沈璇

摘 要：人事制度改革是提升高校辦學水平的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著現(xiàn)代化大學建設(shè)的進程。但是經(jīng)過一輪又一輪的改革之后，高校人事制度中仍然存在許多問題：評價系統(tǒng)不完善、師資力量不平衡、分配制度不嚴謹、考核制度不科學等等，本文力圖通過現(xiàn)狀分析當前高校人事制度改革所面臨的問題，以期能夠找準高校人事改革方向。

關(guān)鍵詞：人事制度；改革；高等教育

2014年6月3日《光明日報》報道，我國共有普通高校2450所，專任教師隊伍150多萬人，大學已經(jīng)發(fā)展成為一個多目標、多任務(wù)的大型組織，成為一個人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復雜的組織體系。在大學的發(fā)展中，教職工是核心，人事制度也一直是我國教育改革的重中之重。

1 人事制度改革的重要性

“教育要發(fā)展，根本靠改革”，這是改革開放以來我國教育事業(yè)發(fā)展的一條基本經(jīng)驗。2013年，黨的十八屆三中全會鮮明地提出了進行高等教育綜合改革任務(wù)，這既是國民經(jīng)濟發(fā)展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身發(fā)展的內(nèi)在呼喚。而把高校打造成集聚人才的高地，實現(xiàn)辦出特色、創(chuàng)建一流的目標，就必須牢牢抓住深化人事制度綜合改革，加強人才隊伍建設(shè)這個關(guān)鍵。人事制度改革創(chuàng)新已經(jīng)在各個高校間達成共識，特別是隨著高等教育進入內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，長期困擾用人機制的瓶頸性因素也進一步凸顯，成為全面深化高校綜合改革的重要突破口。由于人事工作的特殊性，其制度的設(shè)計與變革，關(guān)乎大局，常牽一發(fā)而動全身。因而人事制度改革一直是社會關(guān)注的熱點，也是高校改革的難點。從這個意義上講，人事制度改革影響著整個高校內(nèi)部管理體制改革的進展。

人事制度改革有利于落實立德樹人根本任務(wù)。立德樹人作為教育的根本任務(wù)，是高等教育綜合改革的靈魂，是改革的基本導向。人事制度改革同時也有利于促進高校內(nèi)涵式發(fā)展。

2 高校人事制度改革的普遍做法

高校人事工作涉及的范圍非常廣泛，既包括人員的定編、設(shè)崗、聘任工作，也包括工資、福利、保險管理工作；既有人才的引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定工作，也有晉升、獎懲、退休、退出管理工作。

高校內(nèi)部管理體制改革已經(jīng)步入深水區(qū)，必須通過更加徹底的人事改革，破解高等教育深層次矛盾。當前各大高校的人事制度改革多從以下幾方面著手：

1、以評價為切入點。在教師隊伍建設(shè)工作中，評價是教師聘用聘任、薪酬分配、培養(yǎng)培訓等人事管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)；評價結(jié)果是規(guī)范教師分類管理、完善薪酬體系、健全流轉(zhuǎn)退出機制的重要依據(jù)，多數(shù)高校認為：教師評價是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住評價這個“綱”，就可以像漁網(wǎng)一樣綱舉而目張，進而推動人事制度全面改革。

2、重視年輕教師的培養(yǎng)?，F(xiàn)在的大學都愿意給年輕教師的成長創(chuàng)造機會；改革方案提升對教學工作的重視，改變了以往主要以科研成果評價個人成就與貢獻；研究團隊以發(fā)展前沿科學和滿足國家環(huán)保需求為目標。

3 當前人事制度改革實踐中存在的問題

1、評價系統(tǒng)仍不夠完善。究其原因，主要表現(xiàn)在三個方面：一是評價目的缺乏發(fā)展性，存在功利化傾向。目前不同層面政策的評價導向不一，宏觀政策鼓勵潛心研究，但很多具體措施卻有些急功近利，教師績效評價結(jié)果與績效、利益掛鉤過于緊密，促使不少教師為了實現(xiàn)績效考核的目標產(chǎn)生嚴重的短期行為。二是評價內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，存在片面化傾向。目前針對高校教師評價方案的普遍做法是根據(jù)課時數(shù)、科研成果數(shù)等客觀量化指標評價教師，缺少對于教師師德表現(xiàn)、教學質(zhì)量、論文水平和科研原創(chuàng)性等方面的全面考量，致使評價的真實性、有效性偏離初衷。三是評價標準缺乏科學性，存在簡單化傾向。評價體系沒有根據(jù)工作任務(wù)、學科類型和特點、教師發(fā)展階段、評價用途等角度對教師的評價內(nèi)容進行綜合考慮和系統(tǒng)的分析、分類，評價體系略顯簡單片面，影響了教師評價科學性和有效性。

