摘要：公共部門人力資源管理對(duì)公共部門的發(fā)展起著關(guān)鍵作用，這種作用在今天越來越被清晰的認(rèn)識(shí)。但是，我國(guó)目前的公共部門人力資源管理出現(xiàn)很多現(xiàn)實(shí)的問題，影響到公共部門人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。文章在認(rèn)識(shí)總結(jié)西方主要國(guó)家公共部門人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公務(wù)員管理在今后的發(fā)展中提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；公務(wù)員；改革

公共部門人力資源是指在公共部門工作的人員，尤其是指在國(guó)家、政府等公共部門從事公共事務(wù)管理的國(guó)家公務(wù)人員。在西方，對(duì)國(guó)家公務(wù)人員的管理一般涉及到考試、錄用、考核（考績(jī)）、獎(jiǎng)懲、工資、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、解職、退休、保障及分類管理等多項(xiàng)內(nèi)容。最早起源于英國(guó)的文官制度是公共部門人力資源管理制度的創(chuàng)新，是在革除封建君主的“恩賜官職制”和早期資本主義的“政黨分贓制”弊病的基礎(chǔ)上，在實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)階級(jí)民主過程中產(chǎn)生和發(fā)展起來的，以公開考試、擇優(yōu)錄用為基礎(chǔ)的公務(wù)員制度，是資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)、政治、人事制度發(fā)展的必然產(chǎn)物。中國(guó)公務(wù)員制度是在借鑒西方國(guó)家公務(wù)員制度的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。通過借鑒西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于公務(wù)員制度改革的基本經(jīng)驗(yàn)，從而尋找中國(guó)公務(wù)員制度改革的路徑。

一、西方主要國(guó)家公共部門人力資源管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)

1.錄用規(guī)則趨向簡(jiǎn)化，靈活性增強(qiáng)

與以往相比，西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員的錄用上規(guī)則趨向于簡(jiǎn)化，且錄用的靈活性增強(qiáng)。因?yàn)橐?guī)則的過于繁瑣成了公務(wù)員制度發(fā)展的阻礙因素，因此削減陳舊規(guī)制，去除繁文縟節(jié)，成為各國(guó)公務(wù)員制度創(chuàng)新的首要要求。

例如美國(guó)從1993年到1998年，各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)刪除了大約64萬頁的內(nèi)部規(guī)則，刪除了大量的聯(lián)邦規(guī)制。從而打破了公務(wù)員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局，取消了過程取向的控制機(jī)制。而日本的多途徑引進(jìn)多樣性人才也正是公務(wù)員制度靈活性增強(qiáng)的有力證據(jù)。在日本，正在進(jìn)一步發(fā)展并完善中的《官民交流法》將實(shí)現(xiàn)民間人才的公務(wù)員身份與民營(yíng)企業(yè)職員身份并存，使得優(yōu)秀的民間企業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)入國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)，簡(jiǎn)化公務(wù)員錄用的程序規(guī)則。再如英國(guó)，在20世紀(jì)70～80年代之后，曾經(jīng)被視為英國(guó)公務(wù)員制度的基本原則和主要特征的職業(yè)常任與保障逐漸被打破，短期性、臨時(shí)性的合同雇用制公務(wù)員開始涌現(xiàn)，單一的終身性雇用模式逐漸消解。90年代之后，各種彈性、靈活的公務(wù)員合同制雇用形式紛紛推行，公務(wù)員隊(duì)伍構(gòu)成趨于多元化。

2.權(quán)力下放，授權(quán)管理的實(shí)現(xiàn)

權(quán)力的過于集中會(huì)導(dǎo)致管理僵化，效率降低。因?yàn)樗炔焕诔浞职l(fā)揮各個(gè)行政部門和公務(wù)員個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性，也不利于提高整個(gè)行政系統(tǒng)的統(tǒng)一性與效能性。通過改革給一線管理者以更大的人事管理的實(shí)際權(quán)力，給各部門以更大的靈活性，即在遵循大原則的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度。如今分權(quán)化已成為一個(gè)遍及世界各國(guó)公務(wù)員制度改革的趨勢(shì)，幾乎所有國(guó)家的行政改革與公務(wù)員制度創(chuàng)新都把分權(quán)化作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。在管理主義理論中，分權(quán)被認(rèn)為是把政策交給人民或者市場(chǎng)的最有效的管理方法。

