虞鵬飛，汪祖剛

(1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院，江蘇 南京 210046；2.東方金誠(chéng)國(guó)際信用評(píng)估有限公司，江蘇 南京 210005)

商業(yè)銀行高管薪酬改革問題研究

虞鵬飛1，汪祖剛2

(1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院，江蘇 南京 210046；2.東方金誠(chéng)國(guó)際信用評(píng)估有限公司，江蘇 南京 210005)

高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)公司治理中極其重要的內(nèi)容，對(duì)高管的有效激勵(lì)有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。選取我國(guó)16家上市商業(yè)銀行2008年至2013年的數(shù)據(jù)，建立面板數(shù)據(jù)模型，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間的相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬與衡量銀行風(fēng)險(xiǎn)的不良貸款率之間呈正相關(guān)關(guān)系，我國(guó)銀行業(yè)對(duì)高管可能存在過(guò)度激勵(lì)的現(xiàn)象。推行高管薪酬體制改革，建立完善的高管考核指標(biāo)體系，形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)商業(yè)銀行的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。

商業(yè)銀行；高管薪酬；銀行風(fēng)險(xiǎn)；薪酬體制改革

企業(yè)高管人員薪酬問題一直是全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，而作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的核心，金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬問題更是人們熱議的話題。2014年8月29日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》出臺(tái)，再次將銀行高管薪酬問題推向社會(huì)輿論的風(fēng)口浪尖。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，A股上市的16家商業(yè)銀行在2013年全年共為銀行高管發(fā)放4.8億元薪酬。隨著商業(yè)銀行高管薪酬的不斷上漲，銀行經(jīng)營(yíng)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也在不斷增加。據(jù)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)最新的數(shù)據(jù)顯示，截止2014年6月，中國(guó)商業(yè)銀行不良貸款余額高達(dá)6944億元，連續(xù)11個(gè)季度增加，不良貸款率也升至1.08%的水平，較年初增長(zhǎng)了0.08個(gè)百分點(diǎn)。銀行高管薪酬的上漲與銀行風(fēng)險(xiǎn)的增加是否存在必然的聯(lián)系呢？

在后危機(jī)時(shí)代，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，隨著我國(guó)國(guó)有銀行股份制改革的逐步完成，各大商業(yè)銀行薪酬體制改革的步伐也逐漸加快，對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間相關(guān)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究具有重要的戰(zhàn)略意義。如何建立一套與銀行風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制以完善銀行業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是我國(guó)商業(yè)銀行進(jìn)一步改革的重點(diǎn)。加快銀行高管薪酬激勵(lì)體制的改革，可以促進(jìn)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的轉(zhuǎn)型，有助于維持銀行的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、文獻(xiàn)綜述

高管薪酬激勵(lì)與公司治理的相關(guān)研究開始于20世紀(jì)80年代，與委托代理理論相伴而生。國(guó)外學(xué)者對(duì)高管薪酬的研究較為成熟，而隨著我國(guó)上市公司對(duì)高管薪酬披露制度的逐漸完善，國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究也逐漸增多。國(guó)內(nèi)外高管薪酬方面的文獻(xiàn)主要集中在公司績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩個(gè)方面：

(一)高管薪酬與公司績(jī)效

關(guān)于高管薪酬激勵(lì)方面的研究起源于西方公司治理理論，其中高管薪酬與公司績(jī)效之間相關(guān)性的研究成果最為成熟。Murphy以公司銷售額增長(zhǎng)率與股東回報(bào)率作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)，通過(guò)實(shí)證研究得出高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。然而也有部分學(xué)者通過(guò)一定的實(shí)證分析卻發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效之間不相關(guān)，Jones 和Kato發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

相對(duì)于國(guó)外研究的現(xiàn)狀，由于我國(guó)高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制不完善，信息披露不充分，導(dǎo)致行業(yè)數(shù)據(jù)難以有效獲得，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系的研究還不夠深入，至今尚未取得定論。楊大光、朱貴云和武治國(guó)以2001年至2007年我國(guó)5家上市商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與盈利性水平衡量的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間顯著的正相關(guān)。郭新明認(rèn)為，銀行高管薪酬與銀行業(yè)績(jī)之間存在一種顯著的倒U型關(guān)系，同時(shí)指出，我國(guó)商業(yè)銀行高管存在“過(guò)度激勵(lì)”現(xiàn)象。另外，更有學(xué)者通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)得出高管薪酬與公司績(jī)效之間不存在相關(guān)關(guān)系甚至是負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。李錫元和倪艷隨機(jī)挑選了中國(guó)100家上市公司為樣本，用凈利潤(rùn)、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入以及凈資產(chǎn)回報(bào)率作為衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)高管的貨幣性薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間的相關(guān)性不顯著，這表明我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制還有待完善。

此外，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效之間相關(guān)性的影響機(jī)理研究也較為普遍。邵平、劉林、孔愛國(guó)在綜合考慮公司負(fù)債率、公司規(guī)模、董事會(huì)獨(dú)立性、監(jiān)管程度及CEO任職時(shí)間等眾多指標(biāo)之后指出，公司負(fù)債率的提高與公司規(guī)模的增加對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性具有正向的影響，監(jiān)管程度與CEO任職時(shí)間對(duì)高管薪酬影響程度較小。

