摘 要：在當(dāng)代新形勢(shì)下，開展員工的思想建設(shè)工作，做好員工管理工作，建設(shè)好團(tuán)隊(duì)等對(duì)我們的企業(yè)管理者提出了許多新的挑戰(zhàn)，如果仍是一味地采用老套的說教和談心以及權(quán)力強(qiáng)壓等方式未必能起到很好的效果。俗話說“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。那企業(yè)的員工管理工作就要從真正了解企業(yè)員工的心理需求，不同員工的不同需求等著手，管理者需要先從自我開始調(diào)整員工管理思路，用新的思路去引導(dǎo)和管理員工，用軟文化更好地帶好隊(duì)伍，建設(shè)好團(tuán)隊(duì)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工心理需求;員工管理;新思路

在現(xiàn)代管理理念中，人力資源的管理地位隨著當(dāng)代企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要愈發(fā)顯得重要起來。人力資本已逐漸成為企業(yè)越來越重要的競(jìng)爭(zhēng)資本?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理實(shí)則為基于人性的管理和以人為本的管理。它要求我們發(fā)現(xiàn)并了解人性，尊重并激勵(lì)人性，呵護(hù)并張揚(yáng)人性善良的基因，創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，進(jìn)而完美人生，進(jìn)化社會(huì)。可見，人力資源管理過程就是不斷發(fā)現(xiàn)和滿足人的需要，實(shí)施差別性激勵(lì)的過程。而人的需要有哪些呢？著名的心理學(xué)家馬斯洛理論給出了答案。他認(rèn)為人有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們都是人性中固有的東西，文化不能扼殺他們，只能抑制他們。正是因?yàn)槿擞兄@各種需要，而這種種需要在人生的不同階段又會(huì)有所側(cè)重，所有這些都將對(duì)開展企業(yè)員工管理工作帶來一定的難度，我們無法統(tǒng)一而論，而必須做到因人而異，因地制宜，有的放矢，才能更有效地調(diào)動(dòng)好員工、激勵(lì)起員工主動(dòng)站好崗、負(fù)起責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

一、認(rèn)識(shí)人的一般心理需求

為了更好地了解員工的需要，采取有效的方法或制定合適的策略來充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工，讓我們先來認(rèn)識(shí)企業(yè)員工都有哪些心理需求。雖然我們已經(jīng)了解到人有五大層次的心理需求，但是這些需求并不是機(jī)械的、靜態(tài)的、絕對(duì)的，而是相互交叉的、動(dòng)態(tài)的、相對(duì)的。它受到歷史、地理、人種、環(huán)境、法律、道德、風(fēng)俗、宗教、文化、經(jīng)濟(jì)等諸多因素的制約和影響。下面我們來認(rèn)識(shí)一下人的心理需要的一些基本規(guī)律：

（一）需要層次是一個(gè)相對(duì)的金字塔，每一個(gè)人都具有這五種基本需要，不同的是，不同的人需要層次高低順序可能有所不同;不同環(huán)境下，基本需要的表現(xiàn)形式也可能不同，甚至完全相反。

（二）一個(gè)人并不是等到自己的一種需要完全滿足以后才想起其它需要，一個(gè)人的不同的基本需要往往只是得到部分的滿足，其需要的重點(diǎn)便已經(jīng)開始轉(zhuǎn)移。也就是說，每一層次需要只需相對(duì)滿足即可。

（三）低級(jí)需要滿足后，高級(jí)需要的出現(xiàn)并不是跳躍的、突然的，它實(shí)質(zhì)上是緩慢地從無到有、逐步發(fā)生的。

（四）一般而言，人的需要層次是按照從低級(jí)到高級(jí)的順序排列的，但這并不是固定不變的，也存在著許多例外，比如為理想而獻(xiàn)身的殉道者，一貧如洗但才華橫溢的天才藝術(shù)家等即是例外的表現(xiàn)。

（五）每一層次的需要，不同的人，不同的素質(zhì)，受不同的復(fù)雜因素的影響，對(duì)該層次需要的認(rèn)識(shí)和滿足程度是不同的。比如對(duì)自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的認(rèn)識(shí)和滿足程度，農(nóng)民和知識(shí)分子是截然不同的。

（六）如果一種需要長(zhǎng)期得到滿足，人們會(huì)對(duì)這種需要的價(jià)值估計(jì)不足，套用經(jīng)濟(jì)學(xué)的術(shù)語(yǔ)，，可以稱之為“需要滿足效用遞減”。

（七）生活在高級(jí)需要水平上，人可以實(shí)現(xiàn)更大的生物潛能和更滿意的主觀體驗(yàn);高級(jí)需要并不像低級(jí)需要那樣迫切要求滿足，需要越高級(jí)，就越容易被長(zhǎng)久地推遲，也更容易永遠(yuǎn)消失;高級(jí)需要的追求與滿足會(huì)導(dǎo)致更偉大、更堅(jiān)強(qiáng)以及更真實(shí)的個(gè)性，會(huì)是一個(gè)人更加趨于自我實(shí)現(xiàn);高級(jí)需要的追求和滿足是具有有利于公眾和社會(huì)的效果的。

