【摘要】中小型企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與和諧社會建設(shè)方面發(fā)揮著十分重要的作用?，F(xiàn)實問題是，中小型企業(yè)數(shù)量眾多，但普遍地存在著競爭力不強(qiáng)、經(jīng)營管理水平不高的問題。這種現(xiàn)象的發(fā)生一方面是由于我國中小型企業(yè)的發(fā)展水平較低，另一方面則是由于企業(yè)人才的流失。眾所周知，人才是社會進(jìn)步的重要推動力，也是一個企業(yè)能夠得到發(fā)展的最重要的力量。文章擬對我國中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)理論，探討中小型企業(yè)如何保留人才以促進(jìn)自身發(fā)展的方法與途徑。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；人才流失；薪酬制度；福利制度

近幾年來我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不少人才流向三資企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)，使中小企業(yè)經(jīng)營變得更加步履維艱。只有扭轉(zhuǎn)中小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象，才能保證中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及競爭力水平的提高，特別是中小企業(yè)。要解決這些問題，就必須先學(xué)好相關(guān)理論，只有深刻理解好這些理論，才能更好地找到人才流失的根源，提出更加具有針對性的解決辦法。

（一）馬斯洛的“需要層次”理論

馬斯洛認(rèn)為人在生存過程中，有各種各樣的需要，這些需要可按層次進(jìn)行劃分，由低到高劃分為五個層次：生理需要、安全需求、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。在這些需要的關(guān)系中，人們會在相對滿足了某個層次的需要之后不斷地向更高的層次去追求。這個追求的過程是動態(tài)的，但是都離不開一些特定的重要因子。簡單地舉一個例子，當(dāng)人們在能夠吃飽喝足的前提下，就會想到自身安全的問題，其中作用在人們身上的因子就是對于生活的滿足感和幸福感的追求。在馬斯洛需要層次理論中，可以看出，從滿足自身的生理需要一直到滿足自我實現(xiàn)需要的一系列過程中，人都是在不斷地進(jìn)步的。其中，自我實現(xiàn)需要是最高層次的需要，如果一個員工的優(yōu)勢需要達(dá)到了自我實現(xiàn)的層次，那么這個員工就會自我激勵，成為積極性和主動性最高的員工，是企業(yè)不可多得的人才。管理者要根據(jù)員工不同的優(yōu)勢需要進(jìn)行激勵管理，以提高員工的工作積極性，留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）施恩“心理契約”原理

“心理契約”理論，是美國著名的心理學(xué)家施恩提出來的，可以闡釋為：企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)是處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。簡單來說，可以理解為企業(yè)與員工之間的相互關(guān)系：企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求；員工的自身發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造價值。這個理論告訴我們，無論在任何條件下，企業(yè)和員工之間都存在著有形或者無形的契約，在這種契約的約束下，企業(yè)和員工之間會不自覺地存在相互的承諾。如果這種承諾出現(xiàn)失效，那么員工和企業(yè)之間就會有失望的情緒出現(xiàn)，員工和企業(yè)之間就會不自覺地去審視雙方之間的關(guān)系，由此導(dǎo)致出現(xiàn)一些摩擦。這種現(xiàn)象出現(xiàn)之后，企業(yè)就會出現(xiàn)員工流失的狀況。

二、中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，實際情況可以概括為以下兩個方面：

（一）人才的“三個缺乏”

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量在不斷地增加，同時對于人才的需求也在不斷地增加。從我國的人才層次來看，中小企業(yè)所缺乏的人才主要集中在三個方面：高學(xué)歷人才、技術(shù)性人才以及復(fù)合型人才。這些人才的缺乏是我國企業(yè)中普遍存在的問題，中小型企業(yè)更加嚴(yán)重，這造成中小企業(yè)生存和發(fā)展的困難局面。

（二）人才的“三個斷層”

從人才流失的角度來看，我國中小企業(yè)主要有三個方面的人才斷層：有經(jīng)驗、年輕的人才留不??；高專業(yè)性人才留不住；行業(yè)復(fù)合管理人才留不住。這三方面的人才的流失，構(gòu)成了當(dāng)今中小企業(yè)的主要人才流失問題。我國由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡還導(dǎo)致了人才出現(xiàn)區(qū)域性遷移的特性。一個明顯的現(xiàn)象是，人才大多集中在北上廣這些發(fā)達(dá)的大城市中，一些二三線城市會缺失很多需要的人才，致使二三線城市的中小企業(yè)發(fā)展受到阻礙。

三、中小型企業(yè)人才流失原因分析

（一）三資企業(yè)的人才競爭

中小企業(yè)相較于大企業(yè)來說無論在人才培養(yǎng)條件上和制度上，還是在人才的重視程度上都有著明顯的差距。尤其是我國的三資企業(yè)（三資企業(yè)包括外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)以及中外合作企業(yè)），這些企業(yè)在我國的眾多企業(yè)中無論是從規(guī)模還是從企業(yè)制度上來說都比中小型企業(yè)先進(jìn)和完善很多。人才作為一種社會稀缺資源自然是更加希望自身有良好的發(fā)展，所以中小企業(yè)在面臨這些三資企業(yè)的人才競爭的時候，在各種條件上都顯得十分弱勢。

（二）中小企業(yè)社會保障的不完善

中小企業(yè)普遍存在社會保障不完善的問題，這是導(dǎo)致中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失的主要原因之一。

