摘 要：360度績效考評(píng)因具有評(píng)估全面、客觀等特點(diǎn)，近些年來為國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，也取得不少成效。但它并不是所有企業(yè)的靈丹妙藥，存在自身獨(dú)特的適用性。本文在闡釋360度績效考評(píng)的含義，并分析了它在中國企業(yè)中的實(shí)施困境之后，提出了優(yōu)化360度績效考評(píng)效果的幾點(diǎn)措施。

關(guān)鍵詞：360度績效考評(píng);應(yīng)用

績效考評(píng)在企業(yè)人力資源管理中非常重要，恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方式對(duì)提高績效、促進(jìn)發(fā)展能起到有效推動(dòng)作用;但同時(shí)績效考評(píng)也是一項(xiàng)非常棘手的工作，許多企業(yè)投入大量精力來實(shí)施這項(xiàng)工作后，不但沒有產(chǎn)生積極影響，反而導(dǎo)致了一些不良后果。同樣，360度績效考評(píng)也是一把“雙刃劍”，它自被引進(jìn)中國企業(yè)以來，就成為業(yè)界爭論的話題，處于一種毀譽(yù)參半的狀態(tài)。

一、360度績效考評(píng)的含義

360度績效考評(píng)是一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料并進(jìn)行考評(píng)的績效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)的主體包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事、顧客（包括內(nèi)外部顧客）等多個(gè)方面，也此也被稱為全視角考核。作為一種企業(yè)績效考評(píng)辦法，它是20世紀(jì)80年代由美國Edwards amp; Ewen等學(xué)者在一些企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而來的，由于360度績效考核體現(xiàn)了“組織（員工滿意度）調(diào)查”（Organization Survey）、“全員質(zhì)量管理”（Total Quality Management）、“發(fā)展回饋”（Development Feedback）、“績效評(píng)估”（Performance Appraisal）及“多元評(píng)估系統(tǒng)”（Multiple System）等多個(gè)組織績效原則，對(duì)于提高企業(yè)管理技能和工作業(yè)績、改善團(tuán)隊(duì)工作有重要促進(jìn)作用，因此受到國內(nèi)外大型企業(yè)的青睞。

360度考核的演化體現(xiàn)了一個(gè)漸進(jìn)的過程，從傳統(tǒng)的“一度績效考核”（由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核及自我評(píng)價(jià)）轉(zhuǎn)化為“90度績效考評(píng)”（加入同一層級(jí)的其他同事進(jìn)行考評(píng)），接著轉(zhuǎn)化為“180度績效考評(píng)”（加入直接下級(jí)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)），最后演化為全方位的“360度績效考評(píng)”（包括上述全部以及外部工作關(guān)聯(lián)者的考評(píng)）。其內(nèi)容如下圖所示：

圖1 "360度考核示意圖

二、我國360度績效考評(píng)應(yīng)用中的困境分析

360度績效考評(píng)的概念被提出后，曾作為一股時(shí)代潮流短時(shí)間內(nèi)在西方國家企業(yè)人力資源管理工作中風(fēng)靡一時(shí)，據(jù)調(diào)查，在《財(cái)富》雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評(píng)用于人力資源開發(fā)和管理工作。近些年，我國許多大型企事業(yè)組織也紛紛采用了這一績效考評(píng)方式?！?60度”之所以如此受寵，得益于其自身存在的獨(dú)特優(yōu)勢，體現(xiàn)在信息廣泛、維度全面、更加客觀。這是因?yàn)?60度考核使用包含內(nèi)外部各種來源的信息，有全方位的信息提供者，這能使評(píng)價(jià)更為全面，比傳統(tǒng)的只有上級(jí)介入的方法更能發(fā)現(xiàn)問題。同時(shí)，“360度”運(yùn)用多角度、全方位的考核評(píng)價(jià)方法，可以減少個(gè)人偏見以及過寬、過嚴(yán)、暈輪等誤差，使考評(píng)結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀。但是，盡管“360度”有以上優(yōu)勢，也被許多企業(yè)所追捧，但實(shí)際應(yīng)用中還是出現(xiàn)了種種問題，不但沒有提高組織的績效，反而導(dǎo)致了許多意想不到的后果，表現(xiàn)在人際關(guān)系緊張、核心人才流失或上下一團(tuán)和氣、企業(yè)整體績效下滑等，在此我們稱之為“360度績效考核困境”。