比如，在英國(guó)的“下一步行動(dòng)”是個(gè)突出的例子。在這次改革中，把整體的部委分成若干機(jī)構(gòu)，這些執(zhí)行機(jī)構(gòu)在主管部門的政策指導(dǎo)下履行供給公共服務(wù)和有效管理的責(zé)任，以管理主義的技術(shù)和程序培訓(xùn)職員，且所有活動(dòng)處于一位高級(jí)項(xiàng)目主管的領(lǐng)導(dǎo)下。如法國(guó)分權(quán)式的非集權(quán)化改革要求中央集權(quán)的管理機(jī)構(gòu)將更多的職能轉(zhuǎn)交給各自的地區(qū)和地方辦事處。為此，早在1992年即制定了關(guān)于對(duì)國(guó)家地方機(jī)構(gòu)權(quán)力分配的法律，在改革中采取了以下舉措：①更加明確的規(guī)定中央政府的指導(dǎo)職能；②對(duì)預(yù)算分類進(jìn)行修改，合并與重要政策領(lǐng)域相對(duì)應(yīng)的預(yù)算項(xiàng)目，并進(jìn)一步下放預(yù)算撥款；③在政府合同類的中央管理機(jī)構(gòu)與分權(quán)服務(wù)機(jī)構(gòu)或公共機(jī)構(gòu)之間建立新的契約關(guān)系，同時(shí)制定關(guān)于經(jīng)營(yíng)資源和人員配置的多年預(yù)算合同。為了在組織上保障改革舉措的實(shí)施，法國(guó)成立了國(guó)家改革部際委員會(huì)（CIRE），其宗旨是讓全體部長(zhǎng)更加密切關(guān)注現(xiàn)代化舉措的實(shí)施與跟蹤。再如日本的《公務(wù)員制度改革大框》中提出大幅下放人事管理權(quán)限，強(qiáng)調(diào)各省為公務(wù)員人事管理的主體?！洞罂颉氛J(rèn)為，以往權(quán)力高度集中且運(yùn)作程序僵化的人事管理體制，無論相對(duì)于政府機(jī)構(gòu)大幅合并后新建的行政組織體制的運(yùn)行，還是相對(duì)于“行政現(xiàn)代化”的時(shí)代要求，顯然都已不相適應(yīng)的。

3.強(qiáng)化公務(wù)員培訓(xùn)制度，選拔與提升中確保素質(zhì)

對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，不僅是對(duì)公務(wù)員熟悉崗位工作知識(shí)的要求，也是公務(wù)員進(jìn)行工作能力提升、服務(wù)理念強(qiáng)化以及培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的必要條件。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)已成為不論是對(duì)于新進(jìn)公務(wù)員還是在職公務(wù)員來說，都是一項(xiàng)十分必要的提升工作能力與公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的有效途徑。