2、年輕教師沒有得到重視。目前高校崗位管理制度的模式是現(xiàn)代化管理模式。這個模式的核心雖然是崗位，但是卻沒有突出崗位在人事制度當中的重要性，使高校人事管理面臨巨大問題。一直以來，高校人事制度改革都奉行淡化 “身份管理”，強調(diào) “崗位管理”的原則，但是要真正做到這一點去十分困難。雖然一直在深化改革，但是很多地方仍然受到傳統(tǒng)模式影響，傳統(tǒng)模式中的論資排輩讓很多有能力的年輕老師沒有用武之地，使得真正的人才得不到重用，發(fā)揮不了才能，造成了高校青年教師職業(yè)精神缺失，職業(yè)壓力大，認同度低，出現(xiàn)職業(yè)倦態(tài)的現(xiàn)象，嚴重影響到教學和科研工作。

3、師資力量不平衡。隨著社會的不斷發(fā)展，人們追求利益的心態(tài)也日益嚴重，這種情況使得高校的崗位出現(xiàn)了冷熱不均現(xiàn)象。導致了熱門專業(yè)師資緊俏，老師數(shù)量無法滿足教學需要，影響教學質(zhì)量 ；而冷門專業(yè)的老師由于學生數(shù)量少，讓很老師資源處于閑置狀態(tài)，這樣的問題嚴重影響了教學資源的優(yōu)化配置。教育部要求本科高校的師生人數(shù)比是1：18。從調(diào)查了解到的情況來看，尤其是民辦高校，別說師生人數(shù)比能達到1：18的要求了，就是用整個教職員工的人數(shù)也達不到此比例。具體到一些專業(yè)，五六十個學生乃至更多的學生才能平均到一個專職教師，普遍是老、青兩極化，由公辦高校退休下來的高級教學科研人才擔當著學科帶頭人的角色，其主干力量基本上是由近年來公辦高校的本科畢業(yè)生組成。

4、分配制度過于單一。分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心。從宏觀角度看，它是高校主動適應(yīng)經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展，步入自主辦學、自我發(fā)展良性運行狀態(tài)的關(guān)鍵；從微觀角度看，它對調(diào)動廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，促進高?？焖俪掷m(xù)發(fā)展，具有政策導向作用。雖然高校一直在分配制度上進行改革，但是受到計劃經(jīng)濟管理模式 的影響，仍然存在一些問題。由于高校內(nèi)部單一的分配制度，造成教職工在收人上存在很大的差異，無法調(diào)動大部分教職工 的積極性和創(chuàng)造性。有的高校為了留住人才，不惜花重金，但是卻在教學資源資金匾乏，破壞了分配制度。并且一些高校采取絕對的平均主義，導致無法建立以業(yè)績?yōu)橹鲗У慕蛸N制度。

5、考核標準不能達到公平公正。教師考核評價改革是近年來高校教師人事制度改革的重點難點問題，也是建立中國特色現(xiàn)代大學制度的重要內(nèi)容?？茖W合理的考核評價，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供了基礎(chǔ)和依據(jù)，也有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而整體提升教師隊伍整體素質(zhì)和水平。目前很多高校對教職工的考評都沒有客觀公正的施行標準，達不到量化標準也達不到質(zhì)化 的要求，人云亦云，使考評沒有多大的價值。甚至一些高校擁有 “雙重標準”或者 “多重標準”，嚴重影響教職工的工作情緒，導致人事制度的不合理發(fā)展。

4 結(jié)語

正視高校在人事制度改革中面臨的問題，是突破傳統(tǒng)桎梏的關(guān)鍵。對于改革而言，“人”始終是最核心的要素，是改革的出發(fā)點和落腳點，也是改革的主體和依靠力量。全面深入推動高校人事制度改革，就必須充分調(diào)動教師這一核心且最活躍要素的積極性和創(chuàng)造性。筆者認為，在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應(yīng)該把握以下走向，即應(yīng)用人力資源理念而非傳統(tǒng)的人事管理理念重新認識高校教師隊伍建設(shè)，規(guī)劃教師隊伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學組織的新型教師群體。

參考文獻

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