摘 要：

針對企業(yè)家成長的環(huán)境障礙的探討近些年來一直是許多專家學者的研究重點。以湖北省為例，梳理企業(yè)家成長環(huán)境的相關文獻，在結合我國企業(yè)家成長現(xiàn)狀的基礎上，綜合分析湖北省企業(yè)家成長的環(huán)境障礙，以期為我省在今后培育優(yōu)秀企業(yè)家的過程中提供一定啟發(fā)與思考。

關鍵詞：

湖北省企業(yè)家；成長；環(huán)境障礙

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）16001702

1 企業(yè)家的概念界定及特征分析

1.1 企業(yè)家的概念界定

對于企業(yè)家的概念界定一直都是個研究學者爭議的焦點，本文結合了一些較有代表性的觀點提出了本文的概念界定。追根溯源，企業(yè)家“entrepreneur”一詞是從法語中引申來的，其原意是指“冒險事業(yè)的經(jīng)營者或組織者”。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家是在所有權與經(jīng)營權分離的背景下產生的能夠整合企業(yè)所有資源，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的敢于冒險勇于創(chuàng)新的高素質人才。

1.2 企業(yè)家特征分析

企業(yè)家被視為企業(yè)的靈魂，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的導向作用。因此，企業(yè)家必須要具備一些重要特質。

（1）創(chuàng)新精神。

創(chuàng)新精神對企業(yè)發(fā)展的重要性不可置否，正如著名經(jīng)濟學家熊彼特所說，“創(chuàng)新是經(jīng)濟增長的真正根源”。而社會主義也強調，創(chuàng)新社會發(fā)展的動力，是民族進步的靈魂。對于企業(yè)來說更是如此，而企業(yè)家則是企業(yè)中能夠實施創(chuàng)新的關鍵角色。只有企業(yè)家具備了一定的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，才會更為重視創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與儲備，才會構建創(chuàng)新的價值鏈，進而真正實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新的突破。

（2）冒險意識。

敢于冒險是企業(yè)家的基本素質之一。西方企業(yè)家定義的本意就是“冒險事業(yè)的經(jīng)營者或者組織者”。敢于冒險意味著企業(yè)家傾向于把握市場機會，抓住機遇實現(xiàn)企業(yè)的突破性成長。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場的脈搏瞬息萬變，一旦企業(yè)不能把握消費者的訴求，那么企業(yè)極易被市場快速淘汰，因此冒險意識是企業(yè)家能捕捉到市場經(jīng)濟機遇的基本條件。

（3）擁有智力資本和現(xiàn)代管理素質。

擁有智力資本和現(xiàn)代管理素質是企業(yè)家開展各項經(jīng)營管理活動的前提。智力資本關心的是目前企業(yè)能否實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，而現(xiàn)代管理素質強調的是著眼于未來，看重長遠規(guī)劃和利益。二者的相互結合對于企業(yè)家來說缺一不可。

（4）整合資源的能力。

對于企業(yè)家來說，僅具有戰(zhàn)略眼光是不夠的，只有在發(fā)現(xiàn)商機的基礎上整合企業(yè)的各類資源切實貫徹實施，才能真正確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展與健康運行。企業(yè)家作為一種重要的、特殊的勞動力資源，對于企業(yè)的資金、技術、人才等各類資源都具有較大的支配權，因此，善于利用企業(yè)資源推動企業(yè)的日常甚至變革性工作，才是企業(yè)家成功經(jīng)營的重要保證。

2 我國企業(yè)家成長現(xiàn)狀概述

21世紀以來，我國企業(yè)家無論是在數(shù)量上還是質量上都得到了大幅度增長，一大批高素質管理人才涌現(xiàn)出來。我國企業(yè)家開始向國際化、職業(yè)化、市場化過渡，許多企業(yè)都已走出國門，與世界接軌以尋求更大的發(fā)展空間。不論是“海爾”在美國建立子公司，還是“阿里巴巴”在美國上市，都表明我國企業(yè)已有實力走向國際，與世界范圍內的企業(yè)相互競爭。這無不體現(xiàn)出我國優(yōu)秀企業(yè)家的功勞與付出。

