楊 靜

（成都市第七人民醫(yī)院財(cái)務(wù)科，成都 610041）

引言

從目標(biāo)管理的角度研究醫(yī)院的績(jī)效管理意義重大。

目標(biāo)管理源自于美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克“使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”的主張，當(dāng)一項(xiàng)工作缺乏明確的目標(biāo)的時(shí)候，這樣的工作往往容易被人忽視。因而管理層應(yīng)該將整體的目標(biāo)有效地分解為部門和個(gè)人的分目標(biāo)，監(jiān)督和考核分目標(biāo)的完成情況，并據(jù)此進(jìn)行考核、評(píng)估等管理。目標(biāo)管理可以通俗地理解為“責(zé)任制”，它以人為中心，以目標(biāo)為導(dǎo)向，重視成果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理的宗旨在最大限度地激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，希望借助由員工在工作過(guò)程中的自我控制，由下而上地促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理，邏輯清晰，要求明確，有利于員工清楚地認(rèn)識(shí)自己的工作目標(biāo)，促進(jìn)整個(gè)隊(duì)伍的工作效率。以人為中心的理念，可以最大限度地發(fā)揮員工的潛能，可以給員工提供最大的激勵(lì)，同時(shí)，使績(jī)效管理更注重于個(gè)人管理，通過(guò)對(duì)個(gè)體的關(guān)注，使整個(gè)管理體系更具有多樣性和靈活性。

一、淺議目標(biāo)管理的機(jī)制、優(yōu)勢(shì)和不足

（一）目標(biāo)管理的實(shí)現(xiàn)機(jī)制

從目標(biāo)管理的原理來(lái)看，目標(biāo)管理主要是通過(guò)目標(biāo)的制定、分解、實(shí)施和績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。目標(biāo)的制定所要遵循的首要原則應(yīng)該是整體目標(biāo)和分目標(biāo)的一致性原則。醫(yī)院的總體目標(biāo)是醫(yī)院基于自己所處的行業(yè)特性、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自己的實(shí)力等多方面的因素，對(duì)于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出的戰(zhàn)略性的規(guī)劃，無(wú)論是部門還是個(gè)人，目標(biāo)都應(yīng)該與醫(yī)院的總體目標(biāo)保持協(xié)調(diào)一致，這是目標(biāo)管理的應(yīng)有之義。其次，目標(biāo)的制定還要切實(shí)地考慮到可行性。所制定的目標(biāo)應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)意義上的目標(biāo)，是在一定期限內(nèi)通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)的制定要有理有據(jù)，要充分地考慮現(xiàn)實(shí)情況和不確定性。目標(biāo)的制定不能唾手而得，過(guò)低會(huì)使員工安于現(xiàn)狀，缺乏積極創(chuàng)新意識(shí)；目標(biāo)的制定也不能撐桿跳高也無(wú)法觸及，過(guò)高會(huì)使員工產(chǎn)生消極抵觸情緒，缺乏實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的動(dòng)力。目標(biāo)應(yīng)該彈性地體現(xiàn)，保持合理的靈活性，既促進(jìn)員工的積極性，又不至于給員工難以負(fù)荷的壓力。此外，在制定目標(biāo)的過(guò)程中，還有很多需要考量的因素。例如，既要兼顧各方面的利益和實(shí)際情況，又要有所側(cè)重、有所突出。當(dāng)醫(yī)院的總體目標(biāo)被分散成很多部分的時(shí)候，各分目標(biāo)的協(xié)調(diào)就顯得尤為重要。每個(gè)部門和個(gè)人，工作內(nèi)容不同，利益訴求不可能完全相同，面臨的實(shí)際情況也千差萬(wàn)別，因而在制定目標(biāo)的過(guò)程中，各方面的平衡是十分重要的，這有利于隊(duì)伍的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。但是一味的平均主義，又會(huì)導(dǎo)致低效率。所以醫(yī)院在目標(biāo)制定過(guò)程中要格外注意這一點(diǎn)。