我國企業(yè)之所以容易出現(xiàn)360度績效考核困境，主要是由于以下原因：

（一）360度考評(píng)實(shí)施過程存在疏漏

360度績效考評(píng)設(shè)計(jì)的面廣、人多，加上在我國被引入、利用和研究、開發(fā)的時(shí)間尚短，所以在實(shí)際運(yùn)用中還存在一些誤區(qū)，導(dǎo)致了360度考評(píng)在我國實(shí)施困境的出現(xiàn)。

1.考核目的定位出現(xiàn)偏差

360度績效考評(píng)在早期主要用于個(gè)體發(fā)展，即為組織員工的能力發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作績效的改善與提高提供基礎(chǔ)和依據(jù);后期才逐漸發(fā)展成作為員工績效考核的方法之一。目前，我國一些企業(yè)在不考慮自身組織規(guī)模、企業(yè)文化、管理水平是否同360度績效考評(píng)相適的情況下引入該考評(píng)模式，并且將考評(píng)結(jié)果與加薪、晉職等掛鉤，造成了抵觸情緒，導(dǎo)致人際關(guān)系惡化等

后果。

2.考評(píng)主體選擇不恰當(dāng)

360度績效考評(píng)區(qū)別于傳統(tǒng)考評(píng)辦法的重要特征在于考評(píng)主體的多元化、多維度。但在實(shí)際操作中，企業(yè)在選擇考評(píng)主體上可能出現(xiàn)多種錯(cuò)誤，例如盲目擴(kuò)大考評(píng)者范圍，將不相干或不了解被考評(píng)者的人納入考評(píng)者范圍;考評(píng)人員結(jié)構(gòu)不合理，沒有考慮到性別、年齡、學(xué)歷、職位等背景，容易造成評(píng)價(jià)失衡;強(qiáng)制安排考評(píng)者，造成被考評(píng)者抵觸情緒;

3.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不清晰

在360度績效考評(píng)實(shí)踐中，有些企業(yè)引進(jìn)考評(píng)系統(tǒng)后不考慮本企業(yè)實(shí)際情況，直接使用成形問卷，耗費(fèi)巨資卻難以“對(duì)癥下藥”;有的企業(yè)雖然采取了360度考評(píng)的方式，采納了多個(gè)考評(píng)主體，但并考評(píng)方案粗糙，考評(píng)指標(biāo)千篇一律，浪費(fèi)了大量人力物力，卻難以達(dá)到預(yù)期效果。

4.缺乏有效的考評(píng)者培訓(xùn)

考評(píng)主體多、信息來源廣泛是360度績效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)，但也對(duì)考評(píng)結(jié)果可靠性帶來很多干擾因素。經(jīng)不少學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，不同考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果之間以及與實(shí)際績效之間并不完全一致。尤其是當(dāng)績效考評(píng)結(jié)果作為加薪或升職的依據(jù)時(shí)，關(guān)系和印象好壞就成為考評(píng)分?jǐn)?shù)高低的重要影響因素，各類考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果之間及評(píng)價(jià)結(jié)果與工作有效性之間的相關(guān)程度就更低。加之“360度”考評(píng)者來自各個(gè)維度，在理解能力、認(rèn)識(shí)水平、個(gè)人素養(yǎng)等方面各不相同，因此容易將個(gè)人偏見和自我中心效應(yīng)帶入到考評(píng)中來來，影響考評(píng)客觀性。為了改變這種情況，必須要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行有效的考評(píng)培訓(xùn)，使其對(duì)考評(píng)目的和考評(píng)指標(biāo)能夠正確把握，增強(qiáng)考評(píng)可靠性。

5.不能有效利用考評(píng)結(jié)果

360度績效考評(píng)增強(qiáng)了組織成員的參與性，考評(píng)結(jié)果可以比較全面顯示員工的工作情況，也能從多個(gè)角度顯示員工存在的優(yōu)缺點(diǎn)，如果能進(jìn)行合理反饋，將有利于員工的長期發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。但一些企業(yè)在花費(fèi)巨大投資進(jìn)行360度考評(píng)后，并沒有向員工提供反饋，僅僅作為管理層了解員工的手段，這種信息不對(duì)稱往往使得員工對(duì)360度績效考評(píng)模式產(chǎn)生猜疑、誤解，容易造成人際關(guān)系緊張。

