摘要：重視對人員的開發(fā)，樹立人才是資本的”的人力資源管理新理念。確立人力資源管理創(chuàng)新觀念是轉(zhuǎn)制后企業(yè)適應(yīng)市場變化的客觀要求。

關(guān)鍵詞：企業(yè)轉(zhuǎn)制；人力資源管理

近年來許多原科技事業(yè)單位因深化改革，企業(yè)轉(zhuǎn)制成為獨(dú)立經(jīng)營的科技服務(wù)型企業(yè)，這些企業(yè)作為我國科技研發(fā)和第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)的支柱企業(yè)和重要力量，要想在激烈的市場競爭中特別是知識經(jīng)濟(jì)時代中求生存與發(fā)展，就格外要重視人力資源管理，本文試對此進(jìn)行探討。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代加強(qiáng)科技服務(wù)型企業(yè)人力資源管理的重要性

1、樹立“管理是資源，人才是資本”的人力資源管理新理念。

人世間人是最寶貴的資源。企業(yè)能否永葆青春，關(guān)鍵在人，尤其轉(zhuǎn)制為科技服務(wù)型企業(yè)后，如果沒有有力的人力資源支持和人才的創(chuàng)新，管理創(chuàng)新是無從談起的。很難想象一個年齡和知識層次嚴(yán)重老化的管理團(tuán)隊中會出現(xiàn)現(xiàn)代化的管理思想、方法、手段等。因此，管理人才的創(chuàng)新是管理方法、手段創(chuàng)新的基礎(chǔ)。管理人才創(chuàng)新與管理思想創(chuàng)新是互動性提高的過程，有了管理思想創(chuàng)新，才有可能引入那些企業(yè)需要的創(chuàng)新型各種人才，從而促進(jìn)管理思想的進(jìn)一步提高，并且管理方法、手段的創(chuàng)新也隨之展開。因此管理人才的觀念創(chuàng)新是極為重要的。

2、人力資源是科技服務(wù)型企業(yè)求發(fā)展最寶貴的智力資源。

隨著社會進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)社會的到來，人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營管理中所起的作用越來越大。開發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系所有企業(yè)發(fā)展的重大問題。

3、人力資源管理是建設(shè)創(chuàng)新型科技型服務(wù)企業(yè)的必然要求。

人力資源是創(chuàng)新的第一資源。通過企業(yè)建立有效的新型人力資源管理機(jī)制來激發(fā)和提升企業(yè)員工和人才及組織的創(chuàng)造、創(chuàng)新活力，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造潛能，培養(yǎng)造就本企業(yè)大批創(chuàng)新型人才，這是提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型科技服務(wù)企業(yè)的客觀需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之一、最終為企業(yè)做強(qiáng)做大提供智力支持和人才保證。

4、加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新也是轉(zhuǎn)制后企業(yè)適應(yīng)市場變化的客觀要求。

轉(zhuǎn)制后的企業(yè)核心因素是人的因素，必須要有一批有智慧、有市場開拓能力、有科技開發(fā)潛力的人才隊伍作為支撐，有效的組織機(jī)構(gòu)作為保證，帶領(lǐng)企業(yè)去闖市場。人是第一生產(chǎn)力，那么，轉(zhuǎn)制后的科技型服務(wù)企業(yè)必須建立有效得人才聚集機(jī)制，緊緊抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資本的持續(xù)增長、開發(fā)和有效利用；加強(qiáng)人力資源的管理創(chuàng)新，建立公正、公平、公開的人才競爭機(jī)制，確保具有創(chuàng)新實(shí)力和創(chuàng)新成就的人才能夠人盡其才，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)造熱情，把各類優(yōu)秀人才聚集到企業(yè)各項事業(yè)中來，確保企業(yè)發(fā)展和企業(yè)的順利進(jìn)行。

