摘 要：培訓(xùn)需求分析是整個(gè)員工培訓(xùn)過(guò)程的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，對(duì)培訓(xùn)的開(kāi)展和管理、保證培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵的作用。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求分析的概念、目的、分析工具的闡釋，認(rèn)為基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和所處的階段不同，企業(yè)應(yīng)采用不同的需求分析方法和培訓(xùn)方案。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn) 需求分析 分析技術(shù)

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的助推器，不僅能提高員工素質(zhì)和能力，提高生產(chǎn)力，同時(shí)也有助于企業(yè)文化建設(shè)，幫助企業(yè)適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。

一、員工培訓(xùn)與培訓(xùn)需求分析

經(jīng)過(guò)50多年的不斷完善，員工培訓(xùn)已經(jīng)從一種獨(dú)立的一次性的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)是基于員工長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)展開(kāi)。由OECD給出的培訓(xùn)定義認(rèn)為，培訓(xùn)是“所有與員工為了職業(yè)相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行能力發(fā)展的過(guò)程”，包含了促進(jìn)目前或未來(lái)能力提高相關(guān)的所有培訓(xùn)活動(dòng)，無(wú)論正式或非正式的培訓(xùn)，還是一般培訓(xùn)或特殊培訓(xùn)，不論是否在工作場(chǎng)所實(shí)施，都被認(rèn)為是培訓(xùn)的范疇。

現(xiàn)代培訓(xùn)管理將培訓(xùn)主要分為五個(gè)環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)課程實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，對(duì)培訓(xùn)的開(kāi)展和管理、保證培訓(xùn)效果發(fā)揮關(guān)鍵的作用。

培訓(xùn)需求分析是通過(guò)收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及成員的知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

二、培訓(xùn)需求分析的重要性

培訓(xùn)需求分析可以幫助解決企業(yè)在員工和組織發(fā)展過(guò)程中能力方面的瓶頸。

第一，幫助了解人員能力與企業(yè)目標(biāo)之間的差距。企業(yè)通過(guò)招聘獲得的人力資源與企業(yè)目標(biāo)總會(huì)有所差距，同時(shí)，企業(yè)需要不斷發(fā)展，研究新技術(shù)，突破新領(lǐng)域，都需要通過(guò)員工的創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)。這就需要通過(guò)培訓(xùn)需求分析充分了解人員能力與企業(yè)目標(biāo)之間的差距。

第二，更好地了解員工發(fā)展計(jì)劃，幫助員工成長(zhǎng)。員工為企業(yè)工作不僅是為了薪資福利，保證個(gè)人生活和家庭需要，而且需要獲得個(gè)人能力的提升。在現(xiàn)代組織中，如果僅僅把員工看著是賺錢的工具，而不考慮個(gè)人發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，員工將很快尋求其他的發(fā)展環(huán)境。

第三，為組織結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)更高的效率提供參考。培訓(xùn)需求分析可以通過(guò)對(duì)組織現(xiàn)狀和目標(biāo)的深入研究，分析內(nèi)部存在的問(wèn)題，提供幫助組織優(yōu)化的參考信息，促進(jìn)組織資源優(yōu)化流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織的高效率管理。

第四，加強(qiáng)人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的溝通與協(xié)作。人力資源部門不單單是獨(dú)立的提供行政支持的輔助性角色，培訓(xùn)需求分析提供了一個(gè)與業(yè)務(wù)部門深入接觸的極佳機(jī)會(huì)，可以充分了解業(yè)務(wù)部門，幫助業(yè)務(wù)部門解決其核心問(wèn)題。

三、培訓(xùn)需求分析理論模型

培訓(xùn)需求分析的理論從20世紀(jì)60年代開(kāi)始就有了深入的發(fā)展，比較有影響的有Goldstein三層次模型和勝任特征模型。

1.Goldstein三層次模型

Goldstein三層次模型是培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型，從組織、任務(wù)、人員三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行收集和分析。組織分析的目的在于判斷組織中哪里需要培訓(xùn)。依據(jù)組織的愿景、目標(biāo)，預(yù)測(cè)本組織在技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，確定員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能和態(tài)度，以保證培訓(xùn)計(jì)劃和組織戰(zhàn)略要求相符。

任務(wù)分析的目的在于確定培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。通過(guò)分析完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度，確定與任務(wù)有關(guān)的各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容及其優(yōu)先順序和掌握程度。

人員分析的目的在于了解誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。通過(guò)分析員工現(xiàn)有情況和理想要求之間的差距，形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次各有側(cè)重，組織分析較適用于組織內(nèi)部整體培訓(xùn)需求調(diào)查與確定，任務(wù)分析和人員分析適用于主管人員實(shí)施崗位培訓(xùn)的需求認(rèn)定。Goldstein三層次模型沒(méi)有具體的可量化的指標(biāo)，缺少在操作層面的具體方法和工具。

2.勝任特征模型

勝任特征模型是根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家戴維·麥克蘭德（David C·McClelland）提出的勝任特征概念發(fā)展而來(lái)的。勝任特征是指那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的能力、特征或動(dòng)機(jī)等，組織以勝任特征作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。麥克蘭德強(qiáng)調(diào)對(duì)勝任特征的測(cè)量，提出比如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能等20種勝任特征。

基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析，主要通過(guò)組織環(huán)境的判斷，識(shí)別出企業(yè)的核心勝任特征，并在這個(gè)基礎(chǔ)上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，同時(shí)對(duì)比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓(xùn)需求。

四、小結(jié)

由于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、競(jìng)爭(zhēng)程度及市場(chǎng)成熟度的不同，企業(yè)在培訓(xùn)管理方面也將存在差異。在企業(yè)發(fā)展初期，培訓(xùn)管理不宜引用復(fù)雜的工具或系統(tǒng)，適宜采用靈活的培訓(xùn)需求分析方法。而在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，人員結(jié)構(gòu)相對(duì)成熟的情況下，則適宜采用系統(tǒng)的工具，對(duì)員工能力和培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行量化，提高培訓(xùn)對(duì)組織發(fā)展的作用。

（作者單位：新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院）