摘 要：

隨著我國資本市場不斷完善，越來越多的上市公司想通過股權(quán)激勵來提高公司業(yè)績。上市公司對股權(quán)激勵的有效利用直接關(guān)系到其公司的進一步發(fā)展。為此，通過對股權(quán)激勵的分析，介紹了上市公司如何在人力資源管理方面發(fā)揮好股權(quán)激勵的作用。

關(guān)鍵詞：

上市公司；股權(quán)激勵；人力資源管理

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）16009202

1 激勵與股權(quán)激勵

1.1 激勵

在整個人力資源管理中，激勵發(fā)揮著很大的作用，激勵在很多方面得以運用。激勵在日常的工作中的作用就是能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，促使員工潛能的釋放，創(chuàng)造力的不斷涌現(xiàn)，從而有效的實現(xiàn)人力資源管理的目標。關(guān)于激勵問題，一些著名的學者們提出自己的理論和方法，如關(guān)于內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的“雙因素論”和麥克萊蘭（David C. McClelland）的“成就需要激勵理論”等；過程型激勵理論主要包括弗隆（Victor H.Vroom）的“期望理論”和亞當斯（J.S.Adams）的“公平理論”等；行為后果理論主要包括美國心理學家和行為科學家斯金納（B.F.Skinner）等人提出的強化理論、美國心理學家海德（Fritz Heider）等人提出的歸因理論；美國心理學家和管理學家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）提出的綜合激勵模型。

1.2 股權(quán)激勵

對于股權(quán)激勵，在國外被廣泛運用，而國內(nèi)隨著2005年底中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》和新《公司法》的頒布，從2006年～2007年才開始有了股權(quán)激勵實施方案。相對于國外來說實施比較晚，有數(shù)據(jù)顯示從2006～2012年披露股權(quán)激勵方案的上市公司的數(shù)量，見圖1。

圖1 2006～2012年披露股權(quán)激勵方案的上市公司的數(shù)量

數(shù)據(jù)圖表來源于和君資訊《中國股權(quán)激勵年度報告2012》。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國實施公布股權(quán)激勵方案的公司從2006～2012年呈現(xiàn)增長的趨勢，2012年達到最高，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%。

股權(quán)激勵作為一種激勵方法，較有效解決了經(jīng)理人和股東之間利益追求不一致的問題。隨著資本市場的逐步完善，越來越多的企業(yè)為了適應市場競爭的需要和國家的有關(guān)規(guī)定，都在考慮應該盡早建立股權(quán)激勵制度，但由于股權(quán)激勵這一新的激勵工具在中國的實踐仍屬于探索階段，實踐上還有很多經(jīng)驗上的不足，股權(quán)激勵制度在中國還需要進一步的發(fā)展和完善。

2 上市公司股權(quán)激勵實施的問題

2.1 組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理

健全的公司治理機制和科學的內(nèi)部運作模式是股權(quán)激勵發(fā)揮有效作用的不可缺少的必要條件。我國上市公司治理結(jié)構(gòu)存在以下缺陷：一是股東大會沒有真正發(fā)揮其作用。在我國大多數(shù)企業(yè)中，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，很多上市公司由家族或個人控股，小股東很難發(fā)揮股東作用，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有有效分離，從而導致股權(quán)激勵缺乏科學性，公司大股東借股權(quán)激勵侵占中小股東利益，妨礙公司的發(fā)展。二是監(jiān)督機制缺乏有效的監(jiān)督，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。由于企業(yè)執(zhí)行監(jiān)督工作的人員大都是內(nèi)部人員，加上公司的復雜的人員關(guān)系，使得監(jiān)事會很難對上級董事長、經(jīng)理人的行為進行監(jiān)督，因此監(jiān)督作用難以真正的發(fā)揮。

2.2 績效考核指標設計不科學

完善的業(yè)績評價體系也是股權(quán)激勵發(fā)揮有效作用的必要條件之一?，F(xiàn)在我國企業(yè)在這方面存在的問題：一是，業(yè)績考核指標的選取。一般我國大多數(shù)企業(yè)采用的財務類指標和市場價值指標，如企業(yè)股價。而對于我國現(xiàn)在的企業(yè)而言，內(nèi)部財務指標真實性和外部資本市場的有效性都有待提高。否則，股權(quán)激勵制度難以真正有效的建立和發(fā)揮激勵作用。二是，業(yè)績考核系統(tǒng)。公司股東不能憑主觀的直覺對管理層的努力程度進行判斷，而應憑借客觀的完善系統(tǒng)來進行績效考核。