根據(jù)中國企業(yè)家調查系統(tǒng)連續(xù)二十年的調查顯示，我國企業(yè)家隊伍呈現(xiàn)出了逐年優(yōu)化的態(tài)勢。從年齡構成上來，平均年齡穩(wěn)定在47-53歲之間。從教育程度上來看，大專及以上學歷的企業(yè)家已占八成。從專業(yè)背景來看，經(jīng)濟管理專業(yè)的人數(shù)顯著增加。

雖然成果可喜，但我們也應該清醒地認識到，我國企業(yè)家自身仍有諸多需要學習與完善之處。本文主要介紹以下兩點。

2.1 未來觀念尚未形成

據(jù)調查顯示，國內企業(yè)的高層管理人員中有95%的精力花在現(xiàn)狀層面，而僅有5%的精力花在未來層面；相比較而言，國外企業(yè)高層管理人員則有95%的精力花在未來層面，而僅有5%花在現(xiàn)狀層面。

2.2 企業(yè)家隊伍形成時間短，先天不足

我國企業(yè)家隊伍的真正形成時期不足三十年，時間較短且企業(yè)家數(shù)量較少，素質不高。另外，目前于企業(yè)家市場尚未真正建立，資產所有者對于企業(yè)家的選拔、評價機制都難以實施。

3 湖北省企業(yè)家成長的環(huán)境障礙分析

對企業(yè)家的健康成長造成影響的，不是單一的因素，而是由多種因素交叉、相互作用的結果。既有直接的因素如企業(yè)家自身的能力、思維方式，又有間接地、滲透式的因素如企業(yè)制度，社會大環(huán)境。多種因素形成了交叉網(wǎng)絡式的結構，使得企業(yè)家的發(fā)展困難重重。

由于時間、精力以及篇幅有限，本文只選取了企業(yè)家成長的外部環(huán)境障礙進行分析。選取環(huán)境障礙這一視角的理由有兩點：一是環(huán)境對企業(yè)家的影響是潛移默化、深遠持久的，環(huán)境的變化極易影響到人的價值觀。二是環(huán)境障礙現(xiàn)今仍存在較大的問題，值得深入探討。

3.1 激勵不足

對企業(yè)家的激勵主要包括兩方面：物質激勵——報酬激勵機制，精神激勵——聲譽激勵機制。但是目前由于各類原因，對企業(yè)家的兩種激勵均明顯不足。

在激烈的市場競爭中，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)家必然要承擔較大的風險，并且付出大量的勞動。因此，企業(yè)家理應得到與其付出對等的報酬。但現(xiàn)實是，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大經(jīng)濟貢獻的國有企業(yè)的廠長經(jīng)理的收入與普通職工的工資相差無幾，甚至還需要為退休后的生活而擔心。這極易導致企業(yè)家的心理不平衡，進而在一定程度上助長了企業(yè)家的貪污受賄之風。過度的“職位消費”以及在退休之前大撈一筆的“59歲”現(xiàn)象在近些年更是層出不窮。

企業(yè)家聲譽既是經(jīng)營者長期成功經(jīng)營企業(yè)的結果，又是經(jīng)營者擁有能力的重要的證明，是市場對于企業(yè)家能力、業(yè)績、社會地位的綜合評價。對于企業(yè)家而言，聲譽對其影響尤為重要，這能夠滿足企業(yè)家自我實現(xiàn)需要。但由于我國企業(yè)家聲譽機制建立時間較短，且受到社會傳統(tǒng)觀念、退休制度等諸多方面的影響，一方面優(yōu)秀企業(yè)家的價值創(chuàng)造得不到社會承認和尊重，另一方面不作為的企業(yè)家成為了“搭便車者”，企業(yè)家聲譽尚未真正發(fā)揮其作用。企業(yè)家的行為缺乏市場的約束，而僅僅依靠個人的道德約束，在這種機制下，所有者很難根據(jù)企業(yè)家聲譽發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)家，這對于我國企業(yè)以及企業(yè)家的成長都非常不利。

