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        組織支持理論在護士人力資源管理中的應用

        2015-05-14 14:04:50王育紅
        護理研究 2015年30期
        關鍵詞:合同制認同感意愿

        王育紅

        隨著醫(yī)療技術的不斷提高,住院病人的治療手段及方法不斷增多,一方面提高了疾病的治愈率,另一方面也增加了護士的工作量,超負荷的工作量、日益緊張的醫(yī)療環(huán)境、不被認同的職業(yè)等問題使護士的離職率居高不下,嚴重影響護理質(zhì)量及病人的滿意度。提高護士工作滿意度、降低離職率、提高護士的職業(yè)認同感是一個迫切需要解決的問題。Eisenberger于1986年提出了組織支持理論,該理論在企業(yè)中已經(jīng)得到了很好的應用,近幾年在衛(wèi)生領域也有組織支持感的相關報道,作為衛(wèi)生領域中高風險、低收入的護士行業(yè),更需要組織支持[1]。國內(nèi)外研究顯示,組織支持和護士的工作滿意度及離職意愿密切相關,會直接或間接影響護士的工作績效及服務質(zhì)量[2,3]。我院自2014年1月─2014年12月將組織支持理論應用于護士人力資源管理中,取得了較好的效果?,F(xiàn)報告如下。

        1 對象與方法

        1.1 研究對象 選擇我院2014年1月─12月我院注冊護士共706人,其中,女692人,男14人;年齡20歲~54歲(32.69歲±7.09歲);工作年限1年~38年(10.85年±6.08年);???03人,本科403人;護士301人,護師218人,主管護師148人,副主任及以上護師39人;未婚200人,已婚476人,離異或其他30人;人事關系:在編191人,合同515人。

        1.2 研究方法

        1.2.1 研究工具 ①工作滿意度量表。采用明尼蘇達滿意度問卷(MSQ),該問卷包括外在滿意度和內(nèi)在滿意度2個維度,其中外在滿意度8道題,內(nèi)在滿意度12道題,共20道題,采用Likert 5級評分法,1分為非常不滿意,2分為不滿意,3分為不確定,4分為滿意,5分為非常滿意。得分越高,說明工作滿意度越高[4]。該量表是目前國際公認的測量工作滿意度的量表,具有良好的信效度。②職業(yè)認同感量表。采用護士職業(yè)認同量表中文版,該量表包括7個維度,共計21個條目,采用Likert 7級評分,得分越高表示職業(yè)認同感越高[5]。該量表在國內(nèi)被普遍應用于包括護理人員在內(nèi)的職業(yè)認同感的測評。③離職意愿量表。該量表共4個題目,采用Likert 5級計分法,其中1題和4題為反向題,1分極不同意,2分為不同意,3分為很難說,4分為同意,5分為非常同意,得分越高表示離職意愿越強[6]。該量表具有較高的信度和效度。④組織支持量表。采用國內(nèi)公認的由凌文輇等[7]編制的組織支持量表,該量表包括組織對員工的工作支持、價值認同和利益關心3個維度,共24個條目。采用Likert 6級評分,均分≤2.25分說明組織支持感極低,2.26分~3.50分說明組織支持感較弱,3.51分~4.75分說明組織支持感為中度,≥4.76分說明組織支持感很強。得分越高,說明組織支持感越強。此量表用于測量組織支持感時,具有良好的信效度。

        1.2.2 研究方法 應用組織支持理論,采用組織公平、加強上級支持感、提高工作待遇及條件等措施。組織公平具體措施包括采取績效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護士與編制護士同樣享受外出學習培訓的機會、對全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士與編制護士同工同酬;加強上級支持感具體措施包括固定每周二召開護士長會議,聽取護士長的意見及想法,對于護士長提出的困難及問題積極解決,將護士長會內(nèi)容傳達到每位護士,護士長聽取本科室護士的意見、想法,下次護士長會反饋給護理部;提高工作待遇及條件包括全面提高護士勞酬金,實行績效考核,對護理工作量進行打分,加大工作量大的科室及部門的勞酬金。對我院注冊的706名在職護士,分別于干預前及干預后發(fā)放工作滿意度量表、職業(yè)認同感量表、離職意愿量表及組織支持量表,調(diào)查各項指標得分情況,比較干預前后各項指標分值。

        2 結果

        2.1 不同人口學特征護士的工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分情況(見表1)

