張永生

【摘 要】人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜且兼具系統(tǒng)性的工作，它關(guān)系到員工的管理問(wèn)題，甚至關(guān)系到企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展情況。對(duì)于國(guó)有煤礦企業(yè)而言，人力資源管理而言同樣非常的重要。但是從目前發(fā)展概況來(lái)看，其自身還存在著某些問(wèn)題。本文以國(guó)有煤礦企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題作為分析對(duì)象，對(duì)其發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出解決現(xiàn)有問(wèn)題的策略，希望能為我國(guó)國(guó)有煤礦企業(yè)的人力資源管理提供一些可供參考的意見(jiàn)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有煤礦；人力資源；管理；問(wèn)題

人力資源管理的好壞程度一直視為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，這是因?yàn)槿肆Y源的核心要素便是對(duì)于人才的管理，而人才是推動(dòng)一切事務(wù)進(jìn)步發(fā)展的不竭動(dòng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展人力資源的地位得到更大的提升。因此，我國(guó)國(guó)有煤礦企業(yè)更應(yīng)該從根本上建立健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升管理水平，對(duì)于現(xiàn)有的問(wèn)題予以解決。

一、國(guó)有煤礦人力資源管理概述

國(guó)有煤礦的人力資源管理在一定程度上與普通企業(yè)的人力資源管理一致，大體涵義是指經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，通過(guò)一些固定的形式，包括招聘、培訓(xùn)以及報(bào)酬等對(duì)整個(gè)企業(yè)組織的內(nèi)部或者外部的人才資源進(jìn)行一種有效的利用。其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)對(duì)目前的需要等。這一系列活動(dòng)都可以稱之為人力資源管理，都屬于它的一部分。

人力資源管理有著非常鮮明的歷史層次，最早的人力資源的管理出現(xiàn)在20世紀(jì)初期，當(dāng)時(shí)的名叫《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》的著作出現(xiàn)了人力資源的原型。但是當(dāng)時(shí)所提到的人力資源與今天的人力資源并不一樣。過(guò)去的人力資源管理發(fā)展比較單一，大多體現(xiàn)在招聘人員的環(huán)節(jié)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷變遷，為了使員工發(fā)揮更大的潛力而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，大部分企業(yè)最終不斷演變出當(dāng)今社會(huì)所表現(xiàn)的多種人力資源管理形式。成功的人力資源管理必須達(dá)到三個(gè)目標(biāo)，首先應(yīng)當(dāng)滿足企業(yè)對(duì)于人力資源的需求。其次，開(kāi)發(fā)出現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部的資源，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。最后，要不斷的激發(fā)人力資源的潛能，在原有基礎(chǔ)上使其能力不斷的提升。但結(jié)合目前國(guó)有煤礦企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，這樣的目標(biāo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到的。

二、國(guó)有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

1.等級(jí)制度過(guò)于嚴(yán)密

現(xiàn)階段，國(guó)有煤礦企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)當(dāng)中最顯著的特征便是等級(jí)制度的嚴(yán)密化。上下級(jí)之間存在嚴(yán)格的等級(jí)劃分，并且這樣的劃分級(jí)次非常多。最終導(dǎo)致各個(gè)煤礦企業(yè)的組織之間無(wú)法進(jìn)行橫向的一個(gè)合作，引導(dǎo)內(nèi)部管理也僅僅存在縱向的上下級(jí)管理關(guān)系。整個(gè)國(guó)有煤礦如果缺乏了團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，對(duì)于人力資源的管理來(lái)說(shuō)，將會(huì)是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。因?yàn)檫@樣根本無(wú)法發(fā)揮出員工之間最大的潛能，甚至還會(huì)危害企業(yè)最終的發(fā)展。在實(shí)際操作過(guò)程當(dāng)中，如果國(guó)有煤礦企業(yè)內(nèi)部的各組織部門(mén)僅僅是對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，內(nèi)部各組織系統(tǒng)之間缺乏了協(xié)作關(guān)系，整個(gè)煤礦的生產(chǎn)效能肯定會(huì)受到影響。