3.2 監(jiān)督、約束不力

在傳統(tǒng)國企中存在代理鏈條過長的矛盾，當前國有資產的委托代理鏈條可以大致描述為：人民→國家（全國人民代表大會）→中央政府→各主管部門→國有企業(yè)→廠長經(jīng)理。也就是說，人民作為公共財產的所有者通過各類鏈條最終把自己的所有權委托給廠長經(jīng)理代理。委托代理的鏈條過長導致了以下兩點矛盾：一、監(jiān)督和約束機制難以發(fā)揮作用，導致?lián)碛袡嗔Φ钠髽I(yè)家難免會有“灰色收入”；二、導致國有企業(yè)家對于內集團和外集團的區(qū)分太為明顯，助長了內部人控制，從而出現(xiàn)了經(jīng)營人侵吞國有資產的情況。

對于現(xiàn)今的民企，很多企業(yè)仍是家族式企業(yè)，任人唯親，僅有小部分企業(yè)正在嘗試分離所有權和經(jīng)營權，以期充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用。但在授權的過程中仍存在諸多問題，比如對任命的企業(yè)家不夠信任未能充分授權，監(jiān)督約束機制尚未有效實施等。

3.3 人才流動不順暢

根據(jù)經(jīng)濟學的觀點，企業(yè)家作為一種特殊的勞動力要素，應依靠市場規(guī)律進行優(yōu)化配置。但是我國長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)家并沒有形成真正發(fā)達的市場，企業(yè)家缺失流動的平臺，未能實現(xiàn)企業(yè)家的市場化、職業(yè)化，這就制約了企業(yè)家的成長。

國有企業(yè)的廠長經(jīng)理絕大多數(shù)都是行政任命，民營企業(yè)的總經(jīng)理大多也是從業(yè)務單位提拔上來的基層管理人員或者高級技術人員，很少在社會上公開招聘。這就導致了一個現(xiàn)象：國企企業(yè)家不是致力于企業(yè)發(fā)展，而是取悅上級；民企的職業(yè)經(jīng)理人在面對企業(yè)風險時，首先想到的也是自己的飯碗問題。這種“官本位”以及畏畏縮縮的心理使得企業(yè)家逐漸喪失了自己的領導特質，而真正優(yōu)秀的人才卻無用武之地。

雖然目前國家大力倡導“公平競爭，優(yōu)勝劣汰”，但是“人才為單位所有”的思維模式仍然沒有打破，真正響應國家要求的企業(yè)數(shù)量較少，大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)模式進行人才選拔，隱性機制較多。由于缺乏公正合理的宏觀環(huán)境，優(yōu)秀企業(yè)家難以脫穎而出。

3.4 系統(tǒng)培訓不規(guī)范

隨著社會的不斷進步，知識更新的速度越來越快，企業(yè)需要不斷吸取新經(jīng)驗來覺察市場的變化、應對激烈的競爭態(tài)勢。而獲取知識最有效和便捷的途徑就是培訓。因此，企業(yè)對于經(jīng)營者的培訓就成為了企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。

但是我國在對企業(yè)家進行培訓的過程中，主要存在如下幾個問題。注重應付眼前，忽視長遠考慮；臨時培訓較多，系統(tǒng)培訓較少；缺少對于企業(yè)家的道德培訓；在培訓內容和方法上，基本上沿用培訓黨政干部的路子，缺乏針對性和實效性。這些不規(guī)范的存在進一步導致了國有企業(yè)家官僚氣息濃厚、民營企業(yè)家唯利是圖的現(xiàn)狀。

4 結論

結合以上分析，本文認為，企業(yè)家成長的外部環(huán)境對于企業(yè)家的健康成長具有重要作用。因而在實踐中，企業(yè)以及社會應加強對于約束機制不利、激勵機制不足、人才流動不順暢以及系統(tǒng)培訓不規(guī)范等問題的重視程度，真正創(chuàng)造出一個和諧、健康的環(huán)境來促進企業(yè)家的成長。

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