(二)高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

關(guān)于高管薪酬激勵(lì)方面的文獻(xiàn)對(duì)高管薪酬與公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的相關(guān)性研究較少，而且多數(shù)研究所得的結(jié)論都存在偏差。Chen等認(rèn)為，現(xiàn)代商業(yè)銀行更多地采用以期權(quán)為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)手段，高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間存在一定的聯(lián)系。李迎春通過(guò)選取滬深兩市A股上市公司2005年至2009年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管剩余薪酬與公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間存在顯著的正相關(guān)性，且由于國(guó)有企業(yè)在政府隱性保護(hù)下，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)剩余薪酬的敏感度較民營(yíng)企業(yè)更大。然而曹艷華和牛筱穎對(duì)14家上市銀行2000年至2007年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，得出高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論。

在薪酬激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響的眾多研究中，股權(quán)激勵(lì)理論受到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。Brewer和Jackson選取1992年至2000年的銀行數(shù)據(jù)證明，監(jiān)管放松導(dǎo)致高管獲得更多的股權(quán)激勵(lì)，增加了高管投資的機(jī)會(huì)，同時(shí)使股東更難以評(píng)價(jià)高管行為，信息不對(duì)稱問題更加嚴(yán)重，從而能導(dǎo)致銀行風(fēng)險(xiǎn)上升。

綜上所述，關(guān)于企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究大多集中于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性的研究，然而其結(jié)果至今都未有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，造成不同實(shí)證結(jié)果之間的差異最主要是由于不同的實(shí)證檢驗(yàn)所選取的樣本的差異性以及所選時(shí)段的特殊性造成。另外，由于銀行業(yè)較為特殊的行業(yè)性質(zhì)以及受限的信息披露制度，國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬激勵(lì)問題的研究多以制造業(yè)企業(yè)為主，對(duì)金融行業(yè)尤其是商業(yè)銀行高管薪酬制度缺乏深入的系統(tǒng)性研究。尤其是對(duì)高管薪酬與商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)聯(lián)性分析的研究較少，對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)注度不足。我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間到底存在怎樣的關(guān)系呢？銀行高管的短視行為是否會(huì)促使銀行承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)呢？這些問題在當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展的特殊時(shí)期都亟待解決。因此，在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，本文采用規(guī)范分析與實(shí)證檢驗(yàn)相結(jié)合的研究方法，從國(guó)內(nèi)銀行業(yè)現(xiàn)行的高管薪酬激勵(lì)制度出發(fā)，深入地分析其與風(fēng)險(xiǎn)管理水平掛鉤的必要性。選取全國(guó)16家上市商業(yè)銀行2008年至2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)，建立面板數(shù)據(jù)模型，運(yùn)用Eviews 6.0等計(jì)量分析軟件，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間的相關(guān)性進(jìn)行分析。

二、制度背景與研究假說(shuō)

(一)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度

1.制度背景

我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制伴隨著中國(guó)銀行業(yè)的改革而不斷地完善，從銀行業(yè)改革的歷程來(lái)看，中國(guó)商業(yè)銀行的發(fā)展經(jīng)歷了從國(guó)有專業(yè)銀行到現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行體系的轉(zhuǎn)變。

1993年以前，我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬實(shí)行的是統(tǒng)一的國(guó)家行政事業(yè)單位的工資制度，完全按照國(guó)家相關(guān)政策來(lái)制定。這種薪酬機(jī)制在收入分配上表現(xiàn)為平均主義、固定工資，極大地?fù)p害了銀行管理層的積極性。1993年至2003年，國(guó)內(nèi)銀行業(yè)實(shí)行的是等級(jí)工資制度，薪酬機(jī)制逐漸轉(zhuǎn)為基本工資加績(jī)效工資的模式。2003年至今，隨著國(guó)有銀行股份制改革逐步推進(jìn)，銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，逐步建立起以績(jī)效、崗位需求和能力綜合考慮的高管薪酬激勵(lì)約束制度。

在銀行業(yè)高管薪酬制度不斷完善的階段，政府也出臺(tái)了很多相關(guān)的政策性文件，特別是中國(guó)銀監(jiān)會(huì)頒布的并于2010年3月1日正式開始執(zhí)行的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》。該規(guī)定明確提出“商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬應(yīng)在基本薪酬的3倍內(nèi)確定，高管績(jī)效薪酬四成以上須延期支付，支付期限不少于3年”等要求，促使商業(yè)銀行加快建立可持續(xù)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的步伐。

2.結(jié)構(gòu)分析

從公司管理的角度來(lái)看，企業(yè)人事制度在一定程度上決定了薪酬激勵(lì)制度。因此，我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的雙軌制人事制度決定了銀行高管薪酬激勵(lì)制度的雙重特征。行政激勵(lì)與市場(chǎng)激勵(lì)并存是我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)約束制度最主要的結(jié)構(gòu)特征。

