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摘要：本文從企業(yè)績效考核在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用的角度出發(fā)，分析技校管理對企業(yè)發(fā)展和員工成長所發(fā)揮的重要作用，通過對企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析，從而找出企業(yè)績效管理存在的問題，并為提高績效管理水平提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核

正文：

在現(xiàn)代企業(yè)管理方面，績效考核管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心，也是充分挖掘員工潛力和調(diào)動員工積極性的主要手段，是對職工工作業(yè)績、成績進行評價的完整的管理過程。企業(yè)的所有管理都是圍繞績效展開的，是以績效為導(dǎo)向的。通過績效考核管理，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標才能得以實現(xiàn)。

一、績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用分析

（一）績效考核是企業(yè)中人才選報的依據(jù)

企業(yè)在對員工進行績效考核時，對員工的工作狀態(tài)和工作能力進行考核，可以對員工的工作能力有了一個較為全面的判斷，這樣，當企業(yè)在進行崗位選拔時，績效考核的結(jié)果也可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎勵懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，可以依據(jù)對員工的考評進行人事調(diào)動，將有能力、能干事的優(yōu)秀職工安排到重要崗位，從而促進職工的才能合理發(fā)揮。

（二）績效考核是實現(xiàn)分配公平的主要工具

企業(yè)員工在自己的工作崗位上，只有努力工作，積極完成工作任務(wù)才能獲取相應(yīng)的勞動報酬，因此，企業(yè)通過績效考核，可以對員工的工作狀況有一個清楚的分析和判斷，從而對職工的薪資進行合理分配，員工也可以通過績效考核清楚認識到自己的工作與薪酬的關(guān)系，從而刺激員工努力工作。

（三）績效考核是激勵企業(yè)職工的重要手段

為了使績效考核能夠發(fā)揮更大的作用，企業(yè)加強對績效考核的科學(xué)化管理，可以使職工對考核結(jié)果達到一定程度的滿意，內(nèi)心就會感受到成就感與滿足感，才能夠最大限度地激發(fā)出人的主觀能動性，促進職工工作績效的提升，同時能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的績效考核認識

當前我國的企業(yè)人力資源考核觀念較為陳舊，他們將績效考核作為評定獎金等級的工具，而忽視了績效考核對員工工作積極性的調(diào)動作為，導(dǎo)致績效考核的實際效果較差，造成員工對績效考核不重視，不清楚，對績效考核的目標也不明確、甚至有些員工對績效考核出現(xiàn)了一些負面情緒。因此，要加強企業(yè)的績效考核，首先要轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，避免績效考核中的負面影響。

（二）標準與指標設(shè)計不科學(xué)

煤礦企業(yè)在開展績效考核工作時，主要針對的是職工崗位職責(zé)與職責(zé)標準兩個方面進行考核指標設(shè)計，因為很多人對績效考核的理念沒有真正的理解，因此在對考核標準與指標設(shè)計中，就存在模糊不清的現(xiàn)象，對部分考核指標不能準確的量化。隨著煤礦企業(yè)逐步實施精細化管理，對崗位的具體職責(zé)分工越來越細，對職責(zé)標準的設(shè)定也越來越細，如果再用那些難以量化或模糊不清的考核標準或指標對詳細的崗位職責(zé)進行考核，勢必會出現(xiàn)對被考核者缺乏客觀公正的判斷，職工積極性受到壓抑、負面影響嚴重，造成考核結(jié)果失實。

（三）過程缺乏完整性

企業(yè)績效考核工作，是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，其涉及的面也比較寬泛，包含管理、生產(chǎn)、技術(shù)、成本、費用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此績效考核工作并不僅僅是企業(yè)管理部門的工作，而應(yīng)該與其它部門有著廣泛的聯(lián)系。還有一個比較普遍的現(xiàn)象：干部忙于年中、年底考核，全體員工看重最終結(jié)果，而對其它考核環(huán)節(jié)往往會忽視掉，這也就造成了考核結(jié)果與預(yù)期目標相差過大。

（四）績效考核的方法與操作存在不足

績效考核體制對于改善事業(yè)人力資源考核情況有著重要的作用，良好的績效考核機制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。然而，在進行績效考核的實際操作中，尚未形成一個合理的、健全的績效考核機制，主要表現(xiàn)在考核指標不易量化或量化過細，導(dǎo)致不能夠客觀全面的對部門及崗位的工作業(yè)績進行反映，使得績效指標制定不合理，造成績效考核的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致了績效考核成果不理想，績效考核的最終效果并未達成。

（五）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

人力資源對企業(yè)中的績效考核受到文化、機構(gòu)及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應(yīng)用不利。一些企業(yè)在考核結(jié)束后，沒有將考核結(jié)果及時反映給單位的員工，也沒有將各級干部的考核結(jié)果進行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于企業(yè)人力資源的考核。

三、積極發(fā)揮績效管理的作用，促進企業(yè)發(fā)展

（一）企業(yè)應(yīng)提高對績效考核的重視

績效考核體系對于企業(yè)的各個部門的考核都有著不可估量的重要作用，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變績效考核的理念和主觀認識，應(yīng)該從社會主義市場經(jīng)濟的角度準確認識到績效考核的價值，將績效考核轉(zhuǎn)換成一個有效的促進員工工作動力提升的重要工具，并且要促進績效考核與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績效考核的重要作用。

（二）明確績效考核的目標和基本原則

高效的績效考核體系不僅需要加強思想層面的考核，還需要從戰(zhàn)略層面加強對績效考核的組織考核和流程建設(shè)等全方位的考核和控制。首先明確績效考核的具體目標，為績效考核確定一個明確的方向，這是保證績效考核體系順利運行的首要條件；其次，績效考核的成功執(zhí)行是實現(xiàn)企業(yè)績效管理戰(zhàn)略目標的基本保證，也是績效管理的中心任務(wù)。績效考核的程序一定要做到全方位的量化、細化，工作要做到各個部門、各個單位和每一個職工。煤礦企業(yè)的考核程序應(yīng)該包含：①煤礦的績效管理領(lǐng)導(dǎo)部門對各個部門、各個單位組織考核和評價。②各個部門、各個單位對本部門、本單位的內(nèi)部班組與職工們進行考核和評價。

（三）加強對考核結(jié)果的利用

還要加強對績效考核結(jié)果的利用，企業(yè)必須加強對考核結(jié)果的及時反饋，保證考核信息能夠及時反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時對自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。此外，促進全員參與績效考核考核體制的進行，人力資源考核部門要加強與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準確無誤。

（四）強化績效考核人員的培訓(xùn)

在人力資源考核中，要不斷強化企業(yè)自身對于績效考核的能力，首先，要加強對人力資源部門的整體培訓(xùn)，使新員工能夠快速適應(yīng)和熟悉工作環(huán)境，對于基礎(chǔ)績效考核人員，應(yīng)制定相應(yīng)的績效考核培訓(xùn)，進而幫助績效考核人員突破傳統(tǒng)的人力資源考核中績效考核模式。

小結(jié)：

在績效考核的執(zhí)行和操作中，企業(yè)難免會遇到不同程度的問題和困惑，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有認真的分析問題的根源，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況建立科學(xué)、合理、實用的績效考核機制，從而充分發(fā)揮績效考核的作用，促進我國國有企業(yè)穩(wěn)步、快速的發(fā)展，提升其在市場上的競爭力。

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