我國的社會保障制度規(guī)定，各項社會保障費(fèi)用由企業(yè)按照法律法規(guī)的要求依法繳納，但是可根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營狀況繳納不同水平的費(fèi)用。現(xiàn)實的情況是，我國的中小企業(yè)中，普遍都會給求職者很長的試用期，基本都在六個月左右，各項社?？赡苄枰秸饺肼氈蟛拍軌蛸徺I，并且水平還不高。以住房公積金為例，一些規(guī)模相對較大的企業(yè)可以為員工繳納公積金，但一些較小的公司就不會為員工繳納公積金，甚至還有部分中小型企業(yè)不會為員工提供完善的“五險一金”保障。在面臨更多選擇的時候，員工是不會愿意留在這樣的公司的。

（三）企業(yè)管理缺乏科學(xué)性規(guī)范性

我國大多數(shù)中小型企業(yè)都有著十分濃厚的家族色彩。家族管理模式在某一個特定的歷史階段會具有一定的優(yōu)勢，但從長遠(yuǎn)來看，這會阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要擴(kuò)大規(guī)模，完善制度，僅僅依靠家族人員去進(jìn)行經(jīng)營管理的模式欠科學(xué)性和規(guī)范性。我國的中小企業(yè)，普遍地存在任人唯親、過度集權(quán)的現(xiàn)象，這會導(dǎo)致整個企業(yè)的活力降低。當(dāng)員工個人的觀點和意見得不到接受和采納時，企業(yè)和員工之間的心理契約關(guān)系就會出現(xiàn)裂痕，使員工看不到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，很難留住人才。

四、改善中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的方法

（一）建立有競爭力的薪酬制度

薪酬制度作為企業(yè)員工最看重的因素之一，對于企業(yè)保留人才具有十分重要的作用。調(diào)整公司的薪酬制度，建立起富有競爭力的薪酬體系，是企業(yè)保留人才的重要措施之一。

企業(yè)的薪酬制度需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段進(jìn)行調(diào)整。中小企業(yè)在發(fā)展的過程中可以根據(jù)市場風(fēng)險來制定相應(yīng)的薪酬體系，將企業(yè)的直接利益和企業(yè)員工的利益結(jié)合在一起，在可以承擔(dān)市場風(fēng)險的前提下，保證企業(yè)員工可以共同享受到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處。例如，可以采取固定工資加上股票期權(quán)或者獎金的制度。相對合理的薪資制度，在滿足員工的基本生存需要的同時可以很好地給予員工更多的激勵和關(guān)懷，使員工能安心地留在公司工作。

（二）不斷完善中小企業(yè)社會保障和福利制度

良好的社會保障和福利制度能夠給員工更多工作的動力及更高的生活水平。企業(yè)的福利制度可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性的福利制度，也就是通常所說的社會保障制度，即我國現(xiàn)行的五險一金制度，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。這些是企業(yè)必須繳納的社保支出。另一類福利制度則是企業(yè)內(nèi)部的，比如房屋補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、差旅費(fèi)、應(yīng)酬費(fèi)等，這些項目雖然額度并不高，但卻能十分有效地提高企業(yè)對于員工的吸引力。員工通常會將這些福利核算成為自己的收入，如果有這樣的制度作為依存，企業(yè)對于員工的吸引力就更強(qiáng)了。近些年，很多中小型企業(yè)采取有人文關(guān)懷的福利制度，比如有的企業(yè)會在夏天的時候給員工發(fā)放“消暑補(bǔ)貼”，在冬天給員工提供采暖費(fèi)，逢年過節(jié)也會給員工發(fā)放一些生活用品等。其實就福利成本來說并不高，但所帶來的作用是不可估量的。

（三）使企業(yè)管理更加科學(xué)化規(guī)范化

企業(yè)管理的科學(xué)化規(guī)范化可以從三個方面入手：第一，績效考核的科學(xué)化規(guī)范化。企業(yè)首先需要認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)的重要作用，在這個基礎(chǔ)上來制定企業(yè)相對科學(xué)化規(guī)范化的考核制度。這種考核制度包括的范圍較大，比如業(yè)績考核、能力考核、行為考核以及態(tài)度考核制度。第二，培訓(xùn)制度科學(xué)化規(guī)范化。在公司培訓(xùn)的過程中需要建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度，例如，培訓(xùn)的周期需要明確，培訓(xùn)的課程內(nèi)容需要有效地安排，同時培訓(xùn)的效果需要進(jìn)行考核。第三，科學(xué)規(guī)范的晉升制度。在中小型企業(yè)中對于員工的晉升制度需要重點把握，改變長期以來任人唯親的狀態(tài)，可實行公開競聘的方法，充分地展現(xiàn)員工的智慧和能力，發(fā)揮員工的積極性和主動性。這樣，才能真正留住人才留住心。

隨著我國中小型企業(yè)的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)在人才管理上所表現(xiàn)出來的不足更加明顯，人才的流失直接成為制約我國中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸所在。中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際改變以往的人才管理模式，讓整個公司無論在管理制度還是薪酬制度和福利制度上都能夠切合當(dāng)前整個人才市場的大環(huán)境，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]姚娜.組織承諾視角下知識型員工的組織管理[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2010，（17）.

[2]韓中平.心理契約維系員工忠誠[J].冶金企業(yè)文化，2009，（5）.

[3]盧瑩.企業(yè)提高員工忠誠度的對策[D].北京交通大學(xué)，2009.

[4]張曉娜.企業(yè)人才流失影響因素及控制機(jī)制研究[D].吉林大學(xué)，2007.

[5]馬飛.組織承諾理論研究述評[J].情報科學(xué)，2010，（11）.

[6]劉銀倉.企業(yè)員工忠誠度問題研究[D].河北大學(xué)，2010：16-19.

作者簡介：宋微（1984-），女，河北秦皇島人，就職于中國物流與采購聯(lián)合會 采購與供應(yīng)鏈管理專業(yè)委員會，研究方向：人力資源管理。