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        組織支持理論在護(hù)士人力資源管理中的應(yīng)用

        2015-05-14 14:04:50王育紅
        護(hù)理研究 2015年30期
        關(guān)鍵詞:合同制認(rèn)同感意愿

        王育紅

        隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷提高,住院病人的治療手段及方法不斷增多,一方面提高了疾病的治愈率,另一方面也增加了護(hù)士的工作量,超負(fù)荷的工作量、日益緊張的醫(yī)療環(huán)境、不被認(rèn)同的職業(yè)等問(wèn)題使護(hù)士的離職率居高不下,嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量及病人的滿意度。提高護(hù)士工作滿意度、降低離職率、提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。Eisenberger于1986年提出了組織支持理論,該理論在企業(yè)中已經(jīng)得到了很好的應(yīng)用,近幾年在衛(wèi)生領(lǐng)域也有組織支持感的相關(guān)報(bào)道,作為衛(wèi)生領(lǐng)域中高風(fēng)險(xiǎn)、低收入的護(hù)士行業(yè),更需要組織支持[1]。國(guó)內(nèi)外研究顯示,組織支持和護(hù)士的工作滿意度及離職意愿密切相關(guān),會(huì)直接或間接影響護(hù)士的工作績(jī)效及服務(wù)質(zhì)量[2,3]。我院自2014年1月─2014年12月將組織支持理論應(yīng)用于護(hù)士人力資源管理中,取得了較好的效果?,F(xiàn)報(bào)告如下。

        1 對(duì)象與方法

        1.1 研究對(duì)象 選擇我院2014年1月─12月我院注冊(cè)護(hù)士共706人,其中,女692人,男14人;年齡20歲~54歲(32.69歲±7.09歲);工作年限1年~38年(10.85年±6.08年);???03人,本科403人;護(hù)士301人,護(hù)師218人,主管護(hù)師148人,副主任及以上護(hù)師39人;未婚200人,已婚476人,離異或其他30人;人事關(guān)系:在編191人,合同515人。

        1.2 研究方法

        1.2.1 研究工具 ①工作滿意度量表。采用明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷(MSQ),該問(wèn)卷包括外在滿意度和內(nèi)在滿意度2個(gè)維度,其中外在滿意度8道題,內(nèi)在滿意度12道題,共20道題,采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,1分為非常不滿意,2分為不滿意,3分為不確定,4分為滿意,5分為非常滿意。得分越高,說(shuō)明工作滿意度越高[4]。該量表是目前國(guó)際公認(rèn)的測(cè)量工作滿意度的量表,具有良好的信效度。②職業(yè)認(rèn)同感量表。采用護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表中文版,該量表包括7個(gè)維度,共計(jì)21個(gè)條目,采用Likert 7級(jí)評(píng)分,得分越高表示職業(yè)認(rèn)同感越高[5]。該量表在國(guó)內(nèi)被普遍應(yīng)用于包括護(hù)理人員在內(nèi)的職業(yè)認(rèn)同感的測(cè)評(píng)。③離職意愿量表。該量表共4個(gè)題目,采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,其中1題和4題為反向題,1分極不同意,2分為不同意,3分為很難說(shuō),4分為同意,5分為非常同意,得分越高表示離職意愿越強(qiáng)[6]。該量表具有較高的信度和效度。④組織支持量表。采用國(guó)內(nèi)公認(rèn)的由凌文輇等[7]編制的組織支持量表,該量表包括組織對(duì)員工的工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心3個(gè)維度,共24個(gè)條目。采用Likert 6級(jí)評(píng)分,均分≤2.25分說(shuō)明組織支持感極低,2.26分~3.50分說(shuō)明組織支持感較弱,3.51分~4.75分說(shuō)明組織支持感為中度,≥4.76分說(shuō)明組織支持感很強(qiáng)。得分越高,說(shuō)明組織支持感越強(qiáng)。此量表用于測(cè)量組織支持感時(shí),具有良好的信效度。

        1.2.2 研究方法 應(yīng)用組織支持理論,采用組織公平、加強(qiáng)上級(jí)支持感、提高工作待遇及條件等措施。組織公平具體措施包括采取績(jī)效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護(hù)士與編制護(hù)士同樣享受外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、對(duì)全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護(hù)士與編制護(hù)士同工同酬;加強(qiáng)上級(jí)支持感具體措施包括固定每周二召開護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議,聽取護(hù)士長(zhǎng)的意見及想法,對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)提出的困難及問(wèn)題積極解決,將護(hù)士長(zhǎng)會(huì)內(nèi)容傳達(dá)到每位護(hù)士,護(hù)士長(zhǎng)聽取本科室護(hù)士的意見、想法,下次護(hù)士長(zhǎng)會(huì)反饋給護(hù)理部;提高工作待遇及條件包括全面提高護(hù)士勞酬金,實(shí)行績(jī)效考核,對(duì)護(hù)理工作量進(jìn)行打分,加大工作量大的科室及部門的勞酬金。對(duì)我院注冊(cè)的706名在職護(hù)士,分別于干預(yù)前及干預(yù)后發(fā)放工作滿意度量表、職業(yè)認(rèn)同感量表、離職意愿量表及組織支持量表,調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)得分情況,比較干預(yù)前后各項(xiàng)指標(biāo)分值。

        2 結(jié)果

        2.1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分情況(見表1)

        表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分情況 分

        2.2 干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分比較(見表2)