2.部分地方煤礦人才儲(chǔ)備不足，投入不夠

從人才的儲(chǔ)備量以及投入量來(lái)說(shuō)，小型的地區(qū)國(guó)有煤礦存在很大的問(wèn)題。這樣的煤礦基本上均屬于規(guī)模較小的類(lèi)型，往往缺乏設(shè)備以及人才的投入，整個(gè)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)的機(jī)械化程度也相應(yīng)的較低，因此影響整個(gè)煤礦的生產(chǎn)效能。此外，由于煤礦所在地大多是處于比較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，很多具備較高專業(yè)素質(zhì)的人才均不愿意前往當(dāng)?shù)匕l(fā)展，所以給地區(qū)國(guó)有煤礦企業(yè)吸納高素質(zhì)人才造成了阻礙。

3.人才晉升渠道不透明，不公平

國(guó)有煤礦企業(yè)的人才晉升渠道存在的問(wèn)題非常的明顯，現(xiàn)階段經(jīng)常存在依靠近親、黨派關(guān)系實(shí)現(xiàn)晉升，與普通企業(yè)按照工作業(yè)績(jī)以及自身能力水平實(shí)現(xiàn)晉升存在明顯的區(qū)別。部分在國(guó)有煤礦公司升職的員工甚至不具備專業(yè)的素質(zhì)以及高超的工作能力。換言之，國(guó)有煤礦企業(yè)管理層工作崗位扮演的角色非常的重要，如果讓一些不具備該方面能力的人走上崗位，將會(huì)對(duì)國(guó)有煤礦企業(yè)的發(fā)展造成致命的影響。這是因?yàn)?，不懂得如何領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)員工之間的工作，將會(huì)使整個(gè)企業(yè)都陷入混亂之中。此外，不公平的晉升制度不僅不能開(kāi)發(fā)有潛力的人才，而且還會(huì)在一定程度上打擊員工的工作積極性，使整個(gè)工作效率下降，甚至還會(huì)使員工喪失對(duì)于公司的信心。

4.管理模式不科學(xué)

現(xiàn)階段，大部分國(guó)有煤礦企業(yè)的內(nèi)部管理制度過(guò)于固化，所有的工作皆是按照制定好的方針政策來(lái)予以實(shí)施。例如在日常的工作當(dāng)中，處理問(wèn)題時(shí)都是按照慣用的制度進(jìn)行，沒(méi)有充分的結(jié)合實(shí)際，也沒(méi)有考慮到部門(mén)之間的主次以及作用價(jià)值，更沒(méi)有沒(méi)有充分考慮到員工之間、部門(mén)之間以及上下級(jí)之間的協(xié)調(diào)配合管理，對(duì)于工作的高效完成或者問(wèn)題的解決沒(méi)有太大的幫助。此外會(huì)最終導(dǎo)致這些人員之間在工作的過(guò)程中出現(xiàn)矛盾，長(zhǎng)此以往將會(huì)積累更多的矛盾得不到解決，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)。協(xié)調(diào)配合是企業(yè)不斷發(fā)展的核心動(dòng)力。

三、提升國(guó)有煤礦人力資源管理水平策略

1.調(diào)整現(xiàn)有管理體制

國(guó)有煤礦企業(yè)的管理體制需要從根本上進(jìn)行改變，重新確定管理職能。傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)在國(guó)有煤礦企業(yè)當(dāng)中扎根，所以要將現(xiàn)代的管理模式引入進(jìn)去，必須要從實(shí)質(zhì)意義上進(jìn)行改變，而不能僅僅停留于形式化的東西。首先，結(jié)合行業(yè)管理最新的發(fā)展現(xiàn)狀，將國(guó)有煤礦內(nèi)部的管理體制進(jìn)行改革，推翻原有的固化的管理機(jī)制。其次，重視發(fā)揮優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的管理才能。最后，在引入現(xiàn)代化管理模式的同時(shí)，一定要與國(guó)有煤礦企業(yè)的實(shí)際情況相互結(jié)合，有選擇性進(jìn)行利用。切不可直接照搬管理模式，非但不起作用還會(huì)造成更大的損失，畢竟國(guó)有煤礦的改革不是一朝一夕便能夠完成的，且其自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，進(jìn)行體制改革時(shí)一定要全方位的進(jìn)行考慮。