所謂的行政激勵(lì)是指銀行管理層崗位的相對(duì)穩(wěn)定以及行政級(jí)別的提升。就當(dāng)前的行政體制而言，商業(yè)銀行高管的崗位都有著與之對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別，既可以獲得銀行體系內(nèi)職務(wù)的晉升，同時(shí)也享受相應(yīng)行政級(jí)別的晉升。銀行高管不僅可以在銀行內(nèi)進(jìn)行有限的職位調(diào)動(dòng)，還可以在更大的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行行政調(diào)任，這是行政激勵(lì)的最具普遍價(jià)值的體現(xiàn)。

而市場(chǎng)激勵(lì)主要分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大部分。其中，精神激勵(lì)對(duì)銀行高管的激勵(lì)作用顯著，為高管自身素質(zhì)的提升提供了精神上的保障。相反，物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)在各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上，除了有基本工資、績(jī)效工資以及津貼組成的直接報(bào)酬之外，還包括銀行高管所獲得的各種福利及職務(wù)消費(fèi)等隱性收入。這些普遍存在的隱性收入與經(jīng)營(yíng)者的尋租活動(dòng)密切相關(guān)，加劇了銀行高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，造成當(dāng)前商業(yè)銀行高管薪酬制度的不合理性。

3.特征分析

我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制還不完善，無(wú)法最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，造成薪酬激勵(lì)正面效應(yīng)的扭曲。

(1)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，偏向于短期激勵(lì)，中長(zhǎng)期激勵(lì)手段不足。從總體來(lái)看，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一，缺乏股權(quán)激勵(lì)等切實(shí)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致高管人員更多地關(guān)注眼前的經(jīng)濟(jì)利益，為獲得短期的經(jīng)濟(jì)效益不惜以損害銀行長(zhǎng)期利益為代價(jià)。目前我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬主要包括基本工資、短期績(jī)效獎(jiǎng)金以及津貼、保險(xiǎn)等福利薪酬。以中國(guó)銀行為例，2012年和2013年，高管薪酬中基本工資占比約為30%左右，而作為短期激勵(lì)的績(jī)效獎(jiǎng)金在50%以上，其他福利薪酬不到20%。相比2012年，2013年基本工資略有提高，績(jī)效獎(jiǎng)金的比例下降。然而，商業(yè)銀行員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)措施并未在薪酬結(jié)構(gòu)中反映，短期激勵(lì)占比仍然過(guò)高，造成商業(yè)銀行長(zhǎng)期發(fā)展的不確定性。

(2)高管薪酬制度中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)片面化，過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視了風(fēng)險(xiǎn)控制。追求利益是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，但不是唯一的目標(biāo)，只有在保持安全性和流動(dòng)性的基礎(chǔ)上追求最大的經(jīng)濟(jì)利益才能實(shí)現(xiàn)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。就目前商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的實(shí)際情況來(lái)看，與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)所占比重過(guò)大，如利潤(rùn)率指標(biāo)、資產(chǎn)規(guī)模指標(biāo)等，而對(duì)涉及風(fēng)險(xiǎn)管控等指標(biāo)重視不足，這在一定程度上鼓勵(lì)銀行管理者盲目擴(kuò)大規(guī)模，導(dǎo)致過(guò)度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

(3)高管薪酬激勵(lì)體制偏重行政激勵(lì)，與市場(chǎng)激勵(lì)之間存在矛盾。銀行高管激勵(lì)偏于行政級(jí)別的晉升，與市場(chǎng)激勵(lì)的考核目標(biāo)不一致，人力資本定價(jià)缺乏一定的科學(xué)依據(jù)。國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行尤其是國(guó)有銀行自轉(zhuǎn)型以來(lái)，仍然帶有明顯的“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”色彩，在高管激勵(lì)中更注重行政級(jí)別與政治榮譽(yù)等因素。例如，2014年10月，原中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行董事長(zhǎng)蔣超良調(diào)任吉林省省長(zhǎng)，成為歷史上第四位擔(dān)任省級(jí)政府首腦的銀行負(fù)責(zé)人，從銀行家到地方黨政高官，中國(guó)銀行家們的政治前景越來(lái)越寬。

(4)高管薪酬信息披露程度低，缺乏切實(shí)有效的監(jiān)督管理。商業(yè)銀行高管薪酬中很大一部分隱性收入無(wú)法在公司年報(bào)中顯現(xiàn)，薪酬披露模糊，存在嚴(yán)重的信息不透明性，導(dǎo)致對(duì)高管薪酬缺乏有效的監(jiān)督和管理。另外，我國(guó)銀行高管激勵(lì)中還存在法律制度的不健全以及高管考核體系的不合理等問題。

(二)理論分析與研究假說(shuō)

