郝靜

【摘 要】我國(guó)事業(yè)單位從開(kāi)始實(shí)行績(jī)效管理工作起步較晚，在管理方面仍還存在一些問(wèn)題，有待我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，并改善，下面本文就從當(dāng)前形勢(shì)下分析我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工作更好的開(kāi)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)體制中的特殊階層，是由國(guó)家直接管理和撥款的，事業(yè)單位為我國(guó)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等領(lǐng)域建設(shè)提供服務(wù)，績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，在事業(yè)單位管理中起到重要的作用，而在實(shí)際工作之中，有不少的事業(yè)單位管理者對(duì)于績(jī)效管理工作沒(méi)有給予正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致在績(jī)效管理工作執(zhí)行的過(guò)程中出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，因此，如何將績(jī)效管理作為人力資源管理的一種有效手段，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效管理，利用績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，促進(jìn)事業(yè)單位整體管理水平不斷提高，是值得廣大事業(yè)單位管理者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理工作中的問(wèn)題

目前事業(yè)單位績(jī)效管理中多存在以下四點(diǎn)問(wèn)題，這些問(wèn)題不僅會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與公正性，更會(huì)使得被考核人員對(duì)考核結(jié)果的不滿意，長(zhǎng)此以往甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒，因此，針對(duì)以下四點(diǎn)問(wèn)題應(yīng)得到充分的認(rèn)知。

1.對(duì)績(jī)效管理工作定位的模糊與偏差

所謂定位是指要明確績(jī)效管理的工作執(zhí)行的目標(biāo)、對(duì)象，所要解決的實(shí)際問(wèn)題，定位模糊與偏差會(huì)直接影響到績(jī)效工作的執(zhí)行情況，不同的定位所必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。績(jī)效管理定位模糊其主要表現(xiàn)是缺乏明確的工作目標(biāo)，工作方面多是流于表面現(xiàn)象，被管理者往往也只是為了工作而工作，為了考核而工作，績(jī)效管理的結(jié)果得不到充分的利用。定位偏差則主要表現(xiàn)在對(duì)管理目標(biāo)的考核之上，片面的看待考核管理目標(biāo)，對(duì)考核目標(biāo)的定位模糊。舉例來(lái)說(shuō)，有的事業(yè)單位的考核目的僅僅是為了年終獎(jiǎng)的發(fā)放，依據(jù)績(jī)效結(jié)果來(lái)進(jìn)行年終獎(jiǎng)的劃分，這樣的方式給員工帶來(lái)的更多的是負(fù)面的心理因素，從而扭曲了績(jī)效管理最根本的初衷。

2.績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)

當(dāng)代的績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理工作應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成， 這四個(gè)部分緊密相連，缺一不可，而當(dāng)前的很多事業(yè)單位將績(jī)效工作各項(xiàng)的分離出來(lái)對(duì)待，而沒(méi)有看到幾者之間的聯(lián)系。

3.績(jī)效考核指標(biāo)不健全

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)于簡(jiǎn)單，量化不足。事業(yè)單位中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是有管理者來(lái)制定，被考核方參與績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)上參與度不足，這讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核只是管理者監(jiān)督和懲罰的一種手段。另外，在指標(biāo)的定位上，上下之間的溝通不足，使得指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性降低，加之缺乏后期對(duì)指標(biāo)的修正調(diào)整，致使某些指標(biāo)失去了實(shí)際的考核意義。

4.績(jī)效管理中基礎(chǔ)工作不健全，缺乏系統(tǒng)性與指導(dǎo)性

在績(jī)效考核中，對(duì)于考核的目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)完成、完成的流程、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考核人員自身的能力等基礎(chǔ)部分的設(shè)置不能有效的指導(dǎo)與發(fā)揮績(jī)效管理的考評(píng)作用，考核基礎(chǔ)工作或過(guò)于簡(jiǎn)單、或過(guò)于形式化、或無(wú)法通過(guò)量化來(lái)衡量等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理不能順利進(jìn)行。

