摘 要：本文基于上海電網(wǎng)發(fā)展的新形勢(shì)和新要求，根據(jù)能力管理的思想，結(jié)合上海電網(wǎng)青年員工評(píng)價(jià)體系建設(shè)和能力管理的實(shí)踐，對(duì)青年員工培養(yǎng)提出以能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系。在青年員工人才能力管理中應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)制定職業(yè)生涯導(dǎo)航員機(jī)制及能力積分管理體系，將綜合培訓(xùn)、過(guò)程管理和考核評(píng)估三者有機(jī)結(jié)合在一起，形成漸進(jìn)式青年員工培養(yǎng)閉環(huán)管理體系，激勵(lì)其綜合素質(zhì)能力不斷提升。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);人才評(píng)價(jià)體系;能力管理

能力管理是指對(duì)企業(yè)員工能力的使用、學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和提升進(jìn)行的管理。21世紀(jì)以來(lái)，能力管理成為現(xiàn)代人力資源管理的核心部分，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化，助推企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。對(duì)企業(yè)而言，青年的發(fā)展是企業(yè)的未來(lái)，青年能力與企業(yè)的健康發(fā)展息息相關(guān)，青年能力培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的客觀需要。而青年員工能力評(píng)價(jià)體系作為員工能力的有效評(píng)估和量化的手段和方法，在能力管理中起著關(guān)鍵作用，是推動(dòng)青年員工能力閉環(huán)管理和實(shí)現(xiàn)組織能力發(fā)展的重要紐帶。

上海是中國(guó)電力工業(yè)的發(fā)源地，歷史悠久的市區(qū)電網(wǎng)以其復(fù)雜性著稱(chēng)，國(guó)網(wǎng)上海市區(qū)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）負(fù)責(zé)上海中心城區(qū)的電力供應(yīng)，供電區(qū)域系上海的政治、文化、信息、金融和貿(mào)易中心，公司以供電可靠性為首要目標(biāo)。伴隨上海經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，城區(qū)電網(wǎng)建設(shè)進(jìn)入新一輪高速發(fā)展，電網(wǎng)負(fù)荷屢創(chuàng)新高，對(duì)企業(yè)的供電能力、人員素質(zhì)等各方面能力提出了新要求。

面對(duì)城市電網(wǎng)的快速發(fā)展，公司的人力資源發(fā)展面臨“三個(gè)矛盾”。一是公司員工老齡化問(wèn)題凸顯，技術(shù)人才青黃不接，技術(shù)傳承面臨“斷檔”，與亟待革新的市區(qū)電網(wǎng)發(fā)展現(xiàn)狀形成矛盾;二是青年員工日常工作繁忙，培訓(xùn)時(shí)間不夠，理論與技術(shù)難以充分結(jié)合，與亟待試行的諸多培訓(xùn)計(jì)劃形成矛盾;三是青年員工培訓(xùn)項(xiàng)目需求數(shù)量多，參與培訓(xùn)人員基數(shù)大，培訓(xùn)的深度與廣度難以同時(shí)兼顧，與亟待提高員工個(gè)人素養(yǎng)的目標(biāo)形成矛盾。

面臨新形勢(shì)新變化，公司根據(jù)國(guó)網(wǎng)上海市電力公司加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)的新要求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)、深化技能水平上推出多項(xiàng)新的舉措，兼顧青年培訓(xùn)的廣度與深度，追蹤評(píng)價(jià)青年成長(zhǎng)足跡，量身定制個(gè)性化發(fā)展方案，進(jìn)一步細(xì)化青年員工的培養(yǎng)工作，切實(shí)建立科學(xué)合理的青年人才評(píng)價(jià)體系及能力管理體系，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

一、青年員工能力管理體系與評(píng)價(jià)體系建立

青年能力管理體系與員工評(píng)價(jià)體系包括綜合培訓(xùn)體系、青年員工培養(yǎng)職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)航員機(jī)制及能力積分管理三個(gè)階段，形成漸進(jìn)式的青年人才培養(yǎng)循環(huán)周期（見(jiàn)圖1）。

