摘要：崗位薪點工資制是一種較為通行、包容性很強的工資模式。通過目標管理、崗位量化評價標準等體系，加大科技、管理、技能等要素價值參與工資分配的力度，強化工資績效的激勵約束作用，充分發(fā)揮員工主觀能動性，促進企業(yè)高質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪點工資;要素分配;量化評價

中圖分類號：F 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2015）02-0162-02

為強化崗位績效的激勵約束功能，充分調(diào)動全員創(chuàng)新創(chuàng)效積極性，中石化中原油田采油五廠在實踐中大膽創(chuàng)新，推行目標管理，形成崗位量化評價標準體系，對各崗位工作績效特別是難以定量考核的管理、技術(shù)專業(yè)崗位，進行準確量化和合理評價，建立了具有采油行業(yè)特色的崗位薪點工資制度，從而營造了“高者勝出、勇者爭先”的公平競爭環(huán)境，推進了人力資源的開發(fā)與管理，促進了企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展。結(jié)合采油五廠幾年來理論創(chuàng)新和實踐應(yīng)用，現(xiàn)對崗位薪點工資制的內(nèi)涵、構(gòu)成、運作及其效果，從理論上作出以下思考和探討。

一、薪點工資制改革思路

薪酬改革是一個復雜而系統(tǒng)的工程，直接沖擊人們的傳統(tǒng)觀念，重新調(diào)整員工利益格局，改革中必須慎之又慎。特別要注重“兩個結(jié)合、三個步驟、四項原則”相統(tǒng)一這一思路，才能最大程度體現(xiàn)改革效果。所謂“兩個結(jié)合”：一是注重前瞻性與可行性相結(jié)合;二是注重創(chuàng)新性與繼承性相結(jié)合?！叭齻€步驟”：第一步推出和建立薪點工資制的新理念、新機制、新框架;第二步以基礎(chǔ)工作較好、考核體系較為完善的基層單位為切入點，先在基層進行試點，逐步向全廠各個單位輻射;第三步在試點中總結(jié)完善，通過廠職代會審批，正式實施?！八膫€原則”：一是厚待人才的原則;二是與勞動力價位逐步接軌的原則;三是短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則;四是效率優(yōu)先、兼顧公平，合理拉開分配差距的原則。

二、崗位薪點工資制的內(nèi)涵及構(gòu)成

1、崗位薪點工資制的內(nèi)涵。崗位薪點工資制是在勞動評價“四要素”基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值確定員工的工資，點因素評價勞動，按效益浮動點值，以單位經(jīng)濟效益和個人貢獻大小為依據(jù)，通過量化考核確定員工實際勞動報酬的一種工資模式。

員工的工資水平（勞動力價格）主要依賴于企業(yè)的經(jīng)濟效益，與企業(yè)經(jīng)濟效益密切相關(guān)，員工工資水平必須與各單位經(jīng)濟效益及勞動者的實際貢獻掛鉤。各崗位薪點的確定，只是對各崗位之間的差別給予定性的評價，沒有體現(xiàn)勞動者崗位責任實際完成程度，體現(xiàn)不了勞動者對社會和企業(yè)的實際貢獻，所以崗位薪點確定后，必須按其崗位責任和貢獻大小考核分配，只有兩者結(jié)合，才能建立起在其崗、負其責、盡其力、得其薪的激勵機制。

2、薪點工資的構(gòu)成。在實際應(yīng)用中，采油五廠根據(jù)采油行業(yè)特點，將崗位薪點工資分成四個工資單元，即基礎(chǔ)薪點、工齡薪點、崗位薪點、輔助薪點（包括技能薪點、特殊貢獻點、骨干人員津貼點等）。

在薪點的確定上，要本著積極穩(wěn)妥、循序漸進的原則，在改革方案的制定中，對員工薪點的確定主要考慮了以下幾個方面：

基礎(chǔ)點。體現(xiàn)員工履行正常勞動義務(wù)，確?；旧畹墓べY單元。在條件成熟時基礎(chǔ)點將逐步歸并到崗位點中。

工齡點。體現(xiàn)員工積累貢獻，增強企業(yè)凝聚力的工資單元。工齡點作為向同崗同酬過渡的一種手段，以后逐年增加的工齡工資將全部轉(zhuǎn)化到崗位點中，從而逐步加大崗位點的比重。

崗位點。體現(xiàn)勞動崗位和個人貢獻大小的工資單元，是崗位薪點工資制的主體。崗位點分為操作服務(wù)人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三個系列。崗位點是根據(jù)崗位“四要素”測評歸級而定，對崗不對人。

技能點。是體現(xiàn)職工實際操作技能和潛在勞動能力的薪點。技能點由技能等級點、學歷點和兼會工種點組成。

特殊貢獻點。體現(xiàn)員工超額勞動報酬，是對突出貢獻者的獎勵薪點。例如各種競賽獎勵、技術(shù)成果等。取消員工獎金概念，月度獎金按薪點比例發(fā)放，年終兌現(xiàn)獎按全年所累積薪點發(fā)放。