目標(biāo)制定完成后，要將總體目標(biāo)有層次地劃分到各部門直至個(gè)人。在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)該注意定量和定性相結(jié)合；領(lǐng)先與滯后的平衡；短期與長(zhǎng)期的平衡；內(nèi)部與外部的平衡；同時(shí)考慮可操作性。對(duì)于目標(biāo)的劃分，不應(yīng)太細(xì)，也不能太粗略。選取目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)該適中，既能夠全面地反映整體目標(biāo)，又不至于模糊重點(diǎn)、信息獲取困難，缺乏可操作性。目標(biāo)管理實(shí)施后，要與績(jī)效考核緊密結(jié)合。從績(jī)效上反映目標(biāo)的實(shí)施情況，既是強(qiáng)有力的監(jiān)督，又是十分有效的約束激勵(lì)機(jī)制。把目標(biāo)的實(shí)施效果納入績(jī)效考核體系，根據(jù)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲和調(diào)整，是目標(biāo)管理高效實(shí)施的保證。隨著醫(yī)院目標(biāo)管理的發(fā)展，醫(yī)院的績(jī)效考核由簡(jiǎn)單的收支余核算，發(fā)展到簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)核算，再發(fā)展到現(xiàn)在的平衡計(jì)分卡績(jī)效考評(píng)體系。平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)軌跡。目前，醫(yī)院從四個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)醫(yī)院的目標(biāo)管理體系：（1）財(cái)務(wù)方面：凈資產(chǎn)收益率、成本利潤(rùn)率、設(shè)備使用率、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、職工人均業(yè)務(wù)收入、設(shè)備使用率、門診人次、出院人次、住院手術(shù)人次等；（2）客戶方面：病人服務(wù)質(zhì)量滿意率、病員投訴情況、藥品比率、出院者人均費(fèi)用、門診人均費(fèi)用等；（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面：治愈好轉(zhuǎn)率、正點(diǎn)手術(shù)率、抗生素使用率、甲級(jí)病案率、處方合格率、病歷書寫合格率等；（4）學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)方面：論文發(fā)表情況、研究生比率、課堂質(zhì)量評(píng)分、見(jiàn)習(xí)質(zhì)量評(píng)分、醫(yī)療專業(yè)高級(jí)職稱聘任人員比率、在職學(xué)歷學(xué)位教育情況、課題立項(xiàng)、成果鑒定及獲獎(jiǎng)等。根據(jù)目標(biāo)管理體系進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效考核，對(duì)優(yōu)秀的工作表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)并針對(duì)不合格的情況制定了相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，這規(guī)范了醫(yī)院的管理工作，提高了工作效率。

（二）目標(biāo)管理的主要優(yōu)點(diǎn)和局限性

目標(biāo)管理作為一種先進(jìn)的現(xiàn)代管理方法，具有很多傳統(tǒng)管理所不能實(shí)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)。傳統(tǒng)的管理方法常見(jiàn)的不足之處，例如，工作中缺乏規(guī)劃和預(yù)期，使得工作強(qiáng)度的波動(dòng)太大，不利于資源的有效利用，目標(biāo)管理很大程度上解決了這一問(wèn)題。以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)總體戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)階段性分目標(biāo)的指引，大大地減少了工作之中的盲目性和無(wú)序性，使得工作可以井井有條地開(kāi)展。此外，目標(biāo)管理在提高工作效率、調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面也都有突出的表現(xiàn)。在與績(jī)效掛鉤的目標(biāo)管理過(guò)程中，很大程度地挖掘了員工的潛力，同時(shí)也激勵(lì)和促進(jìn)員工的自我進(jìn)步。通過(guò)分目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過(guò)程中，促進(jìn)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的交流與協(xié)作。這種促進(jìn)，既體現(xiàn)在上級(jí)和下級(jí)的溝通上，又體現(xiàn)在不同部門之間的合作上。

同其他的任何一種管理方法一樣，目標(biāo)管理同樣有自身的局限性。在目標(biāo)的制定和實(shí)施過(guò)程中，由于短期目標(biāo)比長(zhǎng)期目標(biāo)易于分解和實(shí)現(xiàn)，效果也易于評(píng)價(jià)，有的時(shí)候往往注重短期計(jì)劃，而忽略了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種短視性有的時(shí)候會(huì)使員工忽略長(zhǎng)期目標(biāo)，甚至采用一些急功近利的做法，為了短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而犧牲長(zhǎng)期的利益。目標(biāo)管理只重結(jié)果，忽略了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。目標(biāo)管理對(duì)管理層和員工都有著較高的要求，管理層必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砟芰Σ拍苡行У匾龑?dǎo)目標(biāo)管理的開(kāi)展與實(shí)施，同時(shí)要求員工注重自我控制。有些目標(biāo)難以制定，特別是行政后勤管理部門的目標(biāo)難以量化。因而，在目標(biāo)管理的整個(gè)過(guò)程中，尤其是起始階段，可能要求進(jìn)行大量的培訓(xùn)和推廣，這又加大了成本。目標(biāo)管理需要一個(gè)時(shí)間段，目標(biāo)一經(jīng)制定就不可能朝令夕改，一般以一個(gè)年度為目標(biāo)管理時(shí)段，這也降低了管理體系的靈活性。

