摘 要：

同工同酬是勞動法律中有關(guān)保障勞動者合法權(quán)益的一項重要原則，我國勞動法律規(guī)定，被派遣的勞動者和用工單位正式員工有同工同酬的權(quán)利。而目前的勞務(wù)派遣活動中，存在許多同工不同酬的情況，既侵害了被派遣勞動者的權(quán)益，也阻礙了我國勞務(wù)派遣制度的繼續(xù)發(fā)展。因此，必須釆取妥善措施解決相關(guān)問題，以穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進社會和諧。

關(guān)鍵詞：

勞務(wù)派遣；同工同酬；勞動合同法；舉證責(zé)任

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）16008902

1 勞務(wù)派遣中“同工同酬”的概念及意義

1.1 勞務(wù)派遣中“同工同酬”的概念

同工同酬是有關(guān)勞動者工資分配的一項重要原則，也是每個勞動者所享有的基本人權(quán)，即勞動者在工作時，只要提供相同的工作量，并且取得同等的勞動成績，就有獲取相同報酬的權(quán)利。同工同酬問題，其內(nèi)涵十分豐富，有男女同工同酬問題，在編人員與非在編人員同工同酬問題，正式工與合同工同工同酬問題等，此處僅指用工單位正職員工與被派遣勞動者同工同酬問題，被派遣勞動者在用工單位從事與本單位工作人員相同的工作時，付出同等數(shù)量和質(zhì)量的勞動，同時做出了同等的工作成績，就有得到與用工單位正式員工相同勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬包括各項與勞動關(guān)系有關(guān)的薪金和待遇。同工同酬權(quán)即是勞動者獲取報酬的基本權(quán)利，也是體現(xiàn)社會公平的基本勞動原則，我國《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！睆牧⒎ㄉ洗_認了被派遣勞動者所享有的同工同酬權(quán)利。

1.2 同工同酬在勞務(wù)派遣中的意義

勞務(wù)派遣工與傳統(tǒng)意義上的勞動合同工有著許多不同之處，勞務(wù)派遣工一般運用于替代性、輔助性、臨時性的工作崗位。但目前存在的狀況是，不少單位大量使用勞務(wù)派遣工，甚至在許多崗位上勞務(wù)派遣工已完全取代正式員工。這主要還是因為被派遣勞動者相對于勞動合同制勞動者工資待遇不高，用工單位往往從節(jié)約成本的角度考慮，更愿意聘用勞務(wù)派遣人員。

在許多使用勞務(wù)派遣用工的單位中，被派遣者與勞動合同制勞動者待遇還存在著一定差距，同工不同酬的狀況嚴重侵害了被派遣勞動者的合法權(quán)益。同樣勞務(wù)派遣勞動者的大量存在也給現(xiàn)有的勞動合同制度造成了不小的干擾和沖擊。這種狀況若不加以控制，就會影響到勞動關(guān)系的和諧以及社會的穩(wěn)定。因此，有必要對勞務(wù)派遣中勞動者的同工同酬權(quán)利展開深入探討，研究同工同酬權(quán)的保障方案，解決勞務(wù)派遣中勞動者同工同酬相關(guān)問題，對于保障被派遣勞動者基本權(quán)利，構(gòu)建相對和諧的社會關(guān)系具有重要意義。

2 勞務(wù)派遣中同工同酬問題的現(xiàn)狀

2.1 同工同酬問題的相關(guān)法律規(guī)定

通過對法律法規(guī)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)有大量有關(guān)勞動者同工同酬權(quán)利的規(guī)定。憲法第48條就對不同性別的同工同酬問題作了相關(guān)規(guī)定。這一規(guī)定雖未直接明確勞務(wù)派遣中的同工同酬問題，卻為其提供了一定理論依據(jù)。勞動法第46條從工資分配的角度體現(xiàn)了同工同酬原則。2013年開始實施的新勞動合同法就對勞務(wù)派遣中被派遣勞動者的同工同酬權(quán)利做出了比較具體明確的規(guī)定，使得被派遣勞動者的同工同酬權(quán)有法可依。

2.2 勞務(wù)派遣中同工同酬問題的現(xiàn)狀

（1）同工同酬問題在實踐中的困境。

《勞動合同法》第66條規(guī)定了勞務(wù)派遣工的工作崗位要符合“臨時性、輔助性、替代性”三個特征。但實踐中，這“三性”并沒有一個明確的標準，用工單位為了降低工資成本和用工風(fēng)險在大量崗位上都采用勞務(wù)派遣人員，使得勞務(wù)派遣制度被用工單位濫用，同工不同酬的問題依然層出不窮，嚴重侵害了被派遣勞動者的合法權(quán)益。