（二）社會(huì)心理因素影響考評(píng)可靠性

360度績效考評(píng)的有效性建立在公平、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，它要求所有的評(píng)價(jià)必須來自于能夠觀察并了解被評(píng)價(jià)對(duì)象工作行為的人，保證所有的評(píng)價(jià)參與者對(duì)評(píng)價(jià)過程、評(píng)價(jià)技術(shù)與工具、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等都有正確的認(rèn)識(shí)，并能客觀執(zhí)行。但是由于被考評(píng)者處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的人際環(huán)境中，復(fù)雜的人際關(guān)系和人的心理、行為因素也會(huì)使考核可靠性受到一定程度影響。

1.利害關(guān)系權(quán)衡?？己诉^程中，會(huì)出現(xiàn)因同事之間競爭、下級(jí)懼怕上級(jí)權(quán)威等因素的影響，而這種權(quán)衡利害關(guān)系的心理狀態(tài)在日常工作和考評(píng)過程中很難量化測定，從而影響考評(píng)的客觀性。

2.非正式組織作用。非正式組織是基于共同的興趣、愛好、利益而結(jié)成的無正式規(guī)定的群體，非正式組織成員希望被組織接受的愿望可能會(huì)導(dǎo)致不同意見被壓制，在評(píng)價(jià)時(shí)追求統(tǒng)一，這將使考核結(jié)果趨同而不能反映真實(shí)情況。并且非正式組織成員往往容易給組織外成員以較低評(píng)價(jià)，從而直接影響績效評(píng)價(jià)的可靠性。

3.中國傳統(tǒng)價(jià)值觀念影響。360度績效考評(píng)是西方文化背景下的產(chǎn)物，適應(yīng)西方“平等”、“競爭”、“開放”、“個(gè)人主義”的社會(huì)文化體系。而中國文化不同，一方面，它具有高權(quán)力距離特征，人們對(duì)權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的接受程度高，權(quán)力在管理活動(dòng)中有較重要影響力，下級(jí)會(huì)因懼怕上級(jí)權(quán)威而給于較高的評(píng)價(jià);另一方面，中國文化有強(qiáng)調(diào)和諧、集體主義的傾向，在考評(píng)時(shí)盡力避免沖突，夾雜著工作以外的因素，導(dǎo)致評(píng)價(jià)偏差。

三、有效應(yīng)用360度績效考評(píng)的措施

360度績效考評(píng)固然有全面、科學(xué)、先進(jìn)、客觀等其他考評(píng)系統(tǒng)所不具備的優(yōu)點(diǎn)，但是企業(yè)在引入這一考評(píng)方式時(shí)必須得慎重對(duì)待，認(rèn)真研究它與企業(yè)自身特點(diǎn)的適用性，并采取正確有效的實(shí)施措施。

（一）360度績效考核適用性分析

360度績效考評(píng)是個(gè)有效的工具，但是并非適用于所有的企業(yè)、所有的職位。一般而言，它的適用范圍如下：（1）從企業(yè)性質(zhì)來看，生產(chǎn)性和銷售性企業(yè)由于考核指標(biāo)比較明確，可以不采用360度績效考評(píng)方法，而行政人員、研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合;（2）360度考評(píng)要求被考評(píng)者既有上級(jí)，又有下級(jí)、同級(jí)和外部顧客，加上考評(píng)成本高，故一般只適用于企業(yè)中高層;（3）360度績效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，控制不好也容易引起人際關(guān)系緊張，因此不適用于規(guī)模小的企業(yè)。因此，企業(yè)在引入360度績效考評(píng)系統(tǒng)前，應(yīng)該根據(jù)自身規(guī)模、性質(zhì)、擬考評(píng)職位進(jìn)行適用性分析，尋求合適的考評(píng)方式。

