摘要：本文根據(jù)勞動經濟學的概念和發(fā)展，結合人力資源管理的定義和具體在我國的應用，針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題，主要包括，人才招聘數(shù)量偏差、薪酬管理問題、人才流失和企業(yè)管理效率低下等，針對人力資源管理的問題采取具體措施，如，加強企業(yè)勞動經濟學觀念、加強薪酬管理，提高勞動積極性和加強人力資源成本控制等。

關鍵詞：勞動經濟學；人力資源管理；效益

O 引言

人力資源是企業(yè)謀求發(fā)展進步的首要重要資源，人才是企業(yè)在日益嚴酷的市場中獲取源源不斷創(chuàng)新發(fā)展的支撐。隨著現(xiàn)代企業(yè)對人才的日益重視，人力資源管理成為企業(yè)管理的一個重要組成部分。人才是企業(yè)提高競爭力的源泉，如何利用現(xiàn)代人力資源管理研究的方法，結合企業(yè)具體人力資源環(huán)境進行人力資源管理探究是企業(yè)目前人力資源管理面臨的首要問題。

1 勞動經濟學與人力資源管理

1.1 勞動經濟學

勞動經濟學，是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益。中國勞動經濟學興起相對較晚，研究水平與國際同行存在著較大差距，國內專門從事這個學科研究的單位很少，不能適應于經濟建設的需求。隨著社會經濟轉型，中國正面臨著日益嚴峻的就業(yè)形勢。就業(yè)、失業(yè)、勞動力市場發(fā)育等問題成為經濟生活中越來越重要的課題。借鑒國外現(xiàn)代勞動經濟學的理論、方法和歷史經驗，在研究現(xiàn)實問題的同時，發(fā)展具有中國特色的勞動經濟學是當務之急。

1.2 人力資源管理

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

我國企業(yè)的人力資源管理起步較晚，相比于西方發(fā)達國家研究歷史較短，研究成果較少。但是隨著近年來，市場的變化和國外企業(yè)管理手段的傳播使得企業(yè)意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展進步的重要性，企業(yè)正在基于企業(yè)自身的特點和發(fā)展目標逐步提升對人力資源的重視和逐步加大對人力資源管理的投入研究。但是，由于部分企業(yè)引入國外人力資源研究不恰當，真正落實人力資源管理存在著偏差，使用過程與本企業(yè)的實際情況不符，對人力資源管理的理解不全面、不深刻等原因，使得人力資源管理部分研究并沒有使企業(yè)獲得實處。加強人力資源管理，切實落實人力資源管理措施，是企業(yè)加強管理的重要方面。

根據(jù)勞動經濟學的根本思想，即以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)自身特點和發(fā)展目標，企業(yè)人力資源結構等合理、科學、有針對性地使用人力資源管理方法，優(yōu)化改革人力資源活動中的流程方法，細分人力資源各環(huán)節(jié)的流程配置，充分發(fā)揮人力資源各環(huán)節(jié)的效用，使得人力資源的投入得到最大化的效用回報。勞動經濟學視角下的人力資源管理探究，就是從投資和回報的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)對自身人力資源管理環(huán)境的分析科學地制定人力資源管理方案，以成本——效益原則使得對人力資源管理的投資獲得最大的收入和回報。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

要想提高企業(yè)人力資源管理水平，必須從企業(yè)運行中各環(huán)節(jié)處人手，分析研究企業(yè)人力資源管理存在的問題，從而針對問題尋找解決辦法和具體改進措施。

2.1 人才招聘

目前許多中小型企業(yè)對人才的招聘數(shù)量并沒有依據(jù)勞動經濟學的理論合理控制招聘人數(shù)，只是單純根據(jù)經驗判斷或是根據(jù)應聘人數(shù)而定，招聘人才數(shù)量偏差往往使得企業(yè)的人才成本偏差以及工作效率偏差進而影響企業(yè)利潤。事實上，短期來看，依據(jù)企業(yè)利潤最大化的目標，企業(yè)的勞動力邊際收益產品等于邊際費用時，勞動力人數(shù)最優(yōu)。從長期來看，企業(yè)的資本投入量和勞動投入量時可控制的，企業(yè)對資本投入和勞動投入調整從而影響企業(yè)對產品產量的控制。由此可見，人才招聘數(shù)量并不是隨意變動的，企業(yè)要想加強對人力資源管理，就必須從理論與實際結合的角度出發(fā)，從而推算企業(yè)所需人才，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。

