摘 要：人才是企業(yè)中一筆不可替代的寶貴財富。新時期的改革中，地勘單位迎來了新的機遇，同時也面臨著新的挑戰(zhàn)。地勘單位想在新的改革浪潮中立于不敗之地，最關(guān)鍵的，就是要建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)、愛崗敬業(yè)的先進人才隊伍。

關(guān)鍵詞：改革發(fā)展 地勘人才

人才是企業(yè)中一筆不可替代的寶貴財富。新時期的改革中，地勘單位迎來了新的機遇，同時也面臨著新的挑戰(zhàn)。地勘單位想在新的改革浪潮中立于不敗之地，最關(guān)鍵的，就是要建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)、愛崗敬業(yè)的先進人才隊伍。

一、人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題

1、缺乏高層次技術(shù)人才和科技帶頭人

近年來，貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局地勘單位從中國地質(zhì)大學，中國礦業(yè)大學，成都理工大學，貴州大學等多所高校引進了相當多的對口專業(yè)大學畢業(yè)生，并且通過選派和聯(lián)合辦學等途徑，培養(yǎng)了一批在職工程碩士，但是還是不能滿足項目需要，要“實現(xiàn)找礦突破”，需要強大的基礎(chǔ)人才隊伍支持，也需要有高層次人才和科技領(lǐng)軍型人才的帶領(lǐng)。而目前的專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，具有博士以上學位的人屈指可數(shù)，擁有副高以上職稱的人和取得注冊巖土工程師，注冊礦業(yè)權(quán)評估師等等資格的人也為數(shù)不多。高層次人才和技術(shù)帶頭人的缺乏，制約著地勘單位的發(fā)展，同時也使得貴州的地質(zhì)事業(yè)發(fā)展緩慢。

2、缺乏經(jīng)營管理型人才

如果說專業(yè)技術(shù)人才是地勘單位發(fā)展的基石，是臥潛的巨龍，那么經(jīng)營管理型人才便是點睛的那支筆。懂得現(xiàn)代企業(yè)管理知識，能夠了解市場、看清需求、掌握信息資源的經(jīng)營管理型人才，才能夠把準地勘單位發(fā)展的命脈，掌好前進的舵盤，讓地勘單位更加適應(yīng)市場，適應(yīng)需求。而這一類的經(jīng)營管理型人才，對現(xiàn)在的地勘單位來說，也是大大缺乏的。

3、人才隊伍結(jié)構(gòu)的不合理

3.1 人員構(gòu)成結(jié)構(gòu)的不合理

雖然近幾年從高校引入了大批大學畢業(yè)生，但是無法有效改變長期以來形成的人員構(gòu)成結(jié)構(gòu)。以本單位為例，現(xiàn)本單位在職職工中，工人和大學本科以下學歷者依然占據(jù)大部分比例，很多職工因為已經(jīng)無法適應(yīng)崗位要求工作，只能安排待崗，龐大的隊伍加重了單位的負擔。

3.2 隊伍梯度結(jié)構(gòu)不合理

主要的技術(shù)骨干年齡偏大，中青年技術(shù)骨干成長慢，且流失嚴重。專業(yè)技術(shù)人員出現(xiàn)斷層，缺乏中間力量。新畢業(yè)的大學生缺乏經(jīng)驗不能獨立帶項目，中青年技術(shù)骨干成長后容易流失，年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員已不能適應(yīng)艱苦的野外環(huán)境。

二、人才短缺和人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理的主要原因分析

1、歷史原因

上個世紀90年代，由于國家的政策調(diào)整，減少了地勘科技和礦產(chǎn)勘查的投入地質(zhì)工作項目急劇減少，地勘主業(yè)的地位降低，經(jīng)濟收入困難，大批職工下崗，為求生存，不少優(yōu)秀地質(zhì)人才紛紛下海或調(diào)入其他行業(yè)部門另謀出路。

