【摘要】建立健全科學(xué)有效的薪酬體系，吸引外部優(yōu)秀人才，激勵、留住內(nèi)部核心人才，已成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。文章從薪酬制度的概念和薪酬體系設(shè)計的原則入手，分析了國有保險公司薪酬體系存在的問題及原因，有針對性地提出了國有保險公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計策略建議。

【關(guān)鍵詞】保險公司；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)之一。如何科學(xué)建立并持續(xù)優(yōu)化薪酬體系，以增強(qiáng)企業(yè)競爭力、吸引人才、激勵員工，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是現(xiàn)代企業(yè)必須深入研究的重要課題。近年來，我國保險業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，行業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，更離不開對其薪酬體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化設(shè)計。

一、薪酬體系設(shè)計概述

相對而言，廣大學(xué)者對企業(yè)薪酬制度的界定是較為一致的。企業(yè)薪酬制度是指企業(yè)為激勵各類勞動者，向其支付多種形式報酬的有關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和方法的總稱。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計遵循以下原則：

（一）合法原則

企業(yè)薪酬設(shè)計必須要遵守國家和地方的相關(guān)法律法規(guī)及條款，尤其是其中的強(qiáng)制性條款，一定要堅決貫徹執(zhí)行，這也是薪酬設(shè)計最為基本的原則和要求。

（二）戰(zhàn)略原則

企業(yè)的薪酬制度必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展設(shè)計和優(yōu)化，融入企業(yè)戰(zhàn)略理念，薪酬制度要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供重要的制度保障。

（三）經(jīng)濟(jì)原則

企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計和優(yōu)化時，必須對人力資源成本認(rèn)真的核算，要把人工成本控制在合理范圍，避免企業(yè)成本負(fù)擔(dān)過重。

（四）競爭原則

企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，不應(yīng)簡單采用高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是要研究確定科學(xué)的薪資價值取向，構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的激勵約束作用。

（五）公平原則

主要指企業(yè)要確保薪酬分配制度和人才價值取向的公平；企業(yè)對內(nèi)部類似職位或類似工作量崗位在薪酬分配上保持公平；企業(yè)公平執(zhí)行薪酬分配制度等方面。

（六）激勵原則

在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計與優(yōu)化時，企業(yè)要充分關(guān)注薪酬的激勵效能，即企業(yè)人力資本投入（薪酬）與產(chǎn)出（激勵效果）之間的關(guān)系，努力使同樣薪酬的付出能獲得更大的激勵產(chǎn)出。

二、國有保險公司薪酬體系現(xiàn)狀分析

近年來，我國國有保險公司引入了現(xiàn)代薪酬管理思想和理念，薪酬體系得到了持續(xù)調(diào)整完善，但依然存在很多問題，已對國有保險公司持續(xù)健康發(fā)展形成了一定制約。

（一）缺乏明確的付薪哲學(xué)

國有保險公司薪酬體系存在的最主要問題之一就是缺乏明確的付薪邏輯以及清晰的取向。薪酬體系或多或少地延續(xù)著過往“官本位”和“論資排輩”的價值取向，參照職位級別、工齡、學(xué)歷等因素作為崗位任職資格和標(biāo)準(zhǔn)，而對崗位自身價值、員工績效、員工能力與素質(zhì)等核心價值因素卻關(guān)注不足，導(dǎo)致核心人才流失。企業(yè)明確的付薪哲學(xué)是企業(yè)薪酬管理的靈魂，也是企業(yè)主體價值觀的重要體現(xiàn)，缺乏付薪哲學(xué)，就使企業(yè)付薪失去了依據(jù)和方向。

（二）薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理

主要表現(xiàn)在：一是各薪酬要素之間的比例不合理，比如固定薪酬權(quán)重過高，剛性太強(qiáng)，使員工安于現(xiàn)狀，失去對員工的激勵作用；二是崗位體系設(shè)計不科學(xué)，崗位分類缺乏層次性、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，導(dǎo)致崗位沒有科學(xué)的分析和價值評估定位，直接增值部門和非直接增值部門，普通崗位和核心、關(guān)鍵崗位之間的薪酬沒有區(qū)分，平均主義色彩濃郁，無法體現(xiàn)崗位價值與能力的匹配度。應(yīng)體現(xiàn)崗位價值，打破“同崗?fù)辍钡母拍睿M(jìn)行差異化定位、分類。

（三）與績效聯(lián)動不夠緊密

在企業(yè)的價值鏈上，誰創(chuàng)造了價值，就應(yīng)該分配給誰，誰創(chuàng)造的多就分配的多。績效管理的目的是激勵員工的工作積極性，但我國國有保險公司由于缺乏績效管理工具，使得員工薪酬發(fā)放失去依據(jù)，雖有績效管理辦法，但僅體現(xiàn)在年終考核上，更多依賴于直線經(jīng)理的主觀臆斷，而不是科學(xué)完善的客觀量化，缺乏公平公正性，考評結(jié)果并非實際績效的真實反映，導(dǎo)致“干多干少，干好干壞一個樣”等現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，使整體業(yè)績受到抑制。

（四）缺乏內(nèi)外聯(lián)動全面薪酬激勵

薪酬激勵要以員工為中心，滿足員工多樣性的需求，從而達(dá)到激勵的目的。國有保險公司現(xiàn)行的薪酬激勵更多的是從工資、獎金、津貼等經(jīng)濟(jì)性報酬進(jìn)行激勵，忽視了員工對全面福利計劃、工作滿意度、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會、團(tuán)隊合作氛圍、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，缺乏成長、培訓(xùn)、價值實現(xiàn)等無法用物質(zhì)量化的激勵手段，導(dǎo)致人才流失?？煽紤]建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工成長、員工個性發(fā)展為中心的全面薪酬激勵體系，形成內(nèi)外聯(lián)動的全面薪酬激勵局面。

