王育紅

隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷提高，住院病人的治療手段及方法不斷增多，一方面提高了疾病的治愈率，另一方面也增加了護(hù)士的工作量，超負(fù)荷的工作量、日益緊張的醫(yī)療環(huán)境、不被認(rèn)同的職業(yè)等問(wèn)題使護(hù)士的離職率居高不下，嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量及病人的滿意度。提高護(hù)士工作滿意度、降低離職率、提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。Eisenberger于1986年提出了組織支持理論，該理論在企業(yè)中已經(jīng)得到了很好的應(yīng)用，近幾年在衛(wèi)生領(lǐng)域也有組織支持感的相關(guān)報(bào)道，作為衛(wèi)生領(lǐng)域中高風(fēng)險(xiǎn)、低收入的護(hù)士行業(yè)，更需要組織支持［1］。國(guó)內(nèi)外研究顯示，組織支持和護(hù)士的工作滿意度及離職意愿密切相關(guān)，會(huì)直接或間接影響護(hù)士的工作績(jī)效及服務(wù)質(zhì)量［2，3］。我院自2014年1月─2014年12月將組織支持理論應(yīng)用于護(hù)士人力資源管理中，取得了較好的效果?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選擇我院2014年1月─12月我院注冊(cè)護(hù)士共706人，其中，女692人，男14人；年齡20歲～54歲（32.69歲±7.09歲）；工作年限1年～38年（10.85年±6.08年）；?？?03人，本科403人；護(hù)士301人，護(hù)師218人，主管護(hù)師148人，副主任及以上護(hù)師39人；未婚200人，已婚476人，離異或其他30人；人事關(guān)系：在編191人，合同515人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 ①工作滿意度量表。采用明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷（MSQ），該問(wèn)卷包括外在滿意度和內(nèi)在滿意度2個(gè)維度，其中外在滿意度8道題，內(nèi)在滿意度12道題，共20道題，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1分為非常不滿意，2分為不滿意，3分為不確定，4分為滿意，5分為非常滿意。得分越高，說(shuō)明工作滿意度越高［4］。該量表是目前國(guó)際公認(rèn)的測(cè)量工作滿意度的量表，具有良好的信效度。②職業(yè)認(rèn)同感量表。采用護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表中文版，該量表包括7個(gè)維度，共計(jì)21個(gè)條目，采用Likert 7級(jí)評(píng)分，得分越高表示職業(yè)認(rèn)同感越高［5］。該量表在國(guó)內(nèi)被普遍應(yīng)用于包括護(hù)理人員在內(nèi)的職業(yè)認(rèn)同感的測(cè)評(píng)。③離職意愿量表。該量表共4個(gè)題目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，其中1題和4題為反向題，1分極不同意，2分為不同意，3分為很難說(shuō)，4分為同意，5分為非常同意，得分越高表示離職意愿越強(qiáng)［6］。該量表具有較高的信度和效度。④組織支持量表。采用國(guó)內(nèi)公認(rèn)的由凌文輇等［7］編制的組織支持量表，該量表包括組織對(duì)員工的工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心3個(gè)維度，共24個(gè)條目。采用Likert 6級(jí)評(píng)分，均分≤2.25分說(shuō)明組織支持感極低，2.26分～3.50分說(shuō)明組織支持感較弱，3.51分～4.75分說(shuō)明組織支持感為中度，≥4.76分說(shuō)明組織支持感很強(qiáng)。得分越高，說(shuō)明組織支持感越強(qiáng)。此量表用于測(cè)量組織支持感時(shí)，具有良好的信效度。

1.2.2 研究方法 應(yīng)用組織支持理論，采用組織公平、加強(qiáng)上級(jí)支持感、提高工作待遇及條件等措施。組織公平具體措施包括采取績(jī)效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護(hù)士與編制護(hù)士同樣享受外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、對(duì)全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護(hù)士與編制護(hù)士同工同酬；加強(qiáng)上級(jí)支持感具體措施包括固定每周二召開護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議，聽取護(hù)士長(zhǎng)的意見及想法，對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)提出的困難及問(wèn)題積極解決，將護(hù)士長(zhǎng)會(huì)內(nèi)容傳達(dá)到每位護(hù)士，護(hù)士長(zhǎng)聽取本科室護(hù)士的意見、想法，下次護(hù)士長(zhǎng)會(huì)反饋給護(hù)理部；提高工作待遇及條件包括全面提高護(hù)士勞酬金，實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)護(hù)理工作量進(jìn)行打分，加大工作量大的科室及部門的勞酬金。對(duì)我院注冊(cè)的706名在職護(hù)士，分別于干預(yù)前及干預(yù)后發(fā)放工作滿意度量表、職業(yè)認(rèn)同感量表、離職意愿量表及組織支持量表，調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)得分情況，比較干預(yù)前后各項(xiàng)指標(biāo)分值。