圖1 "青年人才能力管理體系

（一）以“視趣”大講堂為載體的綜合培訓(xùn)體系

由于公司日常工作十分繁雜，常常發(fā)生青年員工拘囿于本職工作的情形，對(duì)部門(mén)以外、甚至自身專(zhuān)業(yè)以外的業(yè)務(wù)全不知情，很大程度上影響了青年員工綜合素養(yǎng)的提高。為此，公司在青年員工與中層干部之間搭建橋梁，開(kāi)設(shè)“視趣”大講堂，以此為載體建立綜合培訓(xùn)體系，打破專(zhuān)業(yè)壁壘，為青年員工全面了解公司業(yè)務(wù)鋪平道路。

“視趣”大講堂改變了傳統(tǒng)的講座授課形式，不局限于部門(mén)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)授課，邀請(qǐng)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人、技術(shù)精英與青年員工一起交流專(zhuān)業(yè)內(nèi)容和工作感悟。授課采用自由設(shè)定課題方式，授課內(nèi)容既包含部門(mén)日常工作又可結(jié)合授課人個(gè)人思想理論、工作方法及管理經(jīng)驗(yàn)等方面展開(kāi)，通過(guò)讓授課人從自己熟知的方面深入思考、自由發(fā)揮，進(jìn)而將好的經(jīng)驗(yàn)、做法和感悟充分表達(dá)出來(lái)，融入到課堂中，實(shí)現(xiàn)與青年員工的思想交流，有利于青年員工對(duì)授課內(nèi)容的消化吸收。

“視趣”大講堂形式積極挖掘出中層干部的潛在資源，實(shí)現(xiàn)了崗位不同、專(zhuān)長(zhǎng)不同、經(jīng)歷各異的干部輪流公開(kāi)講課、廣泛交流，拓寬了青年員工的知識(shí)選擇面，充實(shí)了青年員工的知識(shí)架構(gòu)，提高了青年人對(duì)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的知曉率，從而保證了以“視趣”大講堂為載體的綜合培訓(xùn)項(xiàng)目有效性及成果性。

（二）青年員工培養(yǎng)職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)航員機(jī)制

公司挑選各專(zhuān)業(yè)富有經(jīng)驗(yàn)的、具有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家作為導(dǎo)航員，與本專(zhuān)業(yè)青年員工建立條線式指導(dǎo)培養(yǎng)關(guān)系。導(dǎo)航員一般由班組中即將退居二線的老班長(zhǎng)或者技術(shù)過(guò)硬的老師傅擔(dān)任。導(dǎo)航員結(jié)合公司發(fā)展需求和青年員工職業(yè)發(fā)展需求，面向本專(zhuān)業(yè)青年員工的見(jiàn)習(xí)期、成長(zhǎng)期、成熟期，為其制定包含具體內(nèi)容、具有個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)公司人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)落地于具體的崗位能力素質(zhì)和青年員工的職業(yè)發(fā)展。導(dǎo)航員機(jī)制既保證了青年員工發(fā)展與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，又確保了公司和青年員工培養(yǎng)需求協(xié)調(diào)一致。

同時(shí)，公司引入先進(jìn)的人力資源管理理念和人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，為入職7年內(nèi)的青年員工配備《青年員工成長(zhǎng)手冊(cè)》，記錄見(jiàn)習(xí)期、成長(zhǎng)期、成熟期各階段的工作表現(xiàn)、培訓(xùn)效果、能力提升情況，為每位青年員工繪制獨(dú)一無(wú)二的能力拓?fù)鋱D，并由導(dǎo)航員負(fù)責(zé)對(duì)《成長(zhǎng)手冊(cè)》的使用加以監(jiān)督，采取跟蹤考核的方式幫助青年員工規(guī)劃未來(lái)職業(yè)發(fā)展之路，進(jìn)一步達(dá)到培養(yǎng)全能型人才的目的。

