于曉波，田立啟，王偉

（1 青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院財務處，山東 青島 266071； 2 淄博市齊都醫(yī)院科教科； 3 山東省千佛山醫(yī)院）

2012年國務院辦公廳出臺的《關于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點的意見》要求完善醫(yī)院內部收入分配激勵機制，提高醫(yī)院人員經(jīng)費支出占業(yè)務支出的比例，逐步提高醫(yī)務人員待遇；加強人員績效考核，健全以服務質量、數(shù)量和病人滿意度為核心的內部分配機制，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術服務價值；收入分配向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、作出突出貢獻等人員傾斜，適當拉開差距。因此，建立一套科學、合理的縣級公立醫(yī)院崗位績效工資體系，對促進縣級公立醫(yī)院形成良性發(fā)展的管理模式和監(jiān)督制度，保持醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。為構建合理有效的縣級公立醫(yī)院崗位績效工資機制，本文對淄博市縣級公立醫(yī)院員工績效工資現(xiàn)狀進行了調查研究。

1 資料和方法

1.1 研究對象

在淄博市范圍內選擇20家縣級公立醫(yī)院進行問卷調查，共發(fā)放調查問卷500份，回收有效問卷450份，有效回收率90%。在450份有效調查問卷中，臨床手術科室123份，臨床非手術科室110份，介入治療科室49份，醫(yī)技科室87份，行政職能科室81份。

1.2 調查內容

問卷包括一般情況調查問卷和縣級公立醫(yī)院績效工資情況測量問卷，均由研究者自行設計。一般情況調查問卷內容包括年齡、工齡、學歷、職稱和工作崗位等；縣級公立醫(yī)院績效工資情況測量問卷共4個條目，包括績效工資實施效果、崗位特點、激勵程度、改進方向，采用Likter 5點式量表積分法評定結果，分為非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，以分數(shù)1～5分進行計量［1］，得分越低說明所調查的條目被認可度越高。

1.3 問卷信度檢驗

通過計算Cronbach’α來度量調查問卷的信度（α＝0.867），問卷信度較高，各條目之間有較高的一致性。問卷評價使用內容效度衡量，各條目均反映出理論模型對問卷內容的要求，內容效度較高。

1.4 統(tǒng)計學處理

應用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)分析［2］，計量資料數(shù)據(jù)采用表示，數(shù)據(jù)間比較采用方差分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結 果

淄博市縣級公立醫(yī)院績效工資調查結果見表1?？冃ЧべY實施效果評分結果顯示，認為崗位績效工資的實施較大提高了工作效率得分3.973±0.181，認為增加了工作壓力得分3.418±0.156，認為有較強的激勵作用得分3.313±0.153。不同崗位員工對崗位績效工資激勵度的認知得分情況不一樣，其中臨床手術科室為4.391±0.159，臨床非手術科室為3.787±0.168，介入治療科室為3.113±0.171，醫(yī)技科室為3.542±0.179，行政職能科室為2.837±0.162，各科室比較差異有顯著性（F＝2.39，P＜0.05）。績效工資改進方向方面，有2／3以上的員工期望崗位績效工資能公正、公開透明；有50%以上的員工關注崗位績效工資發(fā)放的及時性；崗位績效工資考核方法改進、考核雙方的反饋交流也有所反映，比例相對比較低。

3 討 論

本文調查結果顯示，認為崗位績效工資的實施較大地提高了工作效率得分為3.973±0.181，認為增加了工作壓力得分為3.418±0.156，認為有較強的激勵作用得分為3.313±0.153，說明目前淄博市的縣級公立醫(yī)院實施績效工資給廣大員工增加了工作壓力，提高了工作效率，一定程度上起到了激勵作用。同時尚存在一些問題：對個人業(yè)績目標的重視程度并沒有顯著加強，只有極少數(shù)員工認為崗位績效工資的實施對工作質量的提升發(fā)揮了作用。究其原因，崗位績效工資評價屬于“事后評價”方式，沒有及時向員工反饋績效工資，效改進。因此，績效考核反饋機制的缺失影響績效工資制度有效指導和改善職工個人績效的實際目的。

表1 淄博市縣級公立醫(yī)院績效工資調查評分結果（n＝450）

本文結果還顯示，臨床醫(yī)務人員對績效工資的激勵認可度最高，與其他科室比較，差異有顯著性。提示醫(yī)院在進行績效工資分配時，應考慮不同崗位間的區(qū)別，調動不同崗位員工的積極性，使崗位績效工資的激勵作用在各個崗位上都能得到最大發(fā)揮。實施績效工資制度必須合理確定各類崗位人員待遇水平，體現(xiàn)不同崗位的工作特性、風險程度、技術難度等崗位特點，根據(jù)專業(yè)技術、管理和工勤等不同的崗位特點實行分類考核，合理制定臨床人員、醫(yī)技人員和一般管理人員等各類人員的績效工資，這對激發(fā)個人的工作績效關系重大。崗位績效工資要向臨床一線科室、技術含量高及風險程度大的崗位傾斜，消除不合理現(xiàn)象，使醫(yī)生的職業(yè)風險、實際付出與獲得報酬相平衡，只有這樣才能真正發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵作用［3］。

本文調查對象在績效工資的改進方向上，對于公正性、公開透明性、發(fā)放及時性要求較集中，反映出績效工資的公正性需要加強，員工期望崗位績效工資的發(fā)放能更公平，有效體現(xiàn)各個崗位的價值；需要改進崗位績效工資的公開透明性及發(fā)放的及時性，各個崗位的績效工資應公開透明，員工可以充分了解到自己與他人的崗位績效工資情況，既可以進行縱向比較，也能做出員工間、科室崗位間的橫向比較，每個考核周期內的崗位績效工資能及時發(fā)放至員工，才能有效發(fā)揮其作用。其他方面，雖然所占比例不太大，但足以“以小見大”，需要仔細分析［4］。

綜上所述，建立并不斷完善縣級公立醫(yī)院績效工資體制，是國務院對縣級公立醫(yī)院綜合改革提出的核心要求，對改革當前縣級公立醫(yī)院僵化的工資分配模式具有指導意義。要解決以上難題，需要不斷提高縣級公立醫(yī)院管理者與廣大醫(yī)務人員的認識，逐漸摸索出適合縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)以及本院具體情況的崗位績效工資模式，結合職業(yè)道德、實際貢獻、工作業(yè)績等，向重點科室、重要崗位傾斜，保證分配的公正、公開、合理、透明，體現(xiàn)出醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點：高風險、高技術、重大責任［5］，實現(xiàn)崗位績效工資的效用——激勵醫(yī)院職工工作熱情、提高醫(yī)療服務質量、減輕病人負擔，考慮醫(yī)院、職工和病人的三方利益，使人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務，促進醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

［1］閆慧，田立啟，李江峰.公立醫(yī)院員工個體因素對薪酬激勵程度的影響分析［J］.中國醫(yī)院管理，2011，31（4）：34－35.

［2］修海清，田立啟，李江峰，等.公立醫(yī)院薪酬分配體系現(xiàn)狀調查與分析［J］.中國醫(yī)院管理，2014，34（6）：13－15.

［3］劉新太，上官紅民.縣級醫(yī)院績效工資改革的實踐與體會［J］.基層醫(yī)學論壇，2012，16（8）：1052－1053.

［4］田立啟，楊士進，張云，等.醫(yī)院戰(zhàn)略薪酬管理體系框架設計［J］.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，30（4）：253－254，257.

［5］董卡.淺談如何做好公立醫(yī)院崗位績效工資改革與管理［J］.經(jīng)濟師，2012（4）：253－255.