為了更好地應(yīng)對(duì)日趨高度復(fù)雜化的行政課題，日本的《公務(wù)員制度改革大框》規(guī)定采用定期培訓(xùn)、輪崗、地方掛職和國(guó)外進(jìn)修等多種形式提升其自身素質(zhì)，逐級(jí)提拔?！洞罂颉愤€重新修訂了休業(yè)制度，規(guī)定公務(wù)員因到大學(xué)院進(jìn)修，到研究所、智囊班子等從事研究活動(dòng)等對(duì)公務(wù)活動(dòng)有益的事由而無法正常進(jìn)行工作時(shí)，人事管理者應(yīng)根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以準(zhǔn)許。在法國(guó)，公務(wù)員可以通過培訓(xùn)中心加強(qiáng)考前培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行改編和發(fā)展，尤其是加強(qiáng)管理文化的訓(xùn)練，使其更具有針對(duì)性。德國(guó)政府十分重視公務(wù)員的培訓(xùn)，每年政府投入較大的培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于公務(wù)員培訓(xùn)。通過培訓(xùn)一是提高公務(wù)員的專業(yè)能力；二是提高公務(wù)員的個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)綜合能力；三是提高公務(wù)員的行為能力，包括交流、溝通能力和人際關(guān)系能力。美國(guó)的《行政實(shí)習(xí)訓(xùn)練計(jì)劃》、《政府雇員培訓(xùn)法》和《政府間人員法》等法律的推出都是為了加大培訓(xùn)力度，鞏固培訓(xùn)制度體系，使之具體化、細(xì)節(jié)化，明確的規(guī)定了公務(wù)員的培訓(xùn)方向、培訓(xùn)目的，以及培訓(xùn)后的效果檢測(cè)。

4.引入聘任制，公務(wù)員永業(yè)原則的逐步淡化

公務(wù)員永業(yè)制曾經(jīng)是政府保持廉潔和穩(wěn)定的需要，也是公務(wù)員職業(yè)化的需要，但是它也會(huì)使政府組織封閉、僵化和缺乏活力。為了使政府部門具有更強(qiáng)的適應(yīng)性、靈活性和高效率，各機(jī)構(gòu)逐步傾向于根掘工作量要求增加或減少雇員人員，簽訂短期或臨時(shí)合同的公務(wù)員急劇增加。

在英國(guó)，梅杰政府繼撒切爾改革之后，于1996年4月再次進(jìn)行改革，要求所有公務(wù)員與政府簽訂目標(biāo)管理合同書，國(guó)家公務(wù)員不再是終身制。在美國(guó)，聯(lián)邦政府中高級(jí)文官系列（SES）和很多地方政府的公務(wù)員都按照績(jī)效合同來管理。同時(shí)對(duì)臨時(shí)合同制雇員的雇傭也大幅增加。在澳大利亞，政府將合同制雇傭作為改革的主要內(nèi)容，1997年5月頒布了合同協(xié)議的指導(dǎo)性政策，除15%的老公務(wù)員是終身制，其它公務(wù)員均已實(shí)行了合同制，一般一年一簽。新西蘭則于1991年頒布雇傭合同法，公務(wù)員也實(shí)行合同制，一般公務(wù)員一年一簽，高級(jí)公務(wù)員五年一簽。通過在公務(wù)員系統(tǒng)中增加大量的非永久性職位，依工作需要聘用臨時(shí)性、季節(jié)性或兼職雇員。采取措施使對(duì)公務(wù)員的解雇更加容易，如美國(guó)1978年的文官改革法案“引進(jìn)了新的降級(jí)和解雇程序”，“解雇那些表現(xiàn)不好的人也變得更加容易”。在各國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)中相繼出現(xiàn)了打破公務(wù)員封閉性架構(gòu)，出現(xiàn)非職業(yè)化傾向。

5.加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)

西方各國(guó)普遍認(rèn)識(shí)到規(guī)范公務(wù)員行為，提高公務(wù)員工作績(jī)效，除了法律上的約束和經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)之外，道德上的規(guī)范和激勵(lì)對(duì)于現(xiàn)代高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍同樣具有重要的作用。這也是現(xiàn)代民主政治不斷發(fā)展的必然要求。通過制定公務(wù)員道德法典，對(duì)公務(wù)員的職業(yè)道德與行為規(guī)范進(jìn)行提升和約束，以規(guī)范公務(wù)員個(gè)人行為和提高公共服務(wù)水平。西方國(guó)家對(duì)公務(wù)員的職業(yè)道德規(guī)范主要有：強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的國(guó)家意識(shí)，必須忠于國(guó)家，專心務(wù)公；禁止公務(wù)員從商，原則上禁止公務(wù)員兼任有報(bào)酬的其它公職；禁止公務(wù)員接受金錢和禮品的饋贈(zèng)；實(shí)行官員的財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。