二、剖析企業(yè)員工的多元心理需求

了解了人的一般心理需求規(guī)律后，再來看看我們所處的企業(yè)里的員工又都有哪些具體的心理需求，他們的這些需求在人生的不同階段、不同文化環(huán)境、不同的生活背景和經(jīng)歷等條件下又是如何不斷變化和調(diào)整的？

根據(jù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工調(diào)查顯示，員工有八項(xiàng)心理需求是在工作當(dāng)中表現(xiàn)比較突出的，也是我們作為企業(yè)管理者開展員工管理工作中對(duì)員工尤其需要關(guān)注的一些心理需求。

（一）工作的意義：?jiǎn)T工需要看到自己工作的意義和價(jià)值所在，是否與公司（部門）目標(biāo)相連接。員工需要明白自己的工作時(shí)怎樣與整體愿景相聯(lián)系，公司文化有什么意義，公司的價(jià)值在哪里。

（二）合作氛圍：?jiǎn)T工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。

（三）公平：?jiǎn)T工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到公司和領(lǐng)導(dǎo)用同樣公平公正的態(tài)度來對(duì)待他們和客戶。事實(shí)上，調(diào)查表明造成員工離職的最大原因是他們覺得為收到公正和公平的待遇。

（四）自主： 員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有租購(gòu)的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。

（五）認(rèn)可：?jiǎn)T工需要表?yè)P(yáng)，需要自己的功績(jī)得到認(rèn)可。哪怕領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾的一句表?yè)P(yáng)。

（六）成長(zhǎng)：有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。

（七）與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：?jiǎn)T工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠(chéng)實(shí)信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。

（八）與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。

公司必須想辦法設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們?cè)诳剂克诘墓ぷ鳝h(huán)境，看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報(bào)，他們是否能參與或被授權(quán)完成工作，是夠有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及他們自己能否對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響。

三、探尋員工管理的新思路

從以上了解的人具有的一般心理需求以及企業(yè)員工的多元心理需求來看，開展好員工管理工作遠(yuǎn)不是看似簡(jiǎn)單說教和領(lǐng)導(dǎo)命令那么簡(jiǎn)單，要想真正地激勵(lì)人、凝聚人、培養(yǎng)人，還需要?jiǎng)釉S多腦子，花許多精力好好研究下員工管理的舉措，轉(zhuǎn)變員工管理的思路，將軟文化滲透到工作環(huán)境當(dāng)中，以潤(rùn)物細(xì)無聲地方式激勵(lì)好員工，發(fā)揮出他們的主觀能動(dòng)性，既能滿足他們的多元心理需求，也能為企業(yè)更好地創(chuàng)造價(jià)值。

（一）培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工積極性

著名心理學(xué)家豪斯認(rèn)為，出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進(jìn)的明確目標(biāo)，幫助他們明確方向，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常能利用他們的情緒表達(dá)來激勵(lì)或影響他人，對(duì)那么些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的管理者來說，一個(gè)典型的特征就是他們能喚起、激勵(lì)、影響他人的情緒。由此看來，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對(duì)員工工作積極性的提升起到不可估量的作用。

（二）打造團(tuán)隊(duì)氛圍，提高員工積極性

快樂而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。工作氛圍是一個(gè)看不見、摸不到的動(dòng)，但可以確定的是，工作氛圍是在員工之間不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個(gè)最基本的保障作用。在當(dāng)代社會(huì)文化影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格及其企業(yè)（部門）的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

（三）搞好績(jī)效考核，提升員工積極性

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)（部門）整體績(jī)效的提升。（1）消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”;（2）做好人員崗位合理安排，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ);（3）對(duì)考核結(jié)果要充分利用，要及時(shí)由管理人員與有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果支出的責(zé)任人的有點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛空談，而是真誠(chéng)地認(rèn)可。對(duì)于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人緣由，聽取他對(duì)改進(jìn)工作的意見建議。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多元化的當(dāng)代，員工的心理需求也相應(yīng)變得多元和復(fù)雜，不再是單一某種需求獲得滿足就能調(diào)動(dòng)其積極性，激勵(lì)其愛崗敬業(yè)，而且員工在自己人生或者從業(yè)的不同階段他們都會(huì)有各自有所側(cè)重新需求。員工所有這些需求上的變化都給當(dāng)代的員工管理工作帶來了很大的難度，對(duì)當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)者也提出了更高的要求，員工受其領(lǐng)導(dǎo)者職位上的權(quán)威影響力將逐漸變?nèi)?，他們?huì)更多會(huì)自我判斷和自主選擇：在崗位上如何表現(xiàn)，將誰(shuí)作為自己學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，留在這個(gè)團(tuán)隊(duì)是否有意義，我是否能學(xué)到東西等等。這將意味著企業(yè)（部門）領(lǐng)導(dǎo)者不僅是一位專業(yè)能手還要是一位具有人格魅力的領(lǐng)袖者，通過打造軟文化的管理方式滲透到員工內(nèi)心，讓他們真正愿意被管，愿意為這個(gè)團(tuán)隊(duì)付出，因?yàn)檫@些在他們心底一定是有意義的，是能滿足他們某些心理需求的。