骨干人員津貼點。支付的對象是對油氣上產(chǎn)起關(guān)鍵性作用的骨干人員，對廠的工作和效益具有突出的貢獻，一般一年評選一次，根據(jù)其分檔情況每月給予一定的補貼薪點。

3、點值的確定。全廠點值的確定分為三個層次，企業(yè)月點值、三級單位月點值、基層單位月點值。

企業(yè)月點值的升降隨全廠效益的好壞而變化。首先根據(jù)全廠各單位定員情況及量化考核情況（折合成點），計算出企業(yè)總崗點。其次根據(jù)全廠工資總額來源情況除以企業(yè)總崗點，求出企業(yè)月點值。最后，按照所屬單位工效掛鉤辦法實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，切實把“以效定資”落到實處?；鶎訂挝辉曼c值的確定辦法同上。

三、崗位薪點工資制的運作

崗位測評。工資的實質(zhì)是為崗位定價格，定價的依據(jù)是對崗位的測定和評價。全廠崗位劃分為三個序列：管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作服務(wù)序列。對所有崗位按崗位勞動要素進行綜合測定、評價，編制崗位規(guī)范（主要內(nèi)容包括崗位名稱、崗位概述、崗位詳述、考核標準、操作程序、上崗條件等），并根據(jù)綜合測評的結(jié)果對每個崗位在工資序列中進行歸級，確定其對應(yīng)的工資標準。

崗位競爭。近年來，采油五廠一直把精干高效作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要原則，其主要措施之一就是把市場競爭中的優(yōu)勝劣汰機制貫徹到崗位，實行崗位動態(tài)管理，建立崗位競爭機制，堅持開展崗位競爭。崗位競爭，即：崗位是固定的，但哪個崗位聘哪個人是動態(tài)的。業(yè)績好的，素質(zhì)高的，可競爭到較高的崗位，業(yè)績差的要降到相對低的崗位，直至被精簡淘汰。這樣，促使每個職工努力工作，并不斷提高自身素質(zhì)，以在競爭中處于優(yōu)勢地位。

量化考核。實行薪點工資制，關(guān)鍵在于考核。如何實現(xiàn)公開、公平、公正的考核，充分調(diào)動每一個員工的主觀能動性，真正實現(xiàn)“收入憑貢獻”的動態(tài)運行機制，是薪點工資運行的關(guān)鍵。考核體系分為兩個層次，第一層次是對廠屬各單位的考核;第二層次是對員工個人的考核。通過全方位的量化評價，使排名落后者能夠面對現(xiàn)實，對準差距，發(fā)奮努力，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭機制。

四、崗位薪點工資的優(yōu)點

崗位薪點工資制具有以下五個方面的優(yōu)點：

1、精確量化員工個人業(yè)績。員工工資用薪點及薪點值來反映，在崗位四要素基礎(chǔ)上，薪點可以科學地對影響勞動的各種因素進行量化評價、精細切割，從而更加準確地反映職工勞動貢獻，切實體現(xiàn)以勞動強度差異、責任大小、績效優(yōu)劣決定收入的工資分配原則。

2、穩(wěn)定了骨干隊伍。薪點工資突出了對科技、管理、操作服務(wù)人員生產(chǎn)骨干等關(guān)鍵崗位的傾斜力度，加大了科技、管理、技能、知識等要素參與分配的力度，從而對穩(wěn)定科技、管理、生產(chǎn)骨干隊伍起到了積極作用。

3、按勞取酬的比例關(guān)系進一步理順。傳統(tǒng)的技能工資制反映員工積累貢獻較多，員工的收入與個人勞動績效不成正比，薪點工資的實行，理順了按勞取酬的比例關(guān)系，單位效益、個人績效的好壞，從工資中能得到充分的反映，從而進一步理順了單位效益、勞動績效、員工收入之間的關(guān)系。

4、強化了員工的效益觀念。崗位薪點及點值的高低，直接決定了員工的工資水平，而崗位薪點及點值的高低，是由個人的業(yè)績水平及企業(yè)經(jīng)濟效益決定的。這樣員工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然促使員工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了企業(yè)目標與個體目標的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。

5、簡化了工資績效管理。實行崗位薪點工資制后，將上級規(guī)定的津貼補貼等納入到崗位薪點中去，加大了工資分配改革力度，簡化了工資結(jié)構(gòu)，便于工資的日常管理，同時易于計算機操作。

總之，崗位薪點工資改革是一個利益調(diào)整過程，它破除了傳統(tǒng)體制下不適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的不合理利益格局，打破了現(xiàn)行的工資體制，建立了一種以崗位薪點為基礎(chǔ)、以工作績效為核心、以貢獻大小為分配依據(jù)的“正向激勵”機制，不斷改善和提高員工在薪酬分配上的公平感和滿意度，使員工在勞動與分配之間達到動態(tài)平衡，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，凝聚人才，吸引人才，為我廠的持續(xù)發(fā)展提供動力支撐。