在英國(guó)，最廣為人知的關(guān)于公務(wù)員從政道德基本原則的立法原則性規(guī)定，主要集中在《榮譽(yù)法典》與《2010憲法改革與管理法》中。在這兩部法律中，雖然關(guān)于公務(wù)員從政道德原則性規(guī)定的篇幅不長(zhǎng)，但內(nèi)容較為具體，并在原則性規(guī)定后附有相應(yīng)的解釋說明。在美國(guó)，《彭德爾頓法》一定程度上改善了政府腐敗，但是公務(wù)員道德問題依舊是美國(guó)公務(wù)員制度的重要問題。1958年聯(lián)邦政府出臺(tái)了第一個(gè)文官職業(yè)道德法規(guī)——《政府機(jī)構(gòu)道德法規(guī)》，在“水門事件”之后出臺(tái)的一部新的公務(wù)員道德法——《政府職業(yè)道德法案》等都強(qiáng)調(diào)了公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)德重要性。德國(guó)也十分強(qiáng)調(diào)對(duì)公務(wù)員忠誠義務(wù)德培養(yǎng)。道德規(guī)范作為對(duì)法律法規(guī)的補(bǔ)充，在一定程度上規(guī)范了公務(wù)員行為，又提升了公務(wù)員的精神境界，適應(yīng)了公務(wù)員素質(zhì)普遍提高的現(xiàn)實(shí)需要。

此外，西方主要國(guó)家除了上述關(guān)于公務(wù)員改革創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)外還包括如：人力資源開發(fā)與管理技術(shù)和方法的引入與應(yīng)用、在公務(wù)員隊(duì)伍中引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、完善公務(wù)員的“進(jìn)口”與“出口”、綜合運(yùn)用多種考評(píng)方法等。

一個(gè)國(guó)家是否有一個(gè)勤政、廉潔、高效、不斷創(chuàng)新進(jìn)取的公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)于該國(guó)的綜合國(guó)力的強(qiáng)弱越來越具有十分重要的參考價(jià)值。隨著各種錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境的變化，同時(shí)也要求公務(wù)員制度的不斷創(chuàng)新調(diào)整以適應(yīng)這種變化，以提高制度的生命力，并帶動(dòng)制度下的公務(wù)員隊(duì)伍以活力，提升素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力與服務(wù)水平。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理中的不足之處

1.對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不到位，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不完善

我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠完善，機(jī)構(gòu)規(guī)模小還比較分散，各個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政府重視程度和歷史原因等區(qū)別存在很大的差異。培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、不夠?qū)嵱?、培?xùn)形式和培訓(xùn)方法單一，都是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)存在的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員一旦擔(dān)任公職后，許多公務(wù)員就開始放松對(duì)自己的要求，不注重自己的能力和知識(shí)的繼續(xù)提升，自滿情緒濃厚。即使參加培訓(xùn)也是敷衍了事，走個(gè)過場(chǎng)，完成任務(wù)而已。這些公務(wù)員從內(nèi)心就很抵觸培訓(xùn)，自然不會(huì)積極地學(xué)習(xí)和習(xí)得新知識(shí)，培訓(xùn)結(jié)果可想而知。

2.考核制度存在漏洞，監(jiān)督不到位

在公務(wù)員考核方面，優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制還沒有形成，缺乏真實(shí)性的結(jié)果經(jīng)常存在，如：考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作性差，難以全面反映工作人員的實(shí)際績(jī)效；考核人員主觀原因影響較大，很多考官的水平就存在很大差異，考核過程很多時(shí)候只是流于形式，走過場(chǎng)；考核等級(jí)偏少，區(qū)分度過于極端，不夠人I生化；考核結(jié)果與使用相脫節(jié)，除了晉級(jí)職稱外幾乎沒有其他方面的聯(lián)系。在監(jiān)督方面，無論是從國(guó)家監(jiān)督還是從社會(huì)監(jiān)督方面都存在缺位現(xiàn)象，監(jiān)督更多是依賴于部門和機(jī)構(gòu)內(nèi)部的自我監(jiān)督，不符合權(quán)力制衡的原則，如果只是自上而下層層設(shè)立監(jiān)督機(jī)關(guān)實(shí)際上并不能發(fā)揮監(jiān)督的作用。

