摘 要：對于員工的激勵(lì)應(yīng)該因人而異，尤其是對于90后員工的激勵(lì)應(yīng)該考慮其生活的社會(huì)環(huán)境，對其進(jìn)行性格分析后再建立激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：90后;激勵(lì)機(jī)制

近兩年隨著大學(xué)生畢業(yè)，90后成為了職場的主力軍，與此同時(shí)，很多公司發(fā)現(xiàn)繼續(xù)用著老一套的激勵(lì)方法對這些新人們似乎并不是很有效果。企業(yè)要想很好的發(fā)展，首先是對于人才的激勵(lì)，留住人才。一項(xiàng)調(diào)查顯示缺乏充分激勵(lì)的員工在工作中僅能發(fā)揮20%～30%的效用，而得到充分激勵(lì)的員工則可以發(fā)揮其80%～90%的效用。因此，企業(yè)必須找到適合90后員工的激勵(lì)

模式。

激勵(lì)要做到因人而異，所以首先管理者應(yīng)該分析90后的性格特征，并據(jù)此再對其制定合理的激勵(lì)模式。90后大多數(shù)是獨(dú)生子女的一代，所以他們大多是以自我為中心，所以團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感較差，集體意識也比較薄弱，他們內(nèi)心比較孤獨(dú)，自我承受能力和調(diào)節(jié)能力都較差。他們從小受的教育是比較開放的，所以他們敢于提出自己的疑問，發(fā)言很大膽，同時(shí)要求自由平等，所以他們更樂意接受的是友好的工作環(huán)境而不是一味的說教，這令其會(huì)有著強(qiáng)烈的逆反心理。90后接受新鮮事物能力很快，因此其學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，有著很好的可塑性。由于他們生活在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，所以其生活環(huán)境大多數(shù)是與電子產(chǎn)品有關(guān)的，因此其可以通過網(wǎng)絡(luò)收集廣泛的信息，但也因此他們并不能很好的對所收集的信息進(jìn)行分類而產(chǎn)生了迷惑感。因此對于90后員工的激勵(lì)應(yīng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)。

第一，馬斯洛的需要層次理論中說人基礎(chǔ)要保證的的生理和安全的需求，所以薪酬成為激勵(lì)90后職工的保障。90后相對比早前的員工來說，薪酬不再是養(yǎng)家糊口的需要，因?yàn)樗麄兏幼非缶袷澜绲臐M足，例如買名牌商品以及旅游等都是其生活中必不可少的。并且90后認(rèn)為公司給他們的薪酬不僅是工資而是對個(gè)人能力的認(rèn)同。所以公司在制定薪酬制度時(shí)要考慮到這些方面，通過制定多元化的薪酬制度和福利制度來激勵(lì)90后來通過自己的努力而實(shí)現(xiàn)自身的需求。這樣既可以讓他們感到自我實(shí)現(xiàn)的滿足，又可以讓他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第二，要滿足90后社交的需求，他們所追求的平等友好的環(huán)境，為了讓他們更好的融合到企業(yè)中去，管理者應(yīng)該積極營造一個(gè)具有歸屬感的工作環(huán)境，與他們平等的交談而不是命令，只是一味的說教會(huì)結(jié)果會(huì)適得其反，得不到應(yīng)有的效果。同時(shí)也滿足了90后對于自尊的需要。

第三，隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，信息的不斷數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化。員工需要更深層次的培訓(xùn)，對于剛剛畢業(yè)的90后而言，他們需要的是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所以，應(yīng)該對于他們進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)，并且盡量能夠考慮他們的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行更高程度的培訓(xùn)等。這也是為了滿足90后對于自尊和自我實(shí)現(xiàn)的要求。并且90后的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，有著很好的上手能力，所以應(yīng)該對其進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)給他們能夠調(diào)動(dòng)其自主性，往往一旦有了授權(quán)之后他們會(huì)變得很有責(zé)任心，并且可以從挫折和失誤中得到經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也能給他們一個(gè)塑造一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的人格的機(jī)會(huì)。

第四，要給90后進(jìn)行目標(biāo)分析，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是基于人本身的一種激勵(lì)方式，是與人自身愿望最為貼切的一種激勵(lì)方式。目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的作用。只有不斷啟發(fā)一個(gè)人向上的積極性，才能不斷的啟發(fā)這個(gè)人的工作積極性。90后往往目標(biāo)都是過于遠(yuǎn)大不能正確的認(rèn)識自己，公司管理者可以為其制定明確的工作的目標(biāo)，幫助他們找到自己的定位，這樣可以挖掘他們的潛力，一個(gè)富有挑戰(zhàn)力的目標(biāo)如果成功，那么他們會(huì)在內(nèi)心中得到極大地滿足，同時(shí)這個(gè)目標(biāo)會(huì)讓90后為了去實(shí)現(xiàn)它而不斷的充實(shí)自己，在遇到問題的時(shí)候會(huì)自己尋找解決的辦法。

第五，未來將是由年輕人主宰的，所以要培養(yǎng)90后的能力，就要給他們提升的空間，盡可能的提供內(nèi)部提拔的機(jī)會(huì)，這樣可以激發(fā)他們的斗志，90后有一個(gè)很突出的特點(diǎn)是凡事都想成為拔得頭籌的人，所以為了自己想要的，他們一定會(huì)使出全力，做到最好的自己。內(nèi)部晉升既滿足了員工的想要的歸屬感也對其自我實(shí)現(xiàn)的需要得到了滿足。并且從內(nèi)部提升接班人，對企業(yè)有著足夠的了解，能夠更好的調(diào)動(dòng)資源以滿足企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

第六，現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查顯示，當(dāng)代的員工都有參與管理的愿望和訴求，創(chuàng)造和提供員工參與企業(yè)管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的有力方式。例如日本企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制就很看重這一點(diǎn)，他們讓每一個(gè)員工都提意見，參與到企業(yè)建設(shè)的過程中，這樣既提高了員工的工作積極性，又提高了企業(yè)的管理能力。沒有人愿意為自己沒有參與的工作進(jìn)行無條件奉獻(xiàn)。這樣的激勵(lì)機(jī)制使員工增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后更加需要企業(yè)為其提供這樣的機(jī)會(huì)，他們的性格直爽，敢想敢說，所以讓他們參與管理不僅讓他們感受到自身的價(jià)值，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮的想法和機(jī)會(huì)。

第七，負(fù)激勵(lì)也應(yīng)該有一些，90后從小的生活環(huán)境造就了他們有一些狂妄自大，如果一味的正激勵(lì)，不斷地鼓勵(lì)會(huì)讓他們找不到方向，活在云端上，所以也要結(jié)合一定得負(fù)激勵(lì)。但是一定要把握好這個(gè)度，90后是自尊心極強(qiáng)的一個(gè)群體，如果強(qiáng)度過大的負(fù)激勵(lì)會(huì)讓他們自尊心受挫，可能從此以后一蹶不振。所以在懲罰時(shí)應(yīng)該只懲罰其在工作上的過錯(cuò)，而不涉及人格，同時(shí)也要肯定他們的成績，這樣的負(fù)激勵(lì)不會(huì)對90后的自尊心產(chǎn)生毀滅性的打擊。

管理者在激勵(lì)中要考慮員工的性格，因人而異，針對90后大學(xué)生群體應(yīng)該多一絲寬容，多一些鼓勵(lì)，相信他們會(huì)在未來的企業(yè)中發(fā)揮頂梁柱的作用的。