根據(jù)現(xiàn)代公司治理理論中最重要的委托-代理理論，管理權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的相互分離可以突破管理者自身能力的限制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的專業(yè)化與效率化。但兩權(quán)分離又導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)面臨的委托-代理問題，經(jīng)營(yíng)者與股東目標(biāo)出現(xiàn)分歧，其經(jīng)營(yíng)決策可能會(huì)通過(guò)損害股東的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，這就自然產(chǎn)生了委托-代理成本。西方契約經(jīng)濟(jì)理論的研究表明，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制是解決委托-代理問題的有效手段。因此，為了減少代理成本，股東會(huì)偏向于采用更多的薪酬激勵(lì)措施。

然而，我國(guó)銀行業(yè)現(xiàn)行的高管激勵(lì)與約束機(jī)制還不夠完善，薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)存在過(guò)度激勵(lì)的現(xiàn)象，這在一定程度上鼓勵(lì)銀行家們進(jìn)行一些短視的冒險(xiǎn)行為，商業(yè)銀行管理層在面臨自身利益與銀行利益不一致的情況下，往往會(huì)傾向于作出更有利于自身的抉擇，他們?yōu)榱双@取自身最大的經(jīng)濟(jì)利益，甚至可能會(huì)不惜犧牲整個(gè)銀行的整體利益，過(guò)度地關(guān)注商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而忽略了銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，作出從事高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)決策，以期能夠通過(guò)增加銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)來(lái)提高銀行業(yè)績(jī)。

在綜合前文文獻(xiàn)綜述以及委托-代理理論的相關(guān)分析可知，商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間存在一定的相關(guān)性，薪酬激勵(lì)越強(qiáng)，管理者更傾向于選擇具有高風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)決策。

假說(shuō)1：我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)正相關(guān)。

我國(guó)上市銀行分為兩大類，五大國(guó)有銀行與其他股份制商業(yè)銀行。國(guó)有銀行的薪酬制度與股份制商業(yè)銀行區(qū)別較大，股份制銀行高管薪酬的市場(chǎng)化程度更高，國(guó)有銀行績(jī)效工資所占比重相對(duì)較小，且由于財(cái)政部出臺(tái)的一系列對(duì)國(guó)企高管薪酬的行政法規(guī)的限制，導(dǎo)致國(guó)有銀行高管薪酬明顯低于股份制銀行。另外，國(guó)有銀行的“國(guó)有”性質(zhì)造成高管任命具有更加濃厚的行政色彩，銀行高管在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)更加會(huì)傾向于體現(xiàn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策，并不會(huì)因?yàn)閱渭兊刈非罄麧?rùn)最大化的目標(biāo)而從事高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。

假說(shuō)2：相對(duì)于股份制商業(yè)銀行，國(guó)有銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)敏感度較低。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本及數(shù)據(jù)來(lái)源

由于我國(guó)商業(yè)銀行數(shù)量較少，長(zhǎng)期以來(lái)都存在銀行信息披露不充分的問題，而關(guān)于銀行高管薪酬的數(shù)據(jù)更是嚴(yán)重不足。截至2014年10月，在我國(guó)滬深A(yù)股上市的商業(yè)銀行共有16家，其中包括5家大型國(guó)有商業(yè)銀行和其他11家股份制商業(yè)銀行。因此，考慮到數(shù)據(jù)的可得性與準(zhǔn)確性，選取已經(jīng)上市的這16家商業(yè)銀行為研究樣本，時(shí)間跨度為2008年至2013年。在時(shí)間的選取上主要是避開了2008年金融危機(jī)的影響，著重考察后危機(jī)時(shí)代我國(guó)商業(yè)銀行的具體發(fā)展情況，提高實(shí)證研究的準(zhǔn)確性與實(shí)用性。同時(shí)，根據(jù)上市銀行的不同性質(zhì)及對(duì)高管薪酬可能造成的不同影響，將樣本分為兩部分：五大國(guó)有銀行與11家股份制商業(yè)銀行。之所以將五大國(guó)有銀行單列出來(lái)，是因?yàn)閲?guó)有控股使得高管薪酬激勵(lì)并不是完全市場(chǎng)化，帶有嚴(yán)重的行政色彩，行政激勵(lì)現(xiàn)象尤為突出，其經(jīng)營(yíng)更多的是為了配合政府的宏觀調(diào)控。

研究中的數(shù)據(jù)主要來(lái)自于銳思(RESSET)金融數(shù)據(jù)庫(kù)以及通過(guò)各銀行官網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)手工采集的銀行年度報(bào)告。在已選取的16家國(guó)內(nèi)上市銀行的公司年份數(shù)據(jù)中逐步剔除波動(dòng)異常、信息披露不足或缺失的部分?jǐn)?shù)據(jù)，最終篩選出16家國(guó)內(nèi)上市銀行88個(gè)有效觀測(cè)值構(gòu)成非平衡面板數(shù)據(jù)。

(二)變量選擇及定義

根據(jù)前文的說(shuō)明，為了研究商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間的相關(guān)性，從高管薪酬和銀行風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)方面進(jìn)行變量的選取。