2、引進人才困難，人才流失嚴重。

造成這一現(xiàn)象的原因很多，這里主要談兩點。首先，是區(qū)位因素。貴州地處偏遠地區(qū)，經(jīng)濟欠發(fā)達，難以吸引優(yōu)秀人才來黔，也難以留住人才。其次，經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱。盡管近年來地勘單位發(fā)展較快，但是由于負擔重，經(jīng)濟底子薄弱，薪資待遇并不十分理想?，F(xiàn)在地勘單位的薪資水平低于國內(nèi)其他省份同行業(yè)，也低于貴州同行業(yè)的其他企業(yè)，大量人才外流。

3、沒有形成強大的文化凝聚力

貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局一直倡導(dǎo)發(fā)揚“以獻身地質(zhì)為榮、以找礦立功為榮、以艱苦奮斗為榮 ”的三光榮精神，但是收效甚微，大多數(shù)的地勘單位沒有形成完善的企業(yè)文化，沒有形成職工與單位達成共識的價值觀，沒有能夠形成讓職工真正認可的強大凝聚力。

三、關(guān)于改革發(fā)展進程中人才隊伍建設(shè)的思考

1、加強與高校的聯(lián)系，增加單位在畢業(yè)生中的知名度

根據(jù)自身需要，制定計劃。主動與各地培養(yǎng)地質(zhì)專業(yè)的高校聯(lián)系，加大在學校的宣傳力度，讓單位在畢業(yè)生中的知名度提高。制定一定的優(yōu)惠政策，以期吸引高層次人才的加入。

2、加速專業(yè)技術(shù)人才骨干隊伍的建設(shè)

重點抓好專業(yè)技術(shù)人才骨干的培養(yǎng)，穩(wěn)定骨干隊伍，在工作、學習、生活多方面關(guān)懷，增強對專業(yè)技術(shù)骨干的吸引力，防止人才流失。加快專業(yè)技術(shù)人才隊伍的梯隊建設(shè)。選拔和培養(yǎng)學術(shù)、技術(shù)帶頭人，在重點項目、培訓(xùn)等方面有的放矢，有意識創(chuàng)造條件促進其成長。幫助建立個人成長目標，與單位發(fā)展目標有機統(tǒng)一，共同進步，相互促進。建立有效的師帶徒機制，讓老一輩地質(zhì)技術(shù)人員帶領(lǐng)青年技術(shù)人員進行一線工作，切實讓青年技術(shù)人才從實踐中提高技術(shù)能力和專業(yè)水平，促進快速成長，提高責任感，盡快滿足崗位需求。

3、營造尊重知識、尊重人才的輿論氛圍，強化繼續(xù)教育

在單位中營造尊重知識、尊重人才的輿論氛圍，樹立典型，刺激職工繼續(xù)學習，繼續(xù)提升的愿望，緊密結(jié)合地勘經(jīng)濟發(fā)展的需要，有針對性、有重點地抓好專業(yè)技術(shù)人員的知識更新。鼓勵職工自學，考取國家認可的各種資質(zhì)等。

4、改善工作環(huán)境，完善保障制度

盡可能地改善野外一線工作條件，增加野外勞保裝備，更新技術(shù)設(shè)備，加大新工藝的運用；做好后勤保障工作，提供較好的生活條件。每年定期組織職工進行健康檢查。對專業(yè)技術(shù)人才生活中的實際困難，如兩地分居、子女上學等問題主動關(guān)懷，優(yōu)先考慮。

5、加強地礦文化建設(shè)，增強凝聚力

文化對人的影響不容忽視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，加強地礦文化建設(shè)，形成底蘊深厚，特色鮮明的企業(yè)文化也是吸引人才，增強凝聚力的一種重要的手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會強烈地影響著每一個人，激發(fā)所有人的熱情，統(tǒng)一單位成員的目標和愿望，個人的進步促進單位的進步，單位的進一步發(fā)展又帶來了個人更多的成長。