在實際工作中，對被派遣勞動者同工同酬權(quán)益的損害主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，工資有所差異。在勞務(wù)派遣市場中，由于被派遣者文化水平低，缺乏一技之長，往往被派往一些基層崗位，使得被派遣勞動者的工資水平普遍低于企業(yè)正式勞動者，被派遣者為生活所迫，通常也不愿意過于計較。其次，保險方面，用工單位為了減輕其繳納勞動者保險的義務(wù)，減少被派遣勞動者的保險金額，使得被派遣勞動者在發(fā)生工傷或退休之后得不到足夠的賠償和保險利益，嚴重損害了被派遣勞動者的合法權(quán)益。再者，被派遣勞動者的各項福利待遇也往往得不到保障，或是沒有，或是較之正式工有所不足，例如許多單位會為自己的正式工繳納住房公積金，派遣員工卻沒有這樣的福利，這對于員工來說卻是一筆不小的收入，在同樣為單位作出貢獻的情況下，正式工和派遣工卻享受不到相同的福利，僅僅在形式上拿相同的工資，也是不符合同工同酬原則的。

（2）同工同酬爭議的舉證責(zé)任分配現(xiàn)狀。

勞動爭議舉證責(zé)任分配一般按照“誰主張，誰舉證”的原則確定舉證責(zé)任，但并沒有對其中的勞務(wù)派遣同工同酬問題作出具體的規(guī)定。實踐中，一般采取“誰主張，誰舉證”的原則，而并不會考慮具體案件的特殊情況來分配舉證責(zé)任，但實踐中同工同酬爭議包含大量證據(jù)，而這些證據(jù)通常由單位掌握，被派遣勞動者處

于弱勢地位，對這些證據(jù)難以提供，此時就不應(yīng)當適用

一般舉證原則，而應(yīng)當采取舉證責(zé)任倒置，由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

3 被派遣勞動者同工同酬權(quán)保護的建議

3.1 明確同工同酬的具體含義

保護被派遣勞動者的合法權(quán)益，就要對同工同酬的內(nèi)涵及定義進行法律上的闡述和界定，既要界定什么是“同工”，也要界定什么是“同酬”。同工是以工作崗位為標準，還是以工作量為標準，或者是以工作成果為標準，被派遣勞動者自身的性別、年齡、工作技能等方面對“同工”的界定有無影響；同酬是是否僅指工資，是否包括獎金以及其他與工作相關(guān)的福利待遇。所以必須明確界定同工同酬的基本內(nèi)涵與定義，避免法律規(guī)定不一致的情況發(fā)生，使得勞務(wù)派遣中的爭議處理不僅有法可依，而且有統(tǒng)一明確的標準。

對于“同工同酬”的界定，筆者認為應(yīng)當做較為廣義的理解。即需要綜合考慮被派遣勞動者的工作崗位、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量等多種因素，在此情況下比照同單位相同或相似職工工作進行判斷。當確定滿足上述“同工”條件之后，再進一步考慮“同酬問題”這里的同酬不能機械的理解為同等工資，或是完成一定工作量而給予的報酬。在同工同酬的語境下，被派遣勞動者應(yīng)當享有與單位正式用工同等的待遇，所以這里的“同酬”也應(yīng)當包括出工資以外的各項福利待遇。

3.2 完善同工同酬糾紛中舉證責(zé)任分配制度

被派遣勞動者在工作中的各種管理材料往往是同工同酬糾紛的重要證據(jù)，而被派遣勞動者在勞務(wù)派遣活動中又處于一種被管理者的位置，就使得他們難以獲取保管在工作單位的相關(guān)證據(jù)材料，無形中承擔(dān)了極大的訴訟風(fēng)險，不利于自身權(quán)利的維護。故而應(yīng)當在一定范圍內(nèi)采取舉證責(zé)任倒置或是舉證責(zé)任緩和，由法律規(guī)定將一部分的舉證責(zé)任直接由用工方承擔(dān)，或是在被派遣方能夠證明其已經(jīng)盡到一定舉證責(zé)任的前提下，由法官作出判斷，將一部分舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給用工方，從而減輕勞動者舉證不能的壓力。并且應(yīng)當要求用工單位妥善保管各項管理材料，當勞務(wù)訴訟開始時，如用工方不能拿出完整可信的管理材料，就可以推定其在管理中存在過錯，由用工方承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

4 結(jié)語

勞務(wù)派遣作為近些年來蓬勃發(fā)展的一種新興用工方式，在社會主義生產(chǎn)建設(shè)中發(fā)揮著越來越大的作用，增加了大量的就業(yè)崗位，提高了企業(yè)的管理效率，同時也隨之產(chǎn)生了大量侵害被派遣勞動者合法權(quán)益的情況。特別是勞務(wù)派遣工與正式工同工不同酬的問題愈發(fā)凸顯，使得社會公平與和諧受到了一定程度的影響。針對同工同酬的問題，不論是在制度建設(shè)還是在實踐操作中仍有大量問題亟待解決。在完善勞務(wù)派遣中同工同酬相關(guān)問題的法律制度時，要綜合考慮法律效益與社會效益，既要保障被派遣勞動者的同工同酬權(quán)利，又要兼顧促進勞務(wù)派遣這一新興行業(yè)的進一步發(fā)展，從而建立更加和諧的勞資關(guān)系，以利于社會主義和諧社會的構(gòu)建。

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