1.解釋變量：高管薪酬

我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬制度相對(duì)于歐美等市場(chǎng)化程度高的國(guó)家來(lái)說(shuō)過(guò)于單調(diào)，目前普遍實(shí)行年薪制，以基本工資加績(jī)效的短期激勵(lì)為主，而高管持股計(jì)劃等中長(zhǎng)期激勵(lì)不夠完善，高管持股比例低的現(xiàn)象普遍。因此，受限于高管薪酬數(shù)據(jù)的可得性，僅以公司年報(bào)中披露的高管貨幣薪酬作為衡量指標(biāo)，對(duì)于其他隱性福利及收入不予考慮。參照已有文獻(xiàn)的做法，選取商業(yè)銀行年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中披露的薪酬最高的三名高管的貨幣薪酬均值的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬指標(biāo)。

2.被解釋變量：銀行風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)我國(guó)銀監(jiān)會(huì)制定的《商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管核心指標(biāo)》的相關(guān)內(nèi)容，不良貸款率(NPL)是衡量銀行風(fēng)險(xiǎn)的核心指標(biāo)之一。不良貸款率在衡量銀行資產(chǎn)質(zhì)量方面有著其他指標(biāo)難以企及的優(yōu)勢(shì)。銀行在評(píng)估貸款質(zhì)量時(shí)，一般按照五級(jí)分類標(biāo)準(zhǔn)將貸款分為正常、關(guān)注、次級(jí)、可疑和損失五類，其中次級(jí)、可疑和損失三類貸款統(tǒng)稱為不良貸款。根據(jù)巴塞爾協(xié)議，不良貸款率是由不良貸款額與總貸款余額的比值計(jì)算得到。不良貸款率越高，銀行所面臨的風(fēng)險(xiǎn)就越大。因此，選取不良貸款率(NPL)作為本文衡量銀行風(fēng)險(xiǎn)的重要指標(biāo)。

3.控制變量：銀行績(jī)效、銀行類別

考慮到公司的內(nèi)部治理、銀行業(yè)的特殊性以及國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)的不完善，選取衡量銀行績(jī)效的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)(ROE)作為控制變量。凈資產(chǎn)收益率是凈收入與總資產(chǎn)的比。商業(yè)銀行由于其特殊的行業(yè)屬性，風(fēng)險(xiǎn)與收益之間存在著一定的相關(guān)性?？紤]到我國(guó)銀行業(yè)的特殊性，上市銀行可分為國(guó)有控股和非國(guó)有控股。為了方便理解，本文直接將全體樣本分為國(guó)有銀行樣本和股份制銀行樣本進(jìn)行分析。主要變量的定義如表1：

表1 主要變量定義表

(三)模型設(shè)定

按照國(guó)內(nèi)外學(xué)者(Aggarwal、楊大光、張學(xué)陶等)研究高管薪酬的普遍做法，由于研究數(shù)據(jù)為2008年至2013年A股上市銀行的截面與時(shí)間序列數(shù)據(jù)，因此適合采用面板數(shù)據(jù)回歸的分析方法對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性進(jìn)行分析，可以有效地減少共線性問題，獲得更準(zhǔn)確的參數(shù)估計(jì)結(jié)果。在建立模型進(jìn)行回歸分析之前，為了避免模型設(shè)定的誤差，提高參數(shù)估計(jì)的有效性，首先通過(guò)單位根檢驗(yàn)和協(xié)整檢驗(yàn)，證明所選數(shù)據(jù)存在平穩(wěn)性和協(xié)整關(guān)系。然后通過(guò)F檢驗(yàn)判別模型滿足變截距面板數(shù)據(jù)模型還是變系數(shù)面板數(shù)據(jù)模型，由于各統(tǒng)計(jì)量均大于臨界值，因而選取變截距模型進(jìn)行研究。最后采用Hausman檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果小于10%，拒絕原假設(shè)，選用固定影響模型對(duì)上市銀行進(jìn)行回歸分析。此外，為了解決模型的內(nèi)生性問題，解釋變量高管薪酬指標(biāo)與控制變量銀行績(jī)效指標(biāo)均采用滯后一期的形式，因此設(shè)定如下的模型：

NPLit=α0+α1ln(COMPit-1)+α2ROEit-1+εit

其中，i代表銀行，t代表年份，COMPit-1表示第i家銀行第t-1年薪酬最高的前3名高管的平均薪酬，α1是其系數(shù)，ROEit-1表示表示第i家銀行第t-1年凈資產(chǎn)收益率，α2是其系數(shù)，NPLit表示第i家銀行第t年的不良貸款率，α0是截距項(xiàng)，εit是隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，與解釋變量之間不相關(guān)。

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

(一)變量描述性統(tǒng)計(jì)

1.總體性描述統(tǒng)計(jì)

表2給出了在全樣本下主要變量的統(tǒng)計(jì)分析。從高管薪酬指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，全樣本均值為235.17萬(wàn)元，最大值為平安銀行2013年前三名高管薪酬均值，高達(dá)750.18萬(wàn)元，最小值為63.71萬(wàn)元，由此可見，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬較大，但是不同銀行之間的差距也很大。而從衡量銀行風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)——不良貸款率來(lái)看，不同銀行之間的差距依然明顯，最大值高達(dá)2.65%，最小值僅為0.32%，平均值為0.94%，隨時(shí)間的推移總體呈上升的趨勢(shì)。此外，各銀行凈資產(chǎn)收益率相差不大，大多維持在20%的水平。

