的看法普遍還停留在兩年前的認(rèn)識上，這是多么可怕的時滯！可想而知，基于這樣的認(rèn)識而做出的人力資源決策很難真正驅(qū)動員工敬業(yè)度的提升。endprint