二、完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理對(duì)策與措施

1.制定明確的績(jī)效管理目標(biāo)和細(xì)節(jié)

針對(duì)整個(gè)事業(yè)單位的實(shí)際情況，從單位發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，明確事業(yè)單位幾下管理工作的目標(biāo)與內(nèi)容，并從單位市場(chǎng)戰(zhàn)略性發(fā)展的層面，隨時(shí)調(diào)整和修訂目標(biāo)，讓考核目標(biāo)能夠體現(xiàn)出正確工作指引方向，并層層落實(shí)，以推薦整體戰(zhàn)略的實(shí)施。首先，規(guī)范工作目標(biāo)的設(shè)定、溝通、績(jī)效審查和反饋工作，嚴(yán)格選拔管理人員的能力及公正性，引導(dǎo)被考核者的工作方式及方法，最終帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效管理有效性的提升。其次，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果給予明確的獎(jiǎng)勵(lì)政策說(shuō)明，這一部分可以直接包括浮動(dòng)工資的調(diào)整、年度月度季度的獎(jiǎng)金分配、崗位的升降等與被考核者利益直接掛鉤方面。組件相應(yīng)的管理部門(mén)和審核部門(mén)，進(jìn)一步推進(jìn)、協(xié)調(diào)績(jī)效管理工作的進(jìn)行。

2.建立和完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系的建立與完善，不僅可以分層級(jí)別、分部門(mén)、分層次考評(píng)被考核者，還可以將員工的短期績(jī)效目標(biāo)與事業(yè)單位長(zhǎng)久的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，從而保證了績(jī)效考核管理的可行性、公正性以及促進(jìn)員工發(fā)展及事業(yè)單位發(fā)展的激勵(lì)性。通常事業(yè)單位有效的績(jī)效管理從績(jī)效目標(biāo)制定-實(shí)施-管理-反饋-審核-面談-激勵(lì)等方面進(jìn)行串聯(lián)，在考核級(jí)別上可分為剛?cè)肼殕T工-資深員工-中層領(lǐng)導(dǎo)層面-高層領(lǐng)導(dǎo)層面等四個(gè)級(jí)別進(jìn)行劃分，將單位間各個(gè)職能及部門(mén)進(jìn)行關(guān)聯(lián)及統(tǒng)籌，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理機(jī)制的體系完善。

3.因地制宜地設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效管理指標(biāo)對(duì)于不同的部門(mén)、不同的崗位有著不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很難將績(jī)效指標(biāo)量化或者統(tǒng)一，但是績(jī)效指標(biāo)本身又是整個(gè)績(jī)效管理成敗與否的基石。合理的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)考慮到被考核者的實(shí)際崗位及實(shí)際工作內(nèi)容，從可量化的目標(biāo)及成果入手，同時(shí)加入抽象的可作為提升項(xiàng)的指標(biāo)相補(bǔ)充。在做指標(biāo)管控的過(guò)程中，首先應(yīng)做到考核體系的客觀實(shí)際，不可過(guò)高或過(guò)低的設(shè)定指標(biāo)；其次應(yīng)做到考核過(guò)程中的公平公正性；最后需要結(jié)合客觀實(shí)際將工作指標(biāo)與業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤，逐步通過(guò)指標(biāo)體系來(lái)帶動(dòng)被考核者的成長(zhǎng)。

4.做好績(jī)效管理中的有效溝通

溝通作為現(xiàn)代交流的重要方式及方法，貫穿在各個(gè)環(huán)節(jié)中，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理有效性的重要保障之一。制定目標(biāo)過(guò)程中需要溝通，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中需要溝通，最終評(píng)審需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，所以說(shuō)績(jī)效管理的過(guò)程就是各個(gè)層面不斷溝通的過(guò)程，溝通的成果也必將影響被考核者的心態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛(ài)玲.非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004（7）

[2]趙景華.人力資源管理[M].山東人民出版社，2002endprint