表2 全樣本變量描述性統(tǒng)計(jì)分析表

數(shù)據(jù)來(lái)源：銳思(RESSET)金融數(shù)據(jù)庫(kù)、各上市銀行2008年至2013年年報(bào)

2.以銀行性質(zhì)分組的描述統(tǒng)計(jì)

為了分析不同類型銀行高管薪酬對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)的不同影響，將上市銀行分為五大國(guó)有銀行和其他11家股份制商業(yè)銀行，再次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果匯報(bào)于表3。從高管薪酬和不良貸款率來(lái)比較，這兩組數(shù)據(jù)有著較大的差距。從高管薪酬來(lái)看，五大國(guó)有銀行明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，其均值約為股份制銀行高管薪酬均值的1/3。國(guó)有銀行高管薪酬最高值為中國(guó)銀行2008年188.99萬(wàn)元，相比來(lái)說(shuō)，股份制商業(yè)銀行高管薪酬最小值為浦發(fā)銀行2008年140.31萬(wàn)元。造成這種情況是由于2009年2月財(cái)政部頒布的《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》中所規(guī)定的“金融類國(guó)企年薪以280 萬(wàn)元封頂”，在一定程度上限制了國(guó)有銀行高管薪酬水平。從兩組樣本高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，國(guó)有銀行間的高管薪酬水平較為穩(wěn)定，而各股份制商業(yè)間高管薪酬水平差距很大。這與我國(guó)商業(yè)銀行高管激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)，國(guó)有銀行高管激勵(lì)更偏重于行政激勵(lì)，股份制商業(yè)銀行高管激勵(lì)以市場(chǎng)激勵(lì)為主。從不良貸款率的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看可以看出，國(guó)有銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于股份制商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)較高。這可能是因?yàn)閲?guó)有銀行受政府隱性擔(dān)保，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理重視不足。

表3 不同類型銀行分組統(tǒng)計(jì)表

數(shù)據(jù)來(lái)源：銳思(RESSET)金融數(shù)據(jù)庫(kù)、各上市銀行2008年至2013年年報(bào)

(二)回歸分析

為了更好地檢驗(yàn)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，采用計(jì)量軟件Eviews6.0將全樣本面板數(shù)據(jù)和分組數(shù)據(jù)分別帶入所設(shè)定的模型進(jìn)行回歸分析。同時(shí)，考慮到不同銀行性質(zhì)可能對(duì)回歸結(jié)果造成的偏差，又分別對(duì)兩組不同的樣本進(jìn)行了回歸分析。由此得到的回歸結(jié)果如下表4所示。

表4 全樣本與分組參數(shù)的估計(jì)結(jié)果

注：上行數(shù)據(jù)為系數(shù)，下行括號(hào)內(nèi)的數(shù)據(jù)為T統(tǒng)計(jì)量值，***表示1%的顯著性水平，**表示5%的顯著性水平，*表示10%的顯著性水平。

(三)結(jié)果分析

從面板模型的分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，銀行風(fēng)險(xiǎn)水平的不良貸款率與銀行高管薪酬之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系。驗(yàn)證了前文提出的假設(shè)1，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)正相關(guān)。

從股份制商業(yè)銀行樣本的回歸結(jié)果看，商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)存在正向的影響，銀行高管薪酬越高，銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)越大，且顯著性較高，在5%的水平下顯著。而從國(guó)有銀行樣本的分析結(jié)果來(lái)看，銀行高管薪酬與不良貸款率之間也存在正相關(guān)的關(guān)系，但是相關(guān)程度很弱，且沒有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明在國(guó)有銀行中兩者之間不存在顯著的線性關(guān)系。驗(yàn)證了前文提出的假設(shè)2，相對(duì)于股份制商業(yè)銀行，國(guó)有銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)敏感度較低。

總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間存在正相關(guān)關(guān)系。這表明我國(guó)銀行高管薪酬激勵(lì)制度中對(duì)銀行短期盈利的關(guān)注過(guò)多，而不注重銀行的長(zhǎng)期盈利能力，忽視了銀行經(jīng)營(yíng)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，高管為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，而將銀行資產(chǎn)過(guò)多的投入到高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的領(lǐng)域。這必然導(dǎo)致高管在獲得高薪酬收益的同時(shí)，不良貸款率也發(fā)生同向的變動(dòng)，增大了銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。由此可以推斷出我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制中績(jī)效考核體系所存在的缺陷，并沒有將安全性指標(biāo)納入考核的范圍，導(dǎo)致商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)暴露頻繁，因此建立與風(fēng)險(xiǎn)控制相聯(lián)系的高管激勵(lì)約束機(jī)制刻不容緩。而回歸結(jié)果中國(guó)有銀行出現(xiàn)高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)不顯著的情況，很大程度上是由于國(guó)有銀行其國(guó)有控股的特殊性質(zhì)，其高管激勵(lì)約束機(jī)制更偏重于行政激勵(lì)，銀行家們只要控制銀行的風(fēng)險(xiǎn)，保持銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，就可以獲得近乎穩(wěn)定的行政晉升。