三、國有保險公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計策略建議

基于薪酬體系中存在的以上主要問題，我國國有保險公司在對其薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計時，應(yīng)著重做好以下幾方面工作。

（一）研究明確薪酬管理戰(zhàn)略

基于國有保險公司快速擴(kuò)張與壯大的戰(zhàn)略要求，應(yīng)逐漸形成具有自身特色的薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬哲學(xué)和全面薪酬體系為一體的薪酬管理理念。通過有效利用薪酬資源，建立全面的報酬回報體系，增強(qiáng)薪酬體系的激勵作用。在整個體系的構(gòu)建和維護(hù)過程中，堅持鼓勵員工的長遠(yuǎn)發(fā)展、支持自身價值創(chuàng)造，營造親和的企業(yè)文化，不斷增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的綜合競爭優(yōu)勢。將員工的需求導(dǎo)向和柔性部分（非經(jīng)濟(jì)性報酬）作為薪酬設(shè)計的關(guān)注點，根據(jù)員工的實際需求設(shè)置新型的福利項目補(bǔ)充，以求盡可能適應(yīng)員工所有的工作理念和追求，增強(qiáng)員工的綜合滿意度和認(rèn)同度。

（二）提高薪酬水平的市場競爭力

國有保險公司的薪酬水平應(yīng)該具備一定的市場競爭力。如果企業(yè)財務(wù)狀況允許，可以采用領(lǐng)先策略或跟隨策略，高于或相當(dāng)于同行業(yè)的平均水平。年度薪酬調(diào)整上采取積極的策略：即核心員工的薪酬增長率要高于市場平均值，骨干員工的薪酬增長率采用市場平均值，一般崗位員工可以保持薪酬水平不變。企業(yè)薪酬調(diào)整策略要與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)動，業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬減。

（三）靈活采用激勵形式

對不同的人員應(yīng)該采取不同的薪酬和激勵方式。例如，對市場營銷人員可采用低固定工資、高業(yè)績獎金的薪酬模式，以激勵營銷人員不斷尋找新的營銷機(jī)會；對職能管理人員則應(yīng)采用高固定工資、低業(yè)績獎金方式，有利于吸引和保留優(yōu)秀職能管理人才。而在激勵方式上，對于不同層次的員工應(yīng)采取不同的激勵措施。要將現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬結(jié)合運用，注意激勵技巧?，F(xiàn)金薪酬包括工資、津貼、獎金等；非現(xiàn)金薪酬則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利、實物、旅游、文體娛樂等。企業(yè)還可以為員工家屬提供特別的福利，例如為員工家屬購買意外保險和醫(yī)療保障保險、邀請家屬參加企業(yè)的聯(lián)歡活動、給員工提供與家屬一起旅游的機(jī)會、給員工的孩子們提供禮物等，讓員工有“家”的感覺。在實施激勵時，要注意保持激勵的及時性，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以便取得最佳的激勵效果。

（四）建立動態(tài)彈性調(diào)整機(jī)制

薪酬體系必須因勢因時進(jìn)行彈性動態(tài)調(diào)整，否則難以調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以在企業(yè)內(nèi)部對員工產(chǎn)生持續(xù)、有效的激勵效果。因而，國有保險公司應(yīng)建立薪酬體系的定期彈性、動態(tài)調(diào)整機(jī)制，通過設(shè)計、實施、后續(xù)追蹤、全方位評估等一系列循環(huán)過程，不斷地對其進(jìn)行補(bǔ)充和完善，調(diào)整和革新，始終保持企業(yè)薪酬制度的先進(jìn)性與實用性，形成良好的企業(yè)動態(tài)評估調(diào)整機(jī)制，使企業(yè)根據(jù)市場和自身情況的變化，實時進(jìn)行薪酬調(diào)整。

（五）重視對團(tuán)隊的獎勵

為增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，促進(jìn)團(tuán)隊成員相互團(tuán)結(jié)、精誠合作，同時防止出現(xiàn)上下級之間工資差距過大，低層級員工心態(tài)不平衡的情況，應(yīng)推行建立團(tuán)隊獎勵計劃。對于優(yōu)秀團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，一定要公布于眾并力爭讓團(tuán)隊成員都能認(rèn)同。為合理控制薪酬總量，我們可以在工資總額中拿出一部分額度，用于建立獎勵基金?？茖W(xué)設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)，最終根據(jù)團(tuán)隊目標(biāo)的實際完成情況實施獎勵，以增強(qiáng)團(tuán)隊的榮譽(yù)感和凝聚力。

（六）推出菜單式福利項目

完善的福利體系是吸引和保留員工的重要手段，也是企業(yè)人力資源體系健全與否的重要標(biāo)志之一。對于員工而言，單一的福利項目的激勵性效果較為有限，菜單式福利具有更好的激勵效果。所謂菜單式福利是指企業(yè)根據(jù)員工的特點和實際需求，給出福利項目范圍，在規(guī)定的福利總額內(nèi)，由員工根據(jù)自己的實際需求和喜好自行選擇福利項目的管理方式。例如，房價攀升員工購房能力受到影響時，企業(yè)可以推出購房支持計劃；又如，可向喜歡外出旅游的員工提供出境游的福利機(jī)會。與傳統(tǒng)較為固定的福利計劃不同，菜單式福利更為靈活，更具人性化，有利于滿足員工的不同需求，提高員工的滿意度。

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作者簡介：段今榮（1985-），女，甘肅天水人，就職于太平人壽保險有限公司北京分公司，研究方向：企業(yè)管理之薪酬策略。