        表1 不同人口學特征護士的工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分情況 分

        2.2 干預前后護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分比較(見表2)

        表2 干預前后護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分比較 分

        3 討論

        3.1 我院護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持感現(xiàn)狀 調(diào)查結果顯示,我院護士的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感是隨著工作年限的增長及職稱晉升而提高的,這可能與現(xiàn)有的工資及獎金制度有關,在利用組織支持理論進行護理干預之前,我院采用的是陳舊的工資獎金制度,工作年限是考核護士的標準之一,很多本科生雖然已具備晉升及漲工資的其他條件,但又不具備破格晉升條件,僅工作年限就能把本科生限制住,這也導致了本科護士的工作滿意度及組織支持感低于??谱o士。已婚者的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感高于未婚者及離異者,而未婚者的離職意愿高于已婚及離異者,這可能與護士的社會支持情況有關,已婚者有家庭的支持,較未婚者及離異者會有更強的滿足感及認同感,而未婚者由于家庭的不固定導致了較高的離職意愿。急診、重癥監(jiān)護室及兒科護士的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感較低,離職意愿較高,這幾類科室的工作量較大、風險性較高、獎金與勞動強度不對稱導致了護士的低工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感,而出現(xiàn)了高離職率。

        3.2 組織支持理論對護士工作滿意度及離職意愿的影響 本研究結果顯示,干預前我院護士工作滿意度不高,這與張紹果等[8]的調(diào)查結果一致,本次干預采取績效考核制度、改革晉升條件、增加院內(nèi)聘任崗位、合同制護士與編制護士同樣享受外出學習培訓的機會、對全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士實行與編制護士同工同酬等措施,經(jīng)過一年的時間,我院護士的工作滿意度顯著提高。雖然國家對護士有10%的額外補貼,但相對于同為臨床一線的醫(yī)生來說,護士的勞務和工資仍處于較低水平,已有的研究也提示,薪酬是影響護士工作滿意度的最主要因素之一[9,10]。

        護士離職率高是一個值得關注的問題,中國醫(yī)院協(xié)會于2012年公布的以“保障護士合法權益”為主題的全國護理工作者問卷調(diào)查,結果顯示半數(shù)以上的受訪護士表示所在醫(yī)院合同制與正式編制護士未能完全實現(xiàn)同工同酬[10],這也是護士離職率高的原因之一。針對調(diào)查結果,本次干預采取了普遍提高護士勞酬金、合同制護士與在編護士同工同酬、按護理工作量調(diào)整勞酬金水平等措施,使護士滿意度得到了大幅度提高,降低了護士的離職率。

        3.3 組織支持理論對護士職業(yè)認同感的影響 中國醫(yī)院協(xié)會于2012年公布的全國護理工作者問卷調(diào)查結果顯示 ,在受訪的59所醫(yī)院共6076名護士中,60.2%認為護士的人格得到或基本得到尊重[10]。隨著我國護理學科的不斷發(fā)展,護理隊伍學歷逐漸增高,然而在學校接受高等教育的護生,進入臨床工作以后,卻發(fā)現(xiàn)高尚的護理工作現(xiàn)實卻是處于醫(yī)院底層位置,而職稱晉升僅憑工作年限就能讓高學歷的護士望洋興嘆,因此,本研究制定績效考核方案,改革職稱聘任條件、擴大院內(nèi)聘任范圍,讓高學歷、有能力的人才外出培訓學習,截止2014年底,我院已有多學科??谱o士,提高了護士的地位,讓護士看到了護理專業(yè)的方向,有了前進的動力,干預后我院護士的職業(yè)認同感較前明顯提高。

        3.4 組織支持理論對護士組織支持感的影響 本研究結果顯示,干預前我院護士的組織支持感較低,這與劉可等[11]對中國醫(yī)院護士組織支持的調(diào)查結果一致,除個人因素外,組織公平、上級支持感及工作待遇和條件是影響組織支持感的3個重要因素,本項研究干預措施從以上三方面來進行,使我院護士的組織支持感顯著提高。

        4 小結

        本研究對我院護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持感的現(xiàn)狀進行調(diào)查并分析,利用組織支持理論對我院人力資源進行管理,效果顯著。再進一步的研究中將擴大合同制護士同工同酬范圍,把護士的個人因素考慮進來,針對不同護士的個性、社會支持等方面采取個體化措施,使我院護士的組織支持感進一步提高。

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