摘要：勞動案件的特點決定了有必要在普通的民事爭議處理程序之外建立特殊的勞動爭議處理機制。英國及其他國家和地區(qū)都通過設立專門的勞動裁判機構(gòu)或調(diào)解機構(gòu)等勞動爭議處理機制盡量的使勞動爭議在法院外得到快速、公正的解決。本文主要是對英國和我國的勞動爭議處理制度進行對比分析。

關鍵詞：勞動爭議；勞動調(diào)解；勞動仲裁

勞動爭議是工業(yè)革命下的產(chǎn)物，農(nóng)業(yè)社會與工業(yè)社會的是劃分是勞動爭議產(chǎn)生的分水嶺。在19世紀，資產(chǎn)階級學者就提出并開始勞動立法，從此勞動爭議這一概論就應用而生。對于勞動爭議的概論有許多的爭議。然本章所指勞動爭議，即僅以個人之雇用人與受雇人之間所生之爭議及雇用人或受雇團體間所生之糾紛為限。

一、英國的勞動爭議處理制度

英國作為世界上最早完成工業(yè)化得國家，英國在解決勞動爭議方面具有豐富的經(jīng)驗，建立了行之有效的勞動爭議處理制度。英國的勞動爭議處理辦法主要有雇主內(nèi)部的協(xié)商機制、雇主外的調(diào)解和仲裁程序以及專門的勞動法庭、勞動上訴法庭和普通法院的審理程序。具體而言：一勞動法庭主要審理成文法創(chuàng)設的權(quán)利糾紛，勞動爭議訴及勞動法庭后，法庭最希望的是用一種非正式、簡易的程序快速的解決糾紛，積極的促成當事人雙方達成和解協(xié)議，當然，如果雙方法律問題，可以上訴到勞動法庭的上訴法院而普通法法院則是最終的上訴法院，審理的對象也只能是法律問題；二勞動調(diào)解是勞動爭議案件最常用的方式，1975年英國政府設立了獨立的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)一咨詢、調(diào)解與仲裁服務局（簡稱ACAS），ACAS最主要的作用就是“通過提供獨立和中立的服務防止和解決糾紛，建立和諧的勞動關系，以促進組織的運行和效率?！保蝗椭鲀?nèi)部定最低申訴程序，要求當雇員與雇主發(fā)生勞動爭議后，雇員向雇主提交書面申訴，雇主在合理的考慮時間之后召開雇員大會，作出對雇員的書面決定。如果雇員沒有向雇主提出書面申請且給予雇主28天的答復期限，雇員是不能直接向勞動法庭起訴的。并且雇主內(nèi)部的法定最低申訴程序是具有強制性，不履行這一程序在未來的訴訟中可能會遭受到財產(chǎn)上的不利。在勞動法庭立案方面，如果雇員沒有證據(jù)證明充分的利用了內(nèi)部救濟辦法，勞動法庭是可以拒絕受理案件的。

二、我國當前的勞動爭議處理制度

《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第6條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后當事人應當協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的可以向本企業(yè)勞動爭議仲裁委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院訴?！备鶕?jù)這條規(guī)定，可以看出我國對勞動爭議處理有四種解決途徑：一是協(xié)商程序，勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛后進行雙方自愿協(xié)商，自主化解爭議，但該和解協(xié)議不具有法律約束力；二是調(diào)解程序，該調(diào)節(jié)是一種內(nèi)部調(diào)節(jié)，是由本企業(yè)的勞動爭議仲裁委員會對本單位所發(fā)生的勞動爭議進行的調(diào)節(jié)，該調(diào)節(jié)不是必經(jīng)程序并且沒有法律約束力；三是仲裁和訴訟程序，從當事人知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁是訴訟的前置程序和必經(jīng)程序，只有對仲裁裁決不服，當事人才能向法院提起訴訟。

三、我國勞動爭議處理制度的問題及完善措施

1.勞動爭議調(diào)解制度發(fā)揮的作用方面

調(diào)解一直以來是解決糾紛、協(xié)調(diào)社會關系的重要手段。然而勞動爭議調(diào)解程序一直以來在我國勞動爭議處理制度中屬于被忽視的階段。實踐中基層調(diào)解組織的設立比較隨意，很多調(diào)解員并沒有專業(yè)知識，造成了調(diào)成率非常的低。然而企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對于如何才能充分預防、化解勞動爭議，尚無明確的規(guī)定。我國的勞動爭議調(diào)解是一種自愿性民間調(diào)解，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解的結(jié)果不具有法律上的執(zhí)行力。

筆者認為當雙方當事人選擇以調(diào)解的方式來解決糾紛時，應當通過立法確定調(diào)解協(xié)議對雙方當事人的法律約束力，調(diào)解協(xié)議必須是雙方自愿作出的讓步，由此協(xié)議會產(chǎn)生對自己行為的約束。該約束是限制性的約束，如果當事人不履行協(xié)議的內(nèi)容，案件進入訴訟階段，法院只審查達成調(diào)解協(xié)議是否違反自愿合法原則，不審查協(xié)議的具體內(nèi)容。如果協(xié)議內(nèi)容沒有違反自愿合法的原則，則不履行調(diào)解協(xié)議的當事人可能會遭受到財產(chǎn)上的不利。部分勞動案件實行強制調(diào)解，如對集體勞動爭議、情節(jié)重大的個人爭議或公用事業(yè)的勞動爭議等可能引起重大后果的勞動爭議實行強制調(diào)解，無需征得雙方當事人的同意。

2.我國勞動仲裁功能方面

我國勞動仲裁的功能逐漸弱化；造成勞動仲裁功能弱化的主要原因有：一是我國勞動仲裁裁決不具有終局性；二是我國勞動仲裁的服判率不高。筆者認為應當實行裁審分離強化勞動仲裁的功能，賦予勞動仲裁裁決的終局性，不但可以防止矛盾的激化及損失嚴重，還有助于勞資雙方的諒解，更能突出非訴程序解決糾紛的及時、簡便、低消耗、易執(zhí)行等特點。必然會使更多的勞動爭議案件化解在勞動仲裁階段。

3.我國勞動仲裁的行政化色彩

在勞動機構(gòu)設置上行政化色彩有很強的表現(xiàn)?！秳趧訝幾h仲裁調(diào)解法》第十七條相關規(guī)定可以看出勞動爭議仲裁委員會的形式上和行政機關的設置都有相似之處，有準行政機構(gòu)的色彩。在實務中，我國勞動仲裁機構(gòu)隸屬于勞動保障部門，在人員配置、財務上都受制于勞動保障部門，不具有獨立性；并且通常情況下企業(yè)和勞動保障部門關系比較密切，企業(yè)在金錢上又具有優(yōu)勢，更有可能拉近與勞動保障門的關系，這就造成了在仲裁案件時不可避免的會受到勞動保障行政部門的干預。

對于勞動仲裁去行政化得建設，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是對比英國的做法就是使勞動仲裁委員會獨立于政府；二是要切實解決勞動仲裁院在財、物不獨立于行政機關的問題；可由政府為勞動仲裁院設置專項基金增強其獨立性和自主性；三是要確立獨立仲裁的原則，仲裁員在審理和裁決勞動爭議案件時，要確保其獨立行使裁決的權(quán)力，不受任何機關、社會團體、個人的干涉；四是建立仲裁員的職業(yè)分工體系，細化仲裁員的工作范圍，使仲裁員專管某一類仲裁案件，以便明確仲裁員的職責。