五、政策建議

本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)三者之間關(guān)系研究成果進(jìn)行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)16家上市銀行2008年至2013年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，檢驗(yàn)了銀行風(fēng)險(xiǎn)是否受到銀行高管薪酬激勵(lì)作用的影響，并將全樣本分為兩個(gè)部分，有針對(duì)性地進(jìn)行回歸分析。研究發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行高管薪酬對(duì)銀行不良貸款率有正向的影響，即高管薪酬顯著增加了銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。國(guó)有銀行高管薪酬對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)的影響與股份制銀行相比較小。從公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，國(guó)有控股的商業(yè)銀行高管薪酬要明顯低于非國(guó)有控股的股份制商業(yè)銀行，這是因?yàn)楣煞葜粕虡I(yè)銀行的高管薪酬體制更加市場(chǎng)化，而國(guó)有銀行高管薪酬中包含更多的行政和組織因素，這對(duì)高管薪酬的激勵(lì)產(chǎn)生了一定的制約。

商業(yè)銀行高管薪酬體制的合理性問題一直飽受詬病。但若實(shí)行強(qiáng)制性單一標(biāo)準(zhǔn)的行政限薪，對(duì)銀行業(yè)有失公平；若不限薪，又容易導(dǎo)致銀行風(fēng)險(xiǎn)的上升，進(jìn)而誘發(fā)社會(huì)的不穩(wěn)定。建立一個(gè)完善而科學(xué)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)提升銀行競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，按市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律手段推進(jìn)商業(yè)銀行高管薪酬體制改革勢(shì)在必行。

(一)按價(jià)值規(guī)律確定銀行高管薪酬的定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)商業(yè)銀行高管實(shí)施行政化限薪的方式只能是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的過(guò)渡性措施，缺乏長(zhǎng)期有效性和科學(xué)性。目前關(guān)于高管薪酬定價(jià)的理論主要包括委托-代理理論、效率工資理論、人力資本理論等。受多重因素的影響，這些理論預(yù)期與實(shí)踐表現(xiàn)出一定程度的非一致性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展廣度和深度的強(qiáng)化，價(jià)值規(guī)律在生產(chǎn)要素特別是人才要素中的定價(jià)功能將充分顯現(xiàn)。遵循馬克思《資本論》中商品經(jīng)濟(jì)的價(jià)值規(guī)律基本內(nèi)涵和表現(xiàn)特征，價(jià)值規(guī)律作為商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在各生產(chǎn)部分的分配，促使經(jīng)營(yíng)管理者在競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰。與此同時(shí)，要充分發(fā)揮市場(chǎng)定價(jià)功能，就必須依托職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，凸顯市場(chǎng)對(duì)人才要素的價(jià)值發(fā)現(xiàn)功能，建立符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的高管選拔機(jī)制，強(qiáng)化商業(yè)銀行高管現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，促使“任命制”高管向“聘任制”職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。只有讓商業(yè)銀行充分面向市場(chǎng)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行市場(chǎng)化聘任，注重市場(chǎng)激勵(lì)，逐步由“行政化”向“市場(chǎng)化”轉(zhuǎn)變，促使高管隱性福利顯性化，銀行高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定問題才能迎刃而解。

(二)建立科學(xué)合理的薪酬考核指標(biāo)體系

商業(yè)銀行一般通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)高管進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)，這在一定程度上對(duì)銀行高管的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)導(dǎo)向和行為產(chǎn)生了一定的約束。由于我國(guó)銀行業(yè)等金融受政府政策的“隱性擔(dān)?！?，銀行高管在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)較少考慮銀行的安全性問題，因此，簡(jiǎn)單地套用國(guó)外銀行以盈利性衡量銀行績(jī)效的薪酬考核體系是行不通的。商業(yè)銀行的發(fā)展不僅受到資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益的影響，同時(shí)也受到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等安全性因素的制約。因此，建立科學(xué)完善的高管薪酬考核指標(biāo)體系，降低經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)比例，突出考核的安全性績(jī)效指標(biāo)顯得十分重要。在對(duì)銀行高管進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，不能單純地考察盈利性，應(yīng)該更多地關(guān)注銀行風(fēng)險(xiǎn)管理。只有在保證銀行經(jīng)營(yíng)安全的前提下，擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，提高經(jīng)濟(jì)收益，才能保持銀行長(zhǎng)久穩(wěn)定地發(fā)展。

(三)綜合使用長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)手段

完善商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高銀行績(jī)效、控制銀行風(fēng)險(xiǎn)具有不可估量的作用。對(duì)比國(guó)外商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，偏向于短期激勵(lì)，缺乏股權(quán)激勵(lì)等切實(shí)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，這在一定程度上誘發(fā)了銀行高管的短視行為，給銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利的影響。因此，借鑒國(guó)外銀行的成功做法，我國(guó)銀行應(yīng)對(duì)管理層采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的手段，充分調(diào)動(dòng)高管的積極性，使其放眼于銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。嚴(yán)格按照中國(guó)銀監(jiān)會(huì)頒布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》所規(guī)定的要求，強(qiáng)化銀行高管績(jī)效薪酬延期支付的力度，從而實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)營(yíng)低風(fēng)險(xiǎn)高收益的目標(biāo)。