2.建立完善的培訓(xùn)體制，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)

對(duì)于國(guó)有煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)引入高端專業(yè)化人才較為困難，尤其是地方的煤礦企業(yè)。因此便要重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)工作。只有不斷的進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠更好的擴(kuò)寬員工獲取知識(shí)的途徑，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)。在培訓(xùn)過(guò)程中要注意制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)不同知識(shí)層次，不同職能部門(mén)的員工開(kāi)展具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。一定要重視對(duì)于企業(yè)當(dāng)中干部級(jí)別的管理人員進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)工作，教會(huì)其如何激發(fā)員工潛能，如何領(lǐng)導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)收。此外還要重視對(duì)于技術(shù)操作人員的培訓(xùn)，灌輸最新的機(jī)械設(shè)備的相關(guān)知識(shí)。從兩個(gè)角度入手，管理與技術(shù)都不放過(guò)。最后還應(yīng)當(dāng)營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部自主學(xué)習(xí)氛圍，由部分員工帶動(dòng)全體員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件。

3.明確基層員工的主體地位

一個(gè)科學(xué)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理制度一定是要尊重員工的主體地位，實(shí)現(xiàn)民主自由的工作氛圍。在國(guó)有煤礦企業(yè)管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的傾聽(tīng)每一位員工的意見(jiàn)和建議，明確其在整個(gè)企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的主體地位和核心價(jià)值。讓每位員工都能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可，從而形成主人翁意識(shí)，盡心盡力的為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。在整個(gè)管理過(guò)程中要重視對(duì)每一位員工工作績(jī)效進(jìn)行充分的肯定，讓員工感受到自己在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值所在。此外，在員工晉升環(huán)節(jié)一定要本著公開(kāi)、公平、公正的原則，選拔優(yōu)秀的人才，避免不公正的晉升現(xiàn)象的發(fā)生，因?yàn)樗鼘?huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生巨大的消極影響。要最大限度的發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的成功管理。

4.注重部門(mén)之間的協(xié)調(diào)工作

一個(gè)企業(yè)想要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，科學(xué)的管理和協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系是必不可缺的要素。只有部門(mén)之間相互協(xié)調(diào)、相互合作，同時(shí)消除矛盾才能共同為企業(yè)的發(fā)展出力。首先國(guó)有煤礦企業(yè)在組織協(xié)調(diào)的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)先消除已經(jīng)存在于各組織之間的矛盾。其次改變?cè)械挠残怨芾砟Ｊ?，采用柔性的管理體制。最后，要加強(qiáng)的培養(yǎng)部門(mén)之間、員工之間、上下級(jí)之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在工作之余也可多開(kāi)展友誼競(jìng)賽等企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)，培養(yǎng)這方面的意識(shí)。

四、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有煤礦企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源管理，目前其還存在諸多問(wèn)題，必須加大力度予以改善，才能實(shí)現(xiàn)更快更好的發(fā)展。在改革的過(guò)程當(dāng)中要注意到對(duì)原有體制的根本性變革，建立完善的培訓(xùn)制度，提升員工素質(zhì)。此外，還要加強(qiáng)部門(mén)之間的深層次配合，靈活的處理問(wèn)題。最重要的是要公平的對(duì)待每一位員工，激發(fā)工作潛能和積極性。長(zhǎng)此以往，國(guó)有煤礦企業(yè)的人力資源管理水平將會(huì)有很大的提升。

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