剛剛獲得化學博士學位的拉爾夫·烏洛達施加入了找工作大軍。賬戶上沒錢，女友懷孕，都讓他倍感壓力。幸運的是，他發(fā)出的第一份簡歷就有了回音：法國醫(yī)藥公司施維雅（Servier）先是邀請他參加兩輪面試，然后要求他請3個職業(yè)或私人關系的推薦人前來面試。雖然烏洛達施懷疑他的朋友能夠正確評價他在實驗室的能力，但他的3個最好的朋友已經(jīng)答應了和施維雅碰面。他們想幫助他?！拔易屗麄冋\實作答就行?！睘趼暹_施回憶說。他覺得這套招聘程序非常麻煩，但由于工作經(jīng)驗少，他又想：“也許這在求職時很正常?！碑吘故┚S雅是個好選擇，在世界范圍內(nèi)有2萬員工，其中450人在德國工作。

烏洛達施的朋友們在一家商務酒店里接受了施維雅招聘人員的面試，不久告訴他，會面過程很短，大約15分鐘，都是非常標準的問題：優(yōu)點、缺點之類的，沒有什么特別的。烏洛達施沒有仔細詢問。作為一名自然科學家，他習慣于控制自己的情緒。好在結(jié)果不錯，他獲得了那份工作。

以前的人還會思考要不要在簡歷中寫上自己的業(yè)余愛好和其他能力（我是模范員工、細節(jié)控或是怪脾氣）。如今，比起職業(yè)能力，面試官似乎對求職者的私生活更感興趣，并發(fā)展出越來越精細的方法來分析有潛力的員工。雖然如同施維雅一樣以這樣的方式弄清求職者社交圈的公司還是少數(shù)，但烏洛達施的經(jīng)歷對于如今的職場非常典型，即公司希望員工告訴它自己的所有秘密。

2013年IT行業(yè)協(xié)會Bitkom的一份研究結(jié)果顯示，約40%的人事經(jīng)理會在網(wǎng)上搜尋求職者的個人信息，至少20%會鎖定臉譜網(wǎng)、推特或LinkedIn等社交網(wǎng)站。在美國，毒品檢測是招聘流程的固定組成部分。雖然施維雅在進行毒品和社交圈檢測前通常會和員工簽訂一份聲明，表明他們同意這一操作，但在充滿競爭的職場，這種選擇的自由度一目了然。施維雅的很多現(xiàn)員工和前員工都說：“當時我很吃驚，但也沒有想太多，畢竟我想得到這份工作。”找工作的壓力越大，員工對公司的配合度就越高。

而施維雅對這一招聘過程充滿自信。施維雅德國的人事經(jīng)理霍爾斯特·斯特梅爾說，這是“一種昂貴的招聘方式”，是對公司和員工之間“長期合作關系”的一種投資。很遺憾，斯特梅爾不愿意在電話中就其具體操作進行說明。

約阿其姆·迪爾克斯也對求職者沒有寫入自己簡歷的信息頗感興趣。這個漢