        表2 干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持得分比較 分

        3 討論

        3.1 我院護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持感現(xiàn)狀 調(diào)查結(jié)果顯示,我院護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感是隨著工作年限的增長(zhǎng)及職稱晉升而提高的,這可能與現(xiàn)有的工資及獎(jiǎng)金制度有關(guān),在利用組織支持理論進(jìn)行護(hù)理干預(yù)之前,我院采用的是陳舊的工資獎(jiǎng)金制度,工作年限是考核護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)之一,很多本科生雖然已具備晉升及漲工資的其他條件,但又不具備破格晉升條件,僅工作年限就能把本科生限制住,這也導(dǎo)致了本科護(hù)士的工作滿意度及組織支持感低于??谱o(hù)士。已婚者的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感高于未婚者及離異者,而未婚者的離職意愿高于已婚及離異者,這可能與護(hù)士的社會(huì)支持情況有關(guān),已婚者有家庭的支持,較未婚者及離異者會(huì)有更強(qiáng)的滿足感及認(rèn)同感,而未婚者由于家庭的不固定導(dǎo)致了較高的離職意愿。急診、重癥監(jiān)護(hù)室及兒科護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感較低,離職意愿較高,這幾類科室的工作量較大、風(fēng)險(xiǎn)性較高、獎(jiǎng)金與勞動(dòng)強(qiáng)度不對(duì)稱導(dǎo)致了護(hù)士的低工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感及組織支持感,而出現(xiàn)了高離職率。

        3.2 組織支持理論對(duì)護(hù)士工作滿意度及離職意愿的影響 本研究結(jié)果顯示,干預(yù)前我院護(hù)士工作滿意度不高,這與張紹果等[8]的調(diào)查結(jié)果一致,本次干預(yù)采取績(jī)效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護(hù)士與編制護(hù)士同樣享受外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、對(duì)全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護(hù)士實(shí)行與編制護(hù)士同工同酬等措施,經(jīng)過(guò)一年的時(shí)間,我院護(hù)士的工作滿意度顯著提高。雖然國(guó)家對(duì)護(hù)士有10%的額外補(bǔ)貼,但相對(duì)于同為臨床一線的醫(yī)生來(lái)說(shuō),護(hù)士的勞務(wù)和工資仍處于較低水平,已有的研究也提示,薪酬是影響護(hù)士工作滿意度的最主要因素之一[9,10]。

        護(hù)士離職率高是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)于2012年公布的以“保障護(hù)士合法權(quán)益”為主題的全國(guó)護(hù)理工作者問(wèn)卷調(diào)查,結(jié)果顯示半數(shù)以上的受訪護(hù)士表示所在醫(yī)院合同制與正式編制護(hù)士未能完全實(shí)現(xiàn)同工同酬[10],這也是護(hù)士離職率高的原因之一。針對(duì)調(diào)查結(jié)果,本次干預(yù)采取了普遍提高護(hù)士勞酬金、合同制護(hù)士與在編護(hù)士同工同酬、按護(hù)理工作量調(diào)整勞酬金水平等措施,使護(hù)士滿意度得到了大幅度提高,降低了護(hù)士的離職率。

        3.3 組織支持理論對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的影響 中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)于2012年公布的全國(guó)護(hù)理工作者問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示 ,在受訪的59所醫(yī)院共6076名護(hù)士中,60.2%認(rèn)為護(hù)士的人格得到或基本得到尊重[10]。隨著我國(guó)護(hù)理學(xué)科的不斷發(fā)展,護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷逐漸增高,然而在學(xué)校接受高等教育的護(hù)生,進(jìn)入臨床工作以后,卻發(fā)現(xiàn)高尚的護(hù)理工作現(xiàn)實(shí)卻是處于醫(yī)院底層位置,而職稱晉升僅憑工作年限就能讓高學(xué)歷的護(hù)士望洋興嘆,因此,本研究制定績(jī)效考核方案,改革職稱聘任條件、擴(kuò)大院內(nèi)聘任范圍,讓高學(xué)歷、有能力的人才外出培訓(xùn)學(xué)習(xí),截止2014年底,我院已有多學(xué)科??谱o(hù)士,提高了護(hù)士的地位,讓護(hù)士看到了護(hù)理專業(yè)的方向,有了前進(jìn)的動(dòng)力,干預(yù)后我院護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感較前明顯提高。

        3.4 組織支持理論對(duì)護(hù)士組織支持感的影響 本研究結(jié)果顯示,干預(yù)前我院護(hù)士的組織支持感較低,這與劉可等[11]對(duì)中國(guó)醫(yī)院護(hù)士組織支持的調(diào)查結(jié)果一致,除個(gè)人因素外,組織公平、上級(jí)支持感及工作待遇和條件是影響組織支持感的3個(gè)重要因素,本項(xiàng)研究干預(yù)措施從以上三方面來(lái)進(jìn)行,使我院護(hù)士的組織支持感顯著提高。

        4 小結(jié)

        本研究對(duì)我院護(hù)士工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感、離職意愿及組織支持感的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查并分析,利用組織支持理論對(duì)我院人力資源進(jìn)行管理,效果顯著。再進(jìn)一步的研究中將擴(kuò)大合同制護(hù)士同工同酬范圍,把護(hù)士的個(gè)人因素考慮進(jìn)來(lái),針對(duì)不同護(hù)士的個(gè)性、社會(huì)支持等方面采取個(gè)體化措施,使我院護(hù)士的組織支持感進(jìn)一步提高。

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