二、對(duì)目標(biāo)管理的實(shí)施問(wèn)題的初步研究

（一）管理和組織效率對(duì)目標(biāo)實(shí)施的影響

目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程必須依托于一定的組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。管理和組織的效率直接影響目標(biāo)實(shí)施的效果。醫(yī)院的組織能否有效地組織工作，管理層能否做出正確的決策，決策能否準(zhǔn)確及時(shí)地傳達(dá)，各部門和各個(gè)員工能否堅(jiān)定不移地貫徹實(shí)施，這些都決定了目標(biāo)管理的成敗。組織管理的效率，決定了目標(biāo)的制定、劃分、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況。一個(gè)高效率的組織，有助于制定正確的目標(biāo)、合理的劃分和有力的執(zhí)行，不僅僅對(duì)于目標(biāo)管理本身，對(duì)于其他各種新型有效的管理方法，同樣起著積極的促進(jìn)作用。組織和管理的效率問(wèn)題不是一朝一夕能夠解決的，實(shí)現(xiàn)高效的組織管理永遠(yuǎn)無(wú)法一蹴而就，要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久的努力和實(shí)踐，不斷地摸索和調(diào)整，以找到最適合自身的組織方法和管理辦法，這需要醫(yī)院的重視和投入，需要管理層的不斷認(rèn)識(shí)和各層員工的積極配合才有可能實(shí)現(xiàn)。

組織管理的效率除了受醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)和管理模式的影響之外，還受到醫(yī)院的人事管理的影響。就像前文所闡述的那樣，目標(biāo)管理本身就對(duì)管理層和員工的能力和素質(zhì)提出了更高的要求，更何況醫(yī)院作為知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)更加有其特殊性。醫(yī)院由于其所涉及到的工作較為復(fù)雜，故其職工群體也涉及眾多的工種。如醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政管理、后勤服務(wù)等。這些工種的職業(yè)要求不同，在目標(biāo)的劃分上也不能一概而論。如何對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行區(qū)別性的管理，使得目標(biāo)管理能夠更好地適應(yīng)不同的具體情況，這對(duì)目標(biāo)管理提出了新的挑戰(zhàn)。此外，目標(biāo)管理要求要根據(jù)不同階段醫(yī)院的新需求不斷地調(diào)整短期目標(biāo)，這也要求員工要加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)，掌握更新的技能，以滿足新的目標(biāo)。這一切都要依靠以人為本的人力資源的有效管理提供強(qiáng)大的支持和源源不斷的動(dòng)力。

（二）信息的流通和文化的融合

信息的流通效率同樣影響著目標(biāo)管理的實(shí)施。目標(biāo)從制定到劃分到實(shí)施以及績(jī)效考核都需要有效的溝通。首先，目標(biāo)的制定不能由領(lǐng)導(dǎo)一人決定，也不能僅僅交由管理層決定，而是由目標(biāo)管理和績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)來(lái)決定，要充分地了解實(shí)際工作中的情況，考慮多方面的意見(jiàn)，做出盡可能全面、整體的戰(zhàn)略性考量。這個(gè)階段，上下級(jí)之間、不同部門之間的有效溝通是必須也是必要的。其次，目標(biāo)的劃分過(guò)程中，要盡可能地考慮各個(gè)部門和崗位的實(shí)際情況和困難，以避免目標(biāo)的劃分過(guò)于武斷和不切實(shí)際。劃分之后，應(yīng)該有一段時(shí)間的跟蹤觀察，以便于發(fā)現(xiàn)實(shí)際操作中的一些問(wèn)題，確保目標(biāo)劃分的有效性、可操作性。目標(biāo)管理的信息流通涉及到管理層和員工的有效溝通，同層之間的積極交流，以及和外部利益相關(guān)群體的有效溝通，這些都是會(huì)對(duì)目標(biāo)管理的效果產(chǎn)生影響的因素。

醫(yī)院的組織文化也會(huì)對(duì)目標(biāo)管理的實(shí)施起到潛移默化的作用。一所醫(yī)院的文化是長(zhǎng)久形成的，它反映了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)理念，這種理念體現(xiàn)在工作人員的行為和反映上。這也影響了醫(yī)院的管理風(fēng)格，更重要的是影響了員工在目標(biāo)管理工作中的反應(yīng)和行為模式。對(duì)于文化的建設(shè)，是長(zhǎng)期的工作，需要長(zhǎng)久的積累和培養(yǎng)。

結(jié)論

目標(biāo)管理與績(jī)效管理的切合，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，可以達(dá)到整體目標(biāo)和局部目標(biāo)的一致性，有利于提高醫(yī)院的工作效率，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更大的效益。這不僅對(duì)于整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生體系本身具有重大的意義，也有助于提高整個(gè)社會(huì)的醫(yī)療福利水平。

[1]郭桂英.目標(biāo)管理模式在外科護(hù)理管理中的應(yīng)用方法及價(jià)值分析[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)藥，2014，(20).

[2]李建文，姜小明，唐月紅，張明益.目標(biāo)管理在我院綜合績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].醫(yī)院經(jīng)營(yíng)，2013，(30).