二、目前科技型服務(wù)企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

由于本文論述的是原科技事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后變?yōu)榻裉斓目萍夹头?wù)企業(yè)，轉(zhuǎn)制后一下海就面臨知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會和現(xiàn)實(shí)，所以這些新型的科技服務(wù)型企業(yè)在人力資源管理上面臨著“老革命遇到新問題”，企業(yè)必然存在著許多與今天激烈競爭的市場不相適應(yīng)的問題：

一是人力資源管理理念的落后與激烈競爭的市場不相適應(yīng)。由于這些科技型服務(wù)企業(yè)是從原來的政府管理的科技事業(yè)單位轉(zhuǎn)型改制后變?yōu)樽载?fù)盈虧的民營企業(yè)，吃皇糧變成了找飯吃，鐵飯碗變成了瓷飯碗。曾經(jīng)受計劃經(jīng)濟(jì)體制觀念影響的科技型服務(wù)企業(yè)因受國家宏觀調(diào)控，原來只重視解決單位內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源管理與培育，不重視人員開發(fā)，所以人才進(jìn)來不容易，可是作為民營企業(yè)人也流動得很快。一方面人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重，另一方面人才又留不住，急需的人才短缺，招不進(jìn)來；二是人力資本投資不足與新型人才需求嚴(yán)重短缺的矛盾不相適應(yīng)。目前在我國特別是除了京津滬高科技服務(wù)性企業(yè)比較集中的地區(qū)外，一般二三線城市服務(wù)型企業(yè)普遍管理人員缺乏人力資本的投資意識。在中小城市由于人才流動性比較大，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般只關(guān)心眼前和員工的短期利益，輕視員工培訓(xùn)，只怕“為他人做嫁衣”。不懂得作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣會使一些優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會；培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容單一，只培訓(xùn)不考核，培訓(xùn)效果差，這對于高科技服務(wù)企業(yè)是致命的硬傷，只用人不育人，只栽花不澆水，無疑是飲鴆止渴；三是人力資源管理模式單一，管理權(quán)限集中與今天市場經(jīng)濟(jì)下多變、流動快的人才市場不相適應(yīng)。由于從國家事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，原有的國家體制管理體制高度集中的弊端就格外明顯，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)迫。轉(zhuǎn)制后面對激烈競爭的市場，人才的快速流動，人力資源管理的舊有體制明顯不適應(yīng)變化了的市場。‘見物不見人’和‘重使用，輕培養(yǎng)’的傾向，導(dǎo)致留不住人才，也缺乏有效的激勵機(jī)制；四是原有的一般的人事管理與新型的人力資源管理與規(guī)劃不相適應(yīng)?？梢园言瓉淼膰惺聵I(yè)單位的人事管理歸納為閑、盲、茫。閑，由于受國家計劃指標(biāo)管理控制，人事管理幾乎沒有事情可做，事業(yè)缺什么人，沒有計劃和指標(biāo)人事部門也招不來什么人，業(yè)務(wù)部門缺人就只能拆東墻補(bǔ)西墻；盲，就是盲目無數(shù)。培訓(xùn)沒有計劃，員工缺乏什么技能就趕緊實(shí)施什么培訓(xùn)，常常沒有后備人才。員工薪酬體系也是幾十年一貫制，到時按部就班調(diào)整工資，大家只有熬年頭，同工而不同酬；茫，就是茫然無望。企業(yè)員工沒有干勁，發(fā)展沒有前途，事業(yè)沒有動力。這些現(xiàn)象發(fā)生的根源說到底是原有體制造成的。轉(zhuǎn)制后面對激烈競爭的市場，企業(yè)要生存，要發(fā)展就必須轉(zhuǎn)變觀念，提高戰(zhàn)略的眼光，制定出長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，把握住時代發(fā)展的大趨勢，變昔日的人事管理為今天的企業(yè)人力資源管理，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，制定一整套合適的規(guī)章制度、嚴(yán)格的責(zé)任追究制度，科學(xué)的培訓(xùn)體系，才能保證老總和員工們的工作技能符合企業(yè)發(fā)展的需要。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導(dǎo)致了轉(zhuǎn)制后科技型服務(wù)企業(yè)在市場竟競爭中人力資源目前所面臨的困境，主要表現(xiàn)以下方面：

