王育紅

隨著醫(yī)療技術的不斷提高，住院病人的治療手段及方法不斷增多，一方面提高了疾病的治愈率，另一方面也增加了護士的工作量，超負荷的工作量、日益緊張的醫(yī)療環(huán)境、不被認同的職業(yè)等問題使護士的離職率居高不下，嚴重影響護理質(zhì)量及病人的滿意度。提高護士工作滿意度、降低離職率、提高護士的職業(yè)認同感是一個迫切需要解決的問題。Eisenberger于1986年提出了組織支持理論，該理論在企業(yè)中已經(jīng)得到了很好的應用，近幾年在衛(wèi)生領域也有組織支持感的相關報道，作為衛(wèi)生領域中高風險、低收入的護士行業(yè)，更需要組織支持［1］。國內(nèi)外研究顯示，組織支持和護士的工作滿意度及離職意愿密切相關，會直接或間接影響護士的工作績效及服務質(zhì)量［2，3］。我院自2014年1月─2014年12月將組織支持理論應用于護士人力資源管理中，取得了較好的效果?，F(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選擇我院2014年1月─12月我院注冊護士共706人，其中，女692人，男14人；年齡20歲～54歲（32.69歲±7.09歲）；工作年限1年～38年（10.85年±6.08年）；?？?03人，本科403人；護士301人，護師218人，主管護師148人，副主任及以上護師39人；未婚200人，已婚476人，離異或其他30人；人事關系：在編191人，合同515人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 ①工作滿意度量表。采用明尼蘇達滿意度問卷（MSQ），該問卷包括外在滿意度和內(nèi)在滿意度2個維度，其中外在滿意度8道題，內(nèi)在滿意度12道題，共20道題，采用Likert 5級評分法，1分為非常不滿意，2分為不滿意，3分為不確定，4分為滿意，5分為非常滿意。得分越高，說明工作滿意度越高［4］。該量表是目前國際公認的測量工作滿意度的量表，具有良好的信效度。②職業(yè)認同感量表。采用護士職業(yè)認同量表中文版，該量表包括7個維度，共計21個條目，采用Likert 7級評分，得分越高表示職業(yè)認同感越高［5］。該量表在國內(nèi)被普遍應用于包括護理人員在內(nèi)的職業(yè)認同感的測評。③離職意愿量表。該量表共4個題目，采用Likert 5級計分法，其中1題和4題為反向題，1分極不同意，2分為不同意，3分為很難說，4分為同意，5分為非常同意，得分越高表示離職意愿越強［6］。該量表具有較高的信度和效度。④組織支持量表。采用國內(nèi)公認的由凌文輇等［7］編制的組織支持量表，該量表包括組織對員工的工作支持、價值認同和利益關心3個維度，共24個條目。采用Likert 6級評分，均分≤2.25分說明組織支持感極低，2.26分～3.50分說明組織支持感較弱，3.51分～4.75分說明組織支持感為中度，≥4.76分說明組織支持感很強。得分越高，說明組織支持感越強。此量表用于測量組織支持感時，具有良好的信效度。

1.2.2 研究方法 應用組織支持理論，采用組織公平、加強上級支持感、提高工作待遇及條件等措施。組織公平具體措施包括采取績效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護士與編制護士同樣享受外出學習培訓的機會、對全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士與編制護士同工同酬；加強上級支持感具體措施包括固定每周二召開護士長會議，聽取護士長的意見及想法，對于護士長提出的困難及問題積極解決，將護士長會內(nèi)容傳達到每位護士，護士長聽取本科室護士的意見、想法，下次護士長會反饋給護理部；提高工作待遇及條件包括全面提高護士勞酬金，實行績效考核，對護理工作量進行打分，加大工作量大的科室及部門的勞酬金。對我院注冊的706名在職護士，分別于干預前及干預后發(fā)放工作滿意度量表、職業(yè)認同感量表、離職意愿量表及組織支持量表，調(diào)查各項指標得分情況，比較干預前后各項指標分值。

2 結果

2.1 不同人口學特征護士的工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分情況（見表1）

表1 不同人口學特征護士的工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分情況 分

2.2 干預前后護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分比較（見表2）

表2 干預前后護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分比較 分

3 討論

3.1 我院護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持感現(xiàn)狀 調(diào)查結果顯示，我院護士的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感是隨著工作年限的增長及職稱晉升而提高的，這可能與現(xiàn)有的工資及獎金制度有關，在利用組織支持理論進行護理干預之前，我院采用的是陳舊的工資獎金制度，工作年限是考核護士的標準之一，很多本科生雖然已具備晉升及漲工資的其他條件，但又不具備破格晉升條件，僅工作年限就能把本科生限制住，這也導致了本科護士的工作滿意度及組織支持感低于?？谱o士。已婚者的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感高于未婚者及離異者，而未婚者的離職意愿高于已婚及離異者，這可能與護士的社會支持情況有關，已婚者有家庭的支持，較未婚者及離異者會有更強的滿足感及認同感，而未婚者由于家庭的不固定導致了較高的離職意愿。急診、重癥監(jiān)護室及兒科護士的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感較低，離職意愿較高，這幾類科室的工作量較大、風險性較高、獎金與勞動強度不對稱導致了護士的低工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感，而出現(xiàn)了高離職率。