《成長(zhǎng)手冊(cè)》在心理上順應(yīng)人的自然發(fā)展規(guī)律，將自我尊重、自我努力、自我管理、自我滿足的過(guò)程躍然紙上;在實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的作用，使激勵(lì)體系的有效性不斷放大，將日常培訓(xùn)中的“要我學(xué)”逐漸向“我要學(xué)”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;在個(gè)性上逐步適應(yīng)80后以及90后的特點(diǎn)，不再將物質(zhì)作為唯一的刺激手段，而是更加突出個(gè)性和自我，因材施教，和諧團(tuán)隊(duì)氛圍，打開(kāi)極具個(gè)性色彩的職業(yè)發(fā)展通道。

（三）青年員工能力評(píng)價(jià)體系

公司制定《國(guó)網(wǎng)上海市區(qū)供電公司青年員工能力積分管理辦法》，量化評(píng)價(jià)青年員工的成長(zhǎng)幅度，在青年人中間形成自覺(jué)、自律、奮發(fā)向上的工作作風(fēng)，建設(shè)更科學(xué)、更合理的青年人才培養(yǎng)環(huán)境，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。

根據(jù)《積分管理辦法》，青年員工在工作、學(xué)習(xí)、技能方面能力轉(zhuǎn)化為指標(biāo)，通過(guò)細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容、設(shè)定目標(biāo)值等形式青年員工能力的表現(xiàn)都會(huì)被量化成數(shù)據(jù)，最終形成能力積分。能力積分成為青年員工任職期間各方面表現(xiàn)的綜合考量，直接與各項(xiàng)日常工作關(guān)聯(lián)，是青年員工日常工作考核評(píng)定的重要分值依據(jù)。同時(shí)，能力積分也是員工在職不同階段綜合貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)考核成果的分值體現(xiàn)，是評(píng)定優(yōu)秀、先進(jìn)、晉升、轉(zhuǎn)崗的參考依據(jù)。（詳見(jiàn)表1）

二、 青年員工能力管理體系與評(píng)價(jià)體系實(shí)施保障

（一）統(tǒng)一各部門(mén)青工教育培訓(xùn)責(zé)任意識(shí)，形成工作合力，確保漸進(jìn)式能力管理體系工作穩(wěn)步開(kāi)展

青年員工的培訓(xùn)工作，無(wú)論從公司還是個(gè)人角度來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求不一致、實(shí)施進(jìn)程不一致等矛盾。因此，各部門(mén)必須要在能力管理體系工作中統(tǒng)一思想，互相配合、形成合力。

（二）積極推進(jìn)有效的培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化

培養(yǎng)成果的轉(zhuǎn)化是體系實(shí)施的最終環(huán)節(jié)。只有將能力培養(yǎng)成果的轉(zhuǎn)化真正體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作和員工崗位能力水平的提升中去，才能夠?yàn)橄乱徊降娜瞬排囵B(yǎng)工作提供有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

三、青年員工能力管理體系與評(píng)價(jià)體系意義

漸進(jìn)式青年員工能力管理與評(píng)價(jià)體系的建立與實(shí)施不僅在公司的角度上解決了青年員工教育培訓(xùn)的盲目性和隨意性，提高了教育培訓(xùn)實(shí)施的針對(duì)性和實(shí)時(shí)性，使公司青工人才培養(yǎng)體系更加完善，教育培訓(xùn)管理更加有效，成果評(píng)價(jià)與轉(zhuǎn)化更加客觀，而且在青年員工角度配合各項(xiàng)教育培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，在體系實(shí)施的過(guò)程中更加體現(xiàn)出了以人為本的人文精神和激勵(lì)機(jī)制，促使青年員工努力提升個(gè)人崗位能力與業(yè)績(jī)，其直接效果是不斷提高了組織行為績(jī)效。最終，青年員工與企業(yè)形成了效益共享的雙贏局面，使青工在關(guān)心個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力提升的同時(shí)，更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：厲天康（1982–），國(guó)網(wǎng)上海市電力公司市區(qū)供電公司人力資源部副主任，主要研究方向：人力資源管理。