（二）建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系

科學(xué)評(píng)價(jià)體系的建立要從三個(gè)方面著手：（1）增強(qiáng)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)的適應(yīng)性。360度績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)由企業(yè)人力資源管理專家、本企業(yè)的人力資源部門和企業(yè)管理人員以及企業(yè)員工共同制定，增強(qiáng)適用性。而現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)在實(shí)施360度績效考評(píng)過程中，直接使用外部成型的指標(biāo)體系，無法同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化和具體職位緊密結(jié)合，使考評(píng)有效性大打折扣。（2）以工作分析作為設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的根據(jù)。在360度績效考評(píng)實(shí)施之前，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析，確定擬考評(píng)崗位的工作說明書和任職資格，以此作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，盡量減少考評(píng)主觀性。（3）對(duì)不同評(píng)價(jià)者設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容，并賦予不同的權(quán)重。例如，上級(jí)考評(píng)主要注重被考評(píng)人的業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、應(yīng)變能力、工作積極性、解決問題的能力等，因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)通常能夠觀察到員工的工作業(yè)績和工作素質(zhì);同級(jí)考評(píng)應(yīng)當(dāng)注重被考評(píng)人的協(xié)作精神、人際技能、工作態(tài)度等，因?yàn)椴块T內(nèi)同事更了解彼此工作中表現(xiàn)出來的特質(zhì);下級(jí)考評(píng)主要側(cè)重被考評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、組織能力等領(lǐng)導(dǎo)行為;顧客考評(píng)則應(yīng)注重被考評(píng)人的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效果等客觀結(jié)果。

（三）考評(píng)過程充分溝通、及時(shí)反饋

充分溝通主要體現(xiàn)在以下方面：（1）要使員工正確認(rèn)識(shí)360度績效評(píng)價(jià)的意義、程序及保證措施，只有在評(píng)價(jià)者理解并認(rèn)同360度績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，員工才能消除懷疑和抵觸情緒。（2）要對(duì)評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)和反饋的培訓(xùn)，以減少從眾心理、暈輪效應(yīng)、個(gè)人偏見、自我中心效應(yīng)等各種偏差，提高評(píng)價(jià)信度。（3）要與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行溝通，使他們認(rèn)同評(píng)價(jià)方式和目的，勇于接受不同意見。（4）要進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，通過反饋促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)體發(fā)展。

（四）注意考評(píng)過程實(shí)施技巧

360度績效考評(píng)在我國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作中也得以一定程度應(yīng)用，但真正發(fā)揮作用的并不在多數(shù)，或流于形式、或?qū)е率。?60度績效評(píng)價(jià)在我國的應(yīng)用促在種種障礙。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因除了組織文化因素、考評(píng)體系自身因素外，考評(píng)實(shí)施缺乏技巧也是一方面原因。根據(jù)實(shí)際情況，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施360度績效考評(píng)的技巧可以從以下幾方面努力：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)支持，減少360度績效考核實(shí)施阻力;（2）選擇合適的人執(zhí)行考評(píng)項(xiàng)目，獲得員工信任;（3）采取漸進(jìn)方式，先將其作為組織發(fā)展和員工能力開發(fā)的手段，條件成熟后再作為績效考核的方式;（4）匿名考評(píng)，減少考評(píng)者顧慮，增強(qiáng)評(píng)價(jià)客觀性。

（五）建設(shè)企業(yè)組織文化

360度績效考評(píng)中考評(píng)者能不能公正、客觀進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者能不能真誠接受別人不同意見，這不僅僅是涉及到員工心態(tài)和素質(zhì)的問題，根本上還在于企業(yè)是否具有良好的組織文化和組織氛圍。因此，要從組織文化建設(shè)入手，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)變革、開放、競爭、創(chuàng)新的文化，使員工敢于競爭、敢于發(fā)表和接受不同意見，勇于接受360度這種新的績效考評(píng)方式。此外，還應(yīng)當(dāng)重新塑造企業(yè)考評(píng)價(jià)值觀，使每個(gè)考評(píng)者從組織和個(gè)體發(fā)展的需要出發(fā)，盡可能減少主觀判斷，提高評(píng)價(jià)的有效性、客觀性，為360度績效考評(píng)系統(tǒng)提供良好的運(yùn)行平臺(tái)，才是360度績效考評(píng)能順利實(shí)施的根本因素。

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