3.激勵(lì)機(jī)制存在的問題

美國(guó)行為科學(xué)家J·S·亞當(dāng)斯認(rèn)為，勞動(dòng)者工作的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還要受相對(duì)報(bào)酬的影響。他們不僅要思考自己的收入與付出之間的比率，而且還要將自己的收入和付出之比，與相關(guān)人員的收入和付出之比作比較。公平理論提示我們，要想調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，不僅要堅(jiān)持按勞分配的原則，而且要進(jìn)行相似工作的收人與付出之間的比較，使分配結(jié)果合理公正，使員工感到公平，這樣才能最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的功能并獲得滿意的激勵(lì)效果。人們報(bào)考公務(wù)員，必然對(duì)工作強(qiáng)度、工作條件、工作前景、工作報(bào)酬等諸多因素做出權(quán)衡。目前我國(guó)不同崗位的公務(wù)員差別十分懸殊，地方與地方之間、部門與部門之間，不論是薪資、福利，還是工作條件或是工作前景差別都十分明顯，工作環(huán)境與工作收入等條件良好的地區(qū)與部門則成為人們的首選。對(duì)于到艱苦地區(qū)、艱苦部門、艱苦崗位工作的人員，國(guó)家并沒有明確制定出相應(yīng)的激勵(lì)措施以及傾斜性的政策。因此，國(guó)家公務(wù)員考試報(bào)考者趨熱避冷，一定程度上也源予國(guó)家的制度缺失，尤其是激勵(lì)機(jī)制體系的不完善。

三、西方國(guó)家公共部門人力資源管理創(chuàng)新帶來的啟示

公務(wù)員制度改革與創(chuàng)新始終要要立足國(guó)情，從本國(guó)特定行政生態(tài)環(huán)境出發(fā)。任何國(guó)家的公務(wù)員制度改革與創(chuàng)新都是在特定的行政生態(tài)環(huán)境下展開的，都是特定時(shí)期政治、經(jīng)濟(jì)與文化等諸多因素合力作用的結(jié)果，有著自身的特殊性。我們公務(wù)員制度改革與創(chuàng)新一定要立足本國(guó)國(guó)情，從自身特定的行政生態(tài)環(huán)境出發(fā)，切勿教條主義，照抄照搬。為改變或改革過時(shí)的傳統(tǒng)公務(wù)員制度，以適應(yīng)新時(shí)代政府管理的需要。我國(guó)在引入國(guó)外先進(jìn)管理理念和管理方式的同時(shí)，首先應(yīng)該注意與本國(guó)傳統(tǒng)文化相結(jié)合。要確保所引進(jìn)的制度盡量適合我國(guó)文化，最起碼不應(yīng)該與其相悖。如果不考慮本國(guó)國(guó)情和文化，引進(jìn)先進(jìn)理念和管理方式不僅不能達(dá)到提高公共行政的效率和質(zhì)量的目的，可能會(huì)適得其反。其次要努力創(chuàng)新適合中國(guó)國(guó)情和文化的新的管理理念和管理方式。源于本土文化和本國(guó)行政需要的制度創(chuàng)新更加能夠適應(yīng)中國(guó)的現(xiàn)實(shí)，促進(jìn)我國(guó)公共行政向著優(yōu)質(zhì)、高效的方向發(fā)展。

1.提高培訓(xùn)意識(shí)，完善培訓(xùn)機(jī)制

完善培訓(xùn)機(jī)制，要對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)基地的質(zhì)量嚴(yán)加把關(guān)，保證師資、學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量?？梢越⒍鄬哟?、多形式的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，形成一個(gè)多元化培訓(xùn)主體的交流平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資源和信息共享，提高培訓(xùn)質(zhì)量。另外還要提高培訓(xùn)內(nèi)容的合理性，使學(xué)以致用，在培訓(xùn)方法和手段上也要實(shí)現(xiàn)多元化，改變傳統(tǒng)的枯燥、板書式教學(xué)，使學(xué)員更加容易接受課程并且在高度理解的基礎(chǔ)掌握課程核心內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。