(四)加快推進(jìn)國(guó)有銀行混合所有制改革步伐

國(guó)有銀行酬體制改革是我國(guó)商業(yè)銀行市場(chǎng)化改革的核心問題之一。國(guó)有銀行推進(jìn)混合所有制，將是國(guó)有銀行高管薪酬與市場(chǎng)對(duì)接的根本出路?；旌纤兄聘母锏年P(guān)鍵是圍繞產(chǎn)權(quán)關(guān)系，從機(jī)制建設(shè)著手，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整是混合所有制改革的具體形式，而混合所有制改革真正要解決的還是深層次的經(jīng)營(yíng)機(jī)制問題，為實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制掃除體制障礙。通過(guò)國(guó)有銀行混合所有制改革，完善法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)政企分離，通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)銀行高管的市場(chǎng)化聘任，提高國(guó)有銀行高管薪酬決定的市場(chǎng)化程度，同時(shí)以高管薪酬改革倒逼國(guó)有銀行混合所有制改革，不斷完善現(xiàn)代公司治理機(jī)制。

(五)著力加強(qiáng)外部監(jiān)管和信息披露的力度

由于委托-代理關(guān)系的存在，銀行的所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在信息不對(duì)稱的問題，高管薪酬披露模糊，存在嚴(yán)重的信息不透明，僅對(duì)商業(yè)銀行部分高管的稅前貨幣薪酬和股權(quán)數(shù)進(jìn)行披露，而高管薪酬中有很大一部分隱性收入?yún)s無(wú)法在公司年報(bào)中顯現(xiàn)，這使得銀行高管為了獲取最大的利益而擴(kuò)大在職消費(fèi)，在一定程度上誤導(dǎo)了股東和公眾。因此，應(yīng)該建立商業(yè)銀行完善的信息披露機(jī)制，提高信息披露的質(zhì)量，尤其注重對(duì)高管人員薪酬信息的解釋說(shuō)明，提高銀行的公信力。在健全的信息披露的基礎(chǔ)上，著力加強(qiáng)外部監(jiān)管部門和社會(huì)公眾對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)督力度，制定符合市場(chǎng)化的法律法規(guī)，促使我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)化和合理化。

(六)有效落實(shí)商業(yè)銀行高管薪酬考核制度

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，中國(guó)金融業(yè)的改革也在逐步推進(jìn)，而銀行業(yè)作為金融的核心，其改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一就是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起與企業(yè)外部環(huán)境相匹配的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的、科學(xué)合理的高管人員薪酬考核機(jī)制，這既是中國(guó)銀行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，更是完善銀行資產(chǎn)監(jiān)管體制的關(guān)鍵。目前，我國(guó)商業(yè)銀行高管人員考核機(jī)制的落實(shí)還存在很多問題，這在一定程度上阻礙了高管薪酬體制改革的進(jìn)程。通過(guò)負(fù)面清單管理，加大考核制度、考核過(guò)程、考核結(jié)果、考核獎(jiǎng)懲等一系列考核流程的公開化和透明化，可以完善商業(yè)銀行高管薪酬約束機(jī)制，有效保證高管薪酬考核制度的落實(shí)。

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〔責(zé)任編輯:朱 根〕

The Salary Reform of Commercial Bank Executives

YU Peng-fei，WANG Zu-gang

(1. Financial School, Nanjing University of Finance & Economics, Nanjing, Jiangsu 210046,China；2.Golden Credit Rating International Co., Ltd, Nanjing, Jiangsu 210005,China)

Executive salary incentive mechanism is a very important part of the modern enterprise management. And effective incentive for executives is helpful to improve the performance of business. This paper selects the data of the 16 listed banks from the year 2008 to 2013, and establishes the panel data model to make an empirical analysis on the relation between executive salary and the risk of commercial banks in China. The research finds out that there is a positive correlation between executive salary and non-performing loan ratio, that is used to measure the risk of the bank, viz. the possible excessive incentives for executives in China’s banking industry. Therefore, it is critical for commercial bank’s sustainable and stable development to introduce reform of the executive compensation system, establish the scientific performance inspection system and effective incentive mechanism, and strengthen the risk management.

commercial bank; executive compensation; banking risk; reform of the compensation system

F832

A

1003-6873(2015)03-0019-08

2015-03-17

虞鵬飛(1991-- )，男，江蘇南京人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院碩士研究生，主要從事金融風(fēng)險(xiǎn)管理研究；汪祖剛(1987-- )，男，湖北新縣人，東方金誠(chéng)國(guó)際信用評(píng)估有限公司分析師，金融碩士，主要從事信用風(fēng)險(xiǎn)研究。

10.16401/j.cnki.ysxb.1003-6873.2015.03.060