2 結(jié)果

2.1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分情況（見表1）

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分情況 分

2.2 干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分比較（見表2）

表2 干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分比較 分

3 討論

3.1 我院護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持感現(xiàn)狀 調(diào)查結(jié)果顯示，我院護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感是隨著工作年限的增長(zhǎng)及職稱晉升而提高的，這可能與現(xiàn)有的工資及獎(jiǎng)金制度有關(guān)，在利用組織支持理論進(jìn)行護(hù)理干預(yù)之前，我院采用的是陳舊的工資獎(jiǎng)金制度，工作年限是考核護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)之一，很多本科生雖然已具備晉升及漲工資的其他條件，但又不具備破格晉升條件，僅工作年限就能把本科生限制住，這也導(dǎo)致了本科護(hù)士的工作滿意度及組織支持感低于?？谱o(hù)士。已婚者的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感高于未婚者及離異者，而未婚者的離職意愿高于已婚及離異者，這可能與護(hù)士的社會(huì)支持情況有關(guān)，已婚者有家庭的支持，較未婚者及離異者會(huì)有更強(qiáng)的滿足感及認(rèn)同感，而未婚者由于家庭的不固定導(dǎo)致了較高的離職意愿。急診、重癥監(jiān)護(hù)室及兒科護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感較低，離職意愿較高，這幾類科室的工作量較大、風(fēng)險(xiǎn)性較高、獎(jiǎng)金與勞動(dòng)強(qiáng)度不對(duì)稱導(dǎo)致了護(hù)士的低工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感，而出現(xiàn)了高離職率。

3.2 組織支持理論對(duì)護(hù)士工作滿意度及離職意愿的影響 本研究結(jié)果顯示，干預(yù)前我院護(hù)士工作滿意度不高，這與張紹果等［8］的調(diào)查結(jié)果一致，本次干預(yù)采取績(jī)效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護(hù)士與編制護(hù)士同樣享受外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、對(duì)全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護(hù)士實(shí)行與編制護(hù)士同工同酬等措施，經(jīng)過(guò)一年的時(shí)間，我院護(hù)士的工作滿意度顯著提高。雖然國(guó)家對(duì)護(hù)士有10%的額外補(bǔ)貼，但相對(duì)于同為臨床一線的醫(yī)生來(lái)說(shuō)，護(hù)士的勞務(wù)和工資仍處于較低水平，已有的研究也提示，薪酬是影響護(hù)士工作滿意度的最主要因素之一［9，10］。

護(hù)士離職率高是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)于2012年公布的以“保障護(hù)士合法權(quán)益”為主題的全國(guó)護(hù)理工作者問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示半數(shù)以上的受訪護(hù)士表示所在醫(yī)院合同制與正式編制護(hù)士未能完全實(shí)現(xiàn)同工同酬［10］，這也是護(hù)士離職率高的原因之一。針對(duì)調(diào)查結(jié)果，本次干預(yù)采取了普遍提高護(hù)士勞酬金、合同制護(hù)士與在編護(hù)士同工同酬、按護(hù)理工作量調(diào)整勞酬金水平等措施，使護(hù)士滿意度得到了大幅度提高，降低了護(hù)士的離職率。

3.3 組織支持理論對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的影響 中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)于2012年公布的全國(guó)護(hù)理工作者問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示 ，在受訪的59所醫(yī)院共6076名護(hù)士中，60.2%認(rèn)為護(hù)士的人格得到或基本得到尊重［10］。隨著我國(guó)護(hù)理學(xué)科的不斷發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷逐漸增高，然而在學(xué)校接受高等教育的護(hù)生，進(jìn)入臨床工作以后，卻發(fā)現(xiàn)高尚的護(hù)理工作現(xiàn)實(shí)卻是處于醫(yī)院底層位置，而職稱晉升僅憑工作年限就能讓高學(xué)歷的護(hù)士望洋興嘆，因此，本研究制定績(jī)效考核方案，改革職稱聘任條件、擴(kuò)大院內(nèi)聘任范圍，讓高學(xué)歷、有能力的人才外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，截止2014年底，我院已有多學(xué)科?？谱o(hù)士，提高了護(hù)士的地位，讓護(hù)士看到了護(hù)理專業(yè)的方向，有了前進(jìn)的動(dòng)力，干預(yù)后我院護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感較前明顯提高。

3.4 組織支持理論對(duì)護(hù)士組織支持感的影響 本研究結(jié)果顯示，干預(yù)前我院護(hù)士的組織支持感較低，這與劉可等［11］對(duì)中國(guó)醫(yī)院護(hù)士組織支持的調(diào)查結(jié)果一致，除個(gè)人因素外，組織公平、上級(jí)支持感及工作待遇和條件是影響組織支持感的3個(gè)重要因素，本項(xiàng)研究干預(yù)措施從以上三方面來(lái)進(jìn)行，使我院護(hù)士的組織支持感顯著提高。

4 小結(jié)

本研究對(duì)我院護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持感的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查并分析，利用組織支持理論對(duì)我院人力資源進(jìn)行管理，效果顯著。再進(jìn)一步的研究中將擴(kuò)大合同制護(hù)士同工同酬范圍，把護(hù)士的個(gè)人因素考慮進(jìn)來(lái)，針對(duì)不同護(hù)士的個(gè)性、社會(huì)支持等方面采取個(gè)體化措施，使我院護(hù)士的組織支持感進(jìn)一步提高。

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