2.完善激勵(lì)機(jī)制

隨著民主政治的發(fā)展，公民對(duì)政府公共管理的服務(wù)效率與服務(wù)水平提出了新的要求。我們要考慮社會(huì)發(fā)展對(duì)國(guó)家制度的新要求，對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作出新的戰(zhàn)略部署，積極推進(jìn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制制度體系的建設(shè)。通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，避免“公務(wù)員報(bào)考冷熱不均”現(xiàn)象，把報(bào)考人員吸引到“冷”地區(qū)、“冷”部門、“冷”崗位中，完善我國(guó)的公務(wù)員制度。具體來說，應(yīng)健全包括精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)、懲罰激勵(lì)在內(nèi)的多種形式的激勵(lì)機(jī)制，建立健全績(jī)效評(píng)估制度、薪酬制度以及晉升制度。通過不斷完善激勵(lì)制度打破地區(qū)之間、部門之間、崗位之間所存在的巨大差別。另外，還應(yīng)積極建立責(zé)任激勵(lì)制度，推行公務(wù)員崗位責(zé)任制。使公務(wù)員紅擁有公權(quán)力的同時(shí)，擔(dān)負(fù)起一定的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，以此來增加公務(wù)員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，預(yù)防濫用權(quán)力以及其他違法違規(guī)行為。

3.在公務(wù)員的選拔和任用上，更加注重公務(wù)員的道德素質(zhì)

在道德規(guī)范建設(shè)的觀念基礎(chǔ)方面，由于社會(huì)文化的特點(diǎn)，美國(guó)公務(wù)員道德規(guī)范的人性基礎(chǔ)是人性本“惡”的觀點(diǎn)，在立法過程中也體現(xiàn)了這種人性觀的權(quán)力制約思想。因?yàn)樵谒麄兛磥怼皺?quán)力容易使人腐化，絕對(duì)的權(quán)力絕對(duì)會(huì)使人腐化”（阿克頓語）。我國(guó)深受儒家傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為人性本“善”，把教化作為指導(dǎo)人們行為的主要方式，基于這種方式我們倡導(dǎo)公務(wù)員的道德修養(yǎng)，鼓勵(lì)他們盡可能地“代表廣大人民群眾的根本利益”，進(jìn)而為公務(wù)員描繪出一個(gè)理想人格目標(biāo)，這種正面引導(dǎo)的積極意義是非常明顯的，目前涌現(xiàn)出了孔繁森、牛玉儒、任長(zhǎng)霞等一大批為人民辦實(shí)事、辦好事的好干部。與此同時(shí)我們不可忽視的是，有些干部在金錢與利益面前抵制不住誘惑，出現(xiàn)了貪污腐化、以權(quán)謀私、中飽私囊等不道德行為，嚴(yán)重影響了政府公信力及政府形象。西方國(guó)家盡管與我們?cè)谖幕嫌泻艽蟛町?，但是在建設(shè)法治政府的今天，其公務(wù)員道德規(guī)范的邏輯起點(diǎn)是值得我們借鑒的。加強(qiáng)并完善公務(wù)員的道德制度建設(shè)，設(shè)立公務(wù)員道德素質(zhì)教育機(jī)制，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)技能。

此外，還有一些如注重辦事效率、節(jié)約行政成本、分權(quán)化管理以及加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”與“出口”管理等有益于我國(guó)公務(wù)員制度健康發(fā)展的國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)與借鑒，并結(jié)合我國(guó)公務(wù)員制度特點(diǎn)予以吸收運(yùn)用，這樣才能不斷促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員制度的完善，改善公務(wù)員形象，提升民眾滿意度，增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。