1、難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說，那些原來依靠政府撥款的高收入的壟斷科技事業(yè)單位還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而轉(zhuǎn)制后的科技型服務(wù)企業(yè)就面臨由于收入不穩(wěn)定、機(jī)制不靈活以及缺乏激勵等問題。轉(zhuǎn)制前有才干的人怕丟木頭飯碗一般不愿意走，轉(zhuǎn)制后企業(yè)內(nèi)部的人才必然會出現(xiàn)因不順心或被人挖墻腳另謀他路，致使專職企業(yè)人才流失，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員奇缺。

2、現(xiàn)有的人力資源得不到充分地發(fā)揮和挖掘。國有事業(yè)單位的底子畢竟還比較厚，長期的國家扶持，擁有一批很有知識和能力的人才或潛在人才，但由于國有事業(yè)單位缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制，有利于人才健康成長的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進(jìn)行人力資源投資。

3、單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。原來作為國家撥款的事業(yè)單位時，必然存在著“干活的人少、管事的人多、后方臃腫”的現(xiàn)象，轉(zhuǎn)制后面臨的是：普通型人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)拔尖人才鳳毛麟角。轉(zhuǎn)制前，原國有事業(yè)單位的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)呈老化的趨勢，人力資源面臨的困境越來越大。轉(zhuǎn)制后面對激烈競爭的市場，企業(yè)又缺乏人才流動和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，結(jié)果導(dǎo)致人力資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。

4、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。隨著社會物質(zhì)財富的豐富和進(jìn)步，生活質(zhì)量的提高，個人越來越追求自由而全面的發(fā)展。只把人力資源部作為曾經(jīng)的人事部門，只做簡單人事檔案、人事調(diào)動的情況已經(jīng)落伍。

三、做好轉(zhuǎn)型后科技服務(wù)型企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，靠制度促進(jìn)企業(yè)文化與員工價值的提升?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，是對人才的競爭。因此，轉(zhuǎn)制后的科技服務(wù)型企業(yè)為在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷提高人力資源的管理水平。

2、建立起與市場機(jī)制相適應(yīng)的新型科技人才開發(fā)體系，構(gòu)筑科學(xué)的人力資源管理工程。轉(zhuǎn)制前的國有事業(yè)單位在人力資源方面存在的突出問題是整體人才結(jié)構(gòu)不合理。轉(zhuǎn)制后在企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生后，新型科技人才缺乏問題就更加提出。對于科技人才，尤其是作為科技服務(wù)型企業(yè)，其高科技人才是這類企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵和核心，轉(zhuǎn)制后的企業(yè)的興衰與科技服務(wù)型企業(yè)是否擁有一批高素質(zhì)的科技人才，是否能真正發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?？萍既瞬抨犖榈慕ㄔO(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了轉(zhuǎn)制后的企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵工作。企業(yè)不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者選聘，同樣要重視企業(yè)的科技人才招聘與培育。因此，一要構(gòu)建好科學(xué)的人力資源管理體系和人力資源開發(fā)與管理工程，做好招聘、培訓(xùn)、人才管理和職業(yè)規(guī)劃；；二要搞好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。從企業(yè)近幾年人員招聘結(jié)果、人員離職結(jié)構(gòu)中尋找規(guī)律，對未來企業(yè)對人員素質(zhì)的需求以及離職人員情況做好預(yù)測和分析，同時也要隨時掌握勞動力市場、應(yīng)屆生就業(yè)等情況的預(yù)測；三是做好人力資源規(guī)劃和計劃。包括符合企業(yè)近遠(yuǎn)期目標(biāo)的人才規(guī)劃及使用，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理的運(yùn)用；四是建立起各項人力資源管理的規(guī)章制度，靠制度管人。通過規(guī)范招聘、用工、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等制度的建立、保證企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起良好的人力資源管理與配置系統(tǒng)，規(guī)范管理模式，靠制度管人、用人。