2.3 人力資本激勵保障機制問題

人才和技術(shù)對于公司來說非常重要，建立有效的保障激勵機制來吸引、留住人才已成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發(fā)展階段，我國上市公司的激勵保障機制仍存在許多問題。一是激勵保障機制的設計單一，激勵保障水平偏低。一些企業(yè)，從而沒有合理有效的對人才進行激勵。二是激勵機制存在短期行為。在我國大多數(shù)企業(yè)激勵機制中考核指標的設計問題，造成企業(yè)的從業(yè)人員甚至包括一些高管人員頻繁離職。其次，加上部分高管人員的素質(zhì)問題，只考慮自身的短期行為，很多高級管理人員出現(xiàn)在限制期滿后套現(xiàn)離職的短期行為。

3 人力資源管理下的股權(quán)激勵

3.1 合理規(guī)劃完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

公司治理結(jié)構(gòu)是指公司股東、董事會、監(jiān)事會及高級管理人員之間權(quán)利義務分配的制度框架，公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機制的基礎，股權(quán)激勵在公司治理結(jié)構(gòu)操作的平臺上才能夠?qū)嵤?。在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟體制之下，監(jiān)督機制不夠完善，其中“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較突出。尤其是國有上市公司，經(jīng)營者行為難以得到有效的監(jiān)督，為了達到個人目標，不計后果就有操縱公司股價，篡改公司業(yè)績指標的風險，致使股權(quán)激勵的激勵效果得不到有效的發(fā)揮。因此，完善和建立合理科學的公司治理結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的。一是建立和完善規(guī)范董事會。實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，防止“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的出現(xiàn)，提高董事會決策的科學性。二是規(guī)范監(jiān)事會的工作制度，增強監(jiān)事會對經(jīng)營者的監(jiān)督約束功能。三是公司應從市場上選聘管理人員，建立科學的人才聘用機制，提高公司管理水平。

3.2 建立科學的績效考核體系

股權(quán)激勵機制的基本前提和重要基礎是績效考核指標?，F(xiàn)在我國上市公司業(yè)績考核的指標比較單一，大多數(shù)的企業(yè)側(cè)重于財務指標體系和市場價值指標。而像一些財務指標如凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率都相對簡單，對激勵對象的績效無法全面、客觀的評估，可能導致一些高級管理著的短期行為。為了進一步的完善上市公司的股權(quán)激勵機制，公司需要建立科學合理的績效考核體系，來綜合評價企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，全面客觀反映激勵對象。為了避免指標的單一不全面，一方面，可以將財務指標和市場價值指標應將兩類指標有機的結(jié)合，做到外部資本市場的有效性及企業(yè)內(nèi)部財務指標的真實性。另一方面，考慮到公司的長遠發(fā)展，實現(xiàn)對激勵對象的長期激勵效果。

3.3 建立和完善公司的人力資本激勵保障機制

南開大學管理學博士的叢龍峰提到：“人力資本進入股權(quán)化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗?！比肆Y本成為了現(xiàn)在社會發(fā)展的關(guān)鍵之一。如何建立有效的人力資本激勵保障機制是人力資源管理的重要任務之一。一是，建立生存性保障機制及完善科學的薪酬制度。以生存為基礎，企業(yè)建立合理的薪酬制度，使其基本工資能保證每位員工基本生活。二是，生活質(zhì)量保障機制。企業(yè)在滿足員工生存性保障的基礎上，為了提高人力資本的生活質(zhì)量和增加其對企業(yè)的歸屬感和認同感，提高對本職工作的關(guān)注度，改變工作態(tài)度，提高工作積極性，完善生活質(zhì)量保障機制，如發(fā)放企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、住房補貼、補充養(yǎng)老保險、過節(jié)費、書報費、健康鍛煉費等。

參考文獻

[1]王宏.股權(quán)激勵與企業(yè)股權(quán)激勵機制[D].廣州：暨南大學，2014.

[2]蘇東水.人力資源管理[M].北京：人民大學出版社，2012.