摘 要：企業(yè)員工一向是一個企業(yè)最重要的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的靈魂。員工是一筆巨大的財富，一名好的員工可以為企業(yè)帶來不可想象的物質(zhì)財富和利益。而建筑施工企業(yè)作為一個勞動密集型的企業(yè)，對員工的需求量是非常大的。但近些年來，我國的建筑施工企業(yè)的員工流失狀況不斷加重，對企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)也是非常大的，這一現(xiàn)象必須引起相關(guān)部門的注意。本文通過對建筑施工企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀，深入分析其企業(yè)人員流失的原因，并對相關(guān)對策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人員流失;原因;對策

通常所指的員工流失是一種功能紊亂性流失。是指當(dāng)高績效工作者和難以替代技能的擁有者的退出，或者員工離職導(dǎo)致了較高的重置成本，即該類員工的離職對企業(yè)的正常運(yùn)營和其他產(chǎn)生了消極影響。這種流失是企業(yè)不愿看到或者說是不愿同意的員工方面的主動辭職。

一、建筑施工企業(yè)人員流失的影響

員工流失將會對公司的成本產(chǎn)生直接影響，這個成本包括直接成本和間接成本。直接成本即直接損失的財務(wù)成本，如員工的薪酬管理和服務(wù)管理，為尋找臨時替代其工作的人員而付出的應(yīng)急成本及自然增長的帶薪休假等。間接成本里包括了人員重置成本、人員培訓(xùn)成本及其他隱性損失。龐大的重置成本體現(xiàn)在企業(yè)對新人的招募、選拔、錄用、安置及培訓(xùn)等工作中付出的比較大的費(fèi)用和人力物力。

而對于建筑施工行業(yè)，人員的流失帶來的最直接的影響就是造成已經(jīng)承建的項(xiàng)目不能給順利完成，這個后果是非常嚴(yán)重的。它不僅影響了這個建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且會損壞企業(yè)的形象，對以后承建項(xiàng)目也會造成不良的影響，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、分析建筑施工企業(yè)人員流失的原因

1.外界因素

建筑施工的工作其本身的條件是十分艱苦的，而且工作地點(diǎn)不固定，人員的流動性也非常大。面對著來自全國各地的工程需要，建筑施工人員不得不隨著承建地四處奔波。另外，建筑施工是一個具有危險性的工作，其工作的緊張感和單一性讓很多員工不堪重負(fù)，不得不選擇離開。雖然目前我國從事建筑施工工作的人員工資水平并不低，但與其實(shí)際的工作量相較，這樣的工資水平是不能夠讓人滿意的。綜合對建筑施工這個工作的總體考量，目前社會上的年輕人往往不愿意從事或者在建筑施工的工作中半途而廢。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)內(nèi)部對員工在思想上并沒有特別重視，很多管理者認(rèn)為建筑施工人員是做機(jī)械性的、沒有技術(shù)含量的勞動者，這使很多員工感到被冷落、被忽略了，對企業(yè)的信任感也會相應(yīng)減少。

我國目前的建筑施工企業(yè)所采用的人才機(jī)制仍是比較落后的。針對優(yōu)質(zhì)的具有才華的人才，并不能做到很好的吸引。而對一些資質(zhì)比較普通的員工，又不注重通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等手段提高其整體素質(zhì)。使不管是人才、還是普通員工，都會造成人員的

浪費(fèi)。

企業(yè)缺乏有效的獎懲機(jī)制，對于普通的建筑工人來說，如何判斷自身的價值，最直接的方法就是通過自己的薪資水平來判斷。一些出色的員工認(rèn)為自己為企業(yè)付出了很多的心血，但拿到的工資和普通的員工是一樣的，這樣必定會造成員工在工作時缺乏積極性和創(chuàng)造性，最后釀成了人才流失的后果。

三、探討建筑施工企業(yè)人員流失的對策

1.樹立正確的用人觀念

用“以人為本，量才適用”的原則對待人才。首先，建筑施工企業(yè)對待員工和人才應(yīng)當(dāng)用尊重和信任的態(tài)度來明確兩者之間的合作關(guān)系。盡力改變原有的“唯親近者是用”和“唯家族成員是用”的觀念。其次，樹立全面的人才觀也是非常必要的。在建筑行業(yè)，很容易認(rèn)為只有掌握絕佳的建筑手藝的員工才是最珍貴的人才。在這種情況下，很多員工會喪失工作積極性，自我價值也得不到體現(xiàn)。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)盡力發(fā)掘員工的潛力，做到人盡其才。最后，一個建筑施工企業(yè)如果想讓員工成為自己企業(yè)的一個閃光點(diǎn)，還需要時刻具備強(qiáng)烈的人才安全意識，要居安思危。

2.建立健全用人制度

首先，在建筑施工企業(yè)內(nèi)，一套內(nèi)部的晉升路徑（包括若干條晉升路線）和規(guī)范的內(nèi)部流動制度是不能缺少的。其次，根據(jù)建筑者工作的實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段要求，定期適當(dāng)?shù)臑閱T工提供培訓(xùn)機(jī)會，鼓勵員工在工作的同時，學(xué)習(xí)和增長有關(guān)建筑施工的知識和技能。需要注意的是，人一旦長時間從事同樣的工作，就易產(chǎn)生疲勞和厭煩的情緒。企業(yè)可以在員工熟練掌握自己范圍內(nèi)的建筑施工內(nèi)容并有所發(fā)揮后，通過內(nèi)部的輪崗制度讓其在允許范圍內(nèi)進(jìn)行崗位的輪換，不斷接受不同的工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，增加員工對不同工作的興趣，充分調(diào)動員工的工作積極性。

3.注重員工內(nèi)部的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)科學(xué)化多樣化，對在建筑工作中參與積極，表現(xiàn)突出，做出卓越貢獻(xiàn)的員工要給予獎勵。管理者在日常工作中也應(yīng)該注意多給員工鼓勵和對工作的肯定。對于建筑施工企業(yè)中的技術(shù)骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動員工的積極性，吸引住核心人才。在制定激勵機(jī)制的過程中，員工不僅關(guān)心其結(jié)果的公正，更要求其制定和同構(gòu)過程的公正。這樣注重每個環(huán)節(jié)員工的情感變化，就可以避免適得其反的情況發(fā)生，讓激勵制度真正鼓勵到員工。

結(jié)束語：

總之，面對建筑施工企業(yè)中人員流失的現(xiàn)象，建筑施工企業(yè)必須把發(fā)展員工和留住員工的任務(wù)作為當(dāng)前工作的重中之重。要制定好適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才發(fā)展策略，加大對人才挖掘和培訓(xùn)力度，完善對員工的福利制度。相關(guān)企業(yè)的人員管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)實(shí)行“以人為本”的管理模式，明白“留人必先留心，留人必先知心”的道理。通過留住人才、發(fā)展人才、使人才發(fā)揮出自己的價值的方式，提高企業(yè)的整體凝聚力，用人才實(shí)力打造自己企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)光點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)和員工的

雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡芳芳.對建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象的思考.[J].浙江統(tǒng)計，2014（8）

[2] 李軼杰.淺析建筑施工企業(yè)人才流失的原因.[[J].中小企業(yè)管理與科技.2010 （4）

[3] 陳巧娥.國有建筑施工企業(yè)人員流失淺析陰.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2010 （23）