3.2 組織支持理論對護士工作滿意度及離職意愿的影響 本研究結果顯示，干預前我院護士工作滿意度不高，這與張紹果等［8］的調(diào)查結果一致，本次干預采取績效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護士與編制護士同樣享受外出學習培訓的機會、對全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士實行與編制護士同工同酬等措施，經(jīng)過一年的時間，我院護士的工作滿意度顯著提高。雖然國家對護士有10%的額外補貼，但相對于同為臨床一線的醫(yī)生來說，護士的勞務和工資仍處于較低水平，已有的研究也提示，薪酬是影響護士工作滿意度的最主要因素之一［9，10］。

護士離職率高是一個值得關注的問題，中國醫(yī)院協(xié)會于2012年公布的以“保障護士合法權益”為主題的全國護理工作者問卷調(diào)查，結果顯示半數(shù)以上的受訪護士表示所在醫(yī)院合同制與正式編制護士未能完全實現(xiàn)同工同酬［10］，這也是護士離職率高的原因之一。針對調(diào)查結果，本次干預采取了普遍提高護士勞酬金、合同制護士與在編護士同工同酬、按護理工作量調(diào)整勞酬金水平等措施，使護士滿意度得到了大幅度提高，降低了護士的離職率。

3.3 組織支持理論對護士職業(yè)認同感的影響 中國醫(yī)院協(xié)會于2012年公布的全國護理工作者問卷調(diào)查結果顯示 ，在受訪的59所醫(yī)院共6076名護士中，60.2%認為護士的人格得到或基本得到尊重［10］。隨著我國護理學科的不斷發(fā)展，護理隊伍學歷逐漸增高，然而在學校接受高等教育的護生，進入臨床工作以后，卻發(fā)現(xiàn)高尚的護理工作現(xiàn)實卻是處于醫(yī)院底層位置，而職稱晉升僅憑工作年限就能讓高學歷的護士望洋興嘆，因此，本研究制定績效考核方案，改革職稱聘任條件、擴大院內(nèi)聘任范圍，讓高學歷、有能力的人才外出培訓學習，截止2014年底，我院已有多學科?？谱o士，提高了護士的地位，讓護士看到了護理專業(yè)的方向，有了前進的動力，干預后我院護士的職業(yè)認同感較前明顯提高。

3.4 組織支持理論對護士組織支持感的影響 本研究結果顯示，干預前我院護士的組織支持感較低，這與劉可等［11］對中國醫(yī)院護士組織支持的調(diào)查結果一致，除個人因素外，組織公平、上級支持感及工作待遇和條件是影響組織支持感的3個重要因素，本項研究干預措施從以上三方面來進行，使我院護士的組織支持感顯著提高。

4 小結

本研究對我院護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持感的現(xiàn)狀進行調(diào)查并分析，利用組織支持理論對我院人力資源進行管理，效果顯著。再進一步的研究中將擴大合同制護士同工同酬范圍，把護士的個人因素考慮進來，針對不同護士的個性、社會支持等方面采取個體化措施，使我院護士的組織支持感進一步提高。

［1］ Tek YL.The relationships between perceived organizational support，felt obligation，affective organizational commitment and turnover intention of academics working with private higher educational institutions in Malaysia European［J］.J Soc Sci，2009，9（1）：72－87.

［2］ Kovner C，Brewer C，Wu Y，etal.Factors associated with work satisfaction of registered nurses［J］.J Nurs Scholarsh，2006，38（1）：71－79.

［3］ 黃金，李樂之，彭丹，等.三級醫(yī)院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中華護理雜志，2008，43（6）：527－530.

［4］ 陽志平，王薇，王與升，等.工作評價－組織診斷與研究實用量表［M］.北京：中國輕工業(yè)出版社，2004：6－7.

［5］ 趙紅，路迢迢，張彩云，等.護士職業(yè)認同量表中文版的信度與效度研究［J］.中國護理管理，2010，10（11）：49－51.

［6］ 李玲，任忠玲，段小芳，等.基層醫(yī)院聘用護士離職意愿及影響因素研究［J］.中華護理雜志，2012，47（6）：534－536.

［7］ 凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感［J］.心理學報，2006，38（2）：281－287.

［8］ 張紹果，楊輝.山西省三級甲等綜合醫(yī)院護士工作環(huán)境滿意度的現(xiàn)狀調(diào)查［J］.護理研究，2010，24（5C）：1329－1331.

［9］ 陳心月，張媛，李萌，等.臨床護士工作滿意度及其影響因素［J］.中國健康心理學雜志，2013，21（2）：242－244.

［10］ 李洪山，于曉初，陳曉紅，等.醫(yī)院落實《護士條例》情況的調(diào)查與分析［J］.中國醫(yī)院，2012，16（8）：16－18.

［11］ 劉可，尤黎明，陳少賢，等.中國醫(yī)院護士組織支持的現(xiàn)狀及相關因素調(diào)查［J］.中華護理雜志，2011，46（10）：1009－1011.