3、建立起與市場相適應(yīng)的靈活的人才競爭機(jī)制和新型的分配機(jī)制，靠機(jī)制留人。轉(zhuǎn)制后的新型科技服務(wù)企業(yè)要生存和發(fā)展要改變?nèi)瞬砰L期不流動的舊有體制，對招聘和晉升過程充分公開，引進(jìn)真正優(yōu)秀的人員，對已有員工進(jìn)行目標(biāo)激勵，開通企業(yè)內(nèi)部人員流動渠道的暢通，建立靈活的薪酬機(jī)制，促進(jìn)工作效率的提高，讓每一名員工都有所施展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。轉(zhuǎn)制后的科技服務(wù)型企業(yè)由于有原來的政策資源和人才優(yōu)勢，轉(zhuǎn)制后作為第三產(chǎn)業(yè)的骨干和支柱企業(yè)，如果切實(shí)實(shí)行與市場相適應(yīng)的新體制，企業(yè)就會釋放出更大的活力和優(yōu)勢。只有真正建立適合科技人才的使用和激勵機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性，才能形成與轉(zhuǎn)制后的科技服務(wù)型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制，取得1+1<2的效果。企業(yè)要想留住人才，靠感情留人，靠待遇留人，靠政策留人，但更根本的是靠機(jī)制和制度留人。

4、建立起科學(xué)、公開、透明的人事聘用制度，讓人才在平等的條件下競爭上崗。一是要實(shí)行科學(xué)、公開、透明的人事聘用制度。轉(zhuǎn)制后的企業(yè)對所有員工均實(shí)行科學(xué)的招聘、選拔和任用制度。從招聘到錄用要平等和公開競爭，建立規(guī)范的制度使企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，進(jìn)而吸引更好的人才、督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)?？茖W(xué)規(guī)范的用人制度還會有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的信心，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；二是完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制。為管理者建立起培養(yǎng)、選拔和使用科技服務(wù)型企業(yè)經(jīng)營者的新機(jī)制，靈活運(yùn)用薪酬激勵制度，使管理者的薪酬與企業(yè)利潤掛鉤。首先，對轉(zhuǎn)制后的科技服務(wù)型企業(yè)經(jīng)營者的選拔、管理，要以市場為導(dǎo)向，改變企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制為從企業(yè)家市場上公開招聘。其次，董事會應(yīng)按市場經(jīng)濟(jì)的要求挑選科技服務(wù)型企業(yè)的人才選拔、培育和使用。再次，要取消企業(yè)干部的行政級別，用健全的考核、激勵、約束機(jī)制來推動經(jīng)營者的管理行為。三是建立完善的激勵機(jī)制可以把員工的工作效率最大化。

5、要建立起科學(xué)的業(yè)績考核體系，體現(xiàn)薪酬獎懲的公平與合理。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在保證員工的基本生活需要基礎(chǔ)下，加強(qiáng)績效工資占收入部門比重，勞動數(shù)量與質(zhì)量對等，同時保證薪酬在企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)所處行業(yè)中的公平。同時，業(yè)績考核是否公平對轉(zhuǎn)制后進(jìn)入市場的服務(wù)型企業(yè)有著非常重要的意義，它在員工對工作的投入程度，和對自身的投入的知覺方面都有幫助，從而提高員工的能力。

6、構(gòu)建人才生存的軟環(huán)境，注重企業(yè)文化建設(shè)與員工價值的提升。在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下今天，作為轉(zhuǎn)制后的新型科技服務(wù)型企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)，從現(xiàn)有人文環(huán)境中提煉、精粹企業(yè)精神，總結(jié)企業(yè)人力資源類型，培育員工的團(tuán)隊精神和工作激情、確立完善的規(guī)章制度和用人政策，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的核心作用，才能使員工在更好的精神環(huán)境中工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利潤。