2.2 人才薪酬管理

薪酬管理對于企業(yè)控制人力成本和人才的工作效率、工作熱情都有著十分重要的影響。優(yōu)秀的薪酬管理，不僅有助于成本控制和促進實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，也能對于勞動力產生促進效果，提高勞動力的生產積極性和忠誠度。然而，現(xiàn)階段部分企業(yè)只是意識到薪酬管理對于企業(yè)和勞動力的重要影響，卻沒有一套切合實際的、行之有效的薪酬管理辦法。長時間的工資不變帶來的是勞動力工作效率逐漸降低，工作積極性下降。漲幅過高的工資帶來了勞動力日益增長的工作效率，然而為企業(yè)的成本增加了沉重的負擔。如何研究出適合本企業(yè)人才的薪酬管理辦法，制定一套行之有效的薪酬管理制度是企業(yè)加強人力資源管理的重點內容。

2.3 人才流失

部分核心人才對于企業(yè)生產發(fā)展有著至關重要的作用，人才流失對于企業(yè)的發(fā)展是巨大的損失，尤其是核心人才的流失會帶走部分重要的知識技術，甚至是對企業(yè)至關重要的信息資料。人才流失使得企業(yè)之前的人才培訓和管理成為了沉沒成本，而部分關鍵職位的空缺可能會影響整體工作流程的正常運行，對企業(yè)的發(fā)展造成阻礙因素。另一方面，管理人才的流失，可能會影響團隊員工的核心凝聚力和團隊合作精神，甚至可能帶走更多的團隊成員。

2.4 企業(yè)管理效率

企業(yè)管理效率低下對企業(yè)人力資源管理是十分不利的因素，無論多優(yōu)秀的制度措施，如果沒有通過高效的企業(yè)管理具體執(zhí)行也是一紙空文。企業(yè)管理效率低對于企業(yè)實現(xiàn)利潤目標和企業(yè)員工提高工作熱情，具體工作職責分工明確等都是不利因素。企業(yè)管理效率低下，會促使整個企業(yè)運行效率受影響，員工責任心降低，企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。

3 基于勞動經濟學視角加強企業(yè)人力資源管理

3.1 加強企業(yè)勞動經濟學觀念

勞動經濟學觀念的深人人心，有助于把企業(yè)的經濟行為變成經濟效益，優(yōu)化企業(yè)的資源配置和生產環(huán)節(jié)，切實深入理解、學習經濟管理的概念，把勞動經濟深入落實到人力資源管理的個環(huán)節(jié)中，引導企業(yè)員工學習勞動經濟學概念，加強管理人員的統(tǒng)一培訓，切實提高勞動經濟性在人力資源中的科學應用。

3.2 加強薪酬管理，提高勞動積極性

優(yōu)秀的薪酬管理，不僅有助于成本控制和促進實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，也能對于勞動力產生促進效果，提高勞動力的生產積極性和忠誠度。在人力資源管理過程中，加強薪酬激勵作用，通過薪酬與績效掛鉤，從而激勵勞動力為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時促進勞動力的工作熱情和提升工作效率?？茖W的薪酬管理制度，對于企業(yè)利潤最大化起著十分重要的促進作用，通過薪酬管理，控制企業(yè)的人力成本和加大企業(yè)的利潤。

3.3 加強人力資源成本控制

勞動經濟學，既要促進企業(yè)的人力資源產出，也要控制企業(yè)的人力資源的投入。通過對企業(yè)的人力資源產出目標分析，從而制定合理科學的人力資源成本計劃，使得用最小的人力成本達到最大的人力資源產出效益。

4 結語

加強人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用，勞動經濟學要求從投資和回報的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)人力資源環(huán)境，結合企業(yè)的發(fā)展目標和行業(yè)環(huán)境，以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，科學地加強人力資源管理。總的來說，人力資源管理存在的問題主要有人才招聘數(shù)量偏差、薪酬管理問題、人才流失和企業(yè)管理效率低下等問題，而根據(jù)勞動經濟學觀點，針對以上問題應該采取具體措施，如，加強企業(yè)勞動經濟學觀念、加強薪酬管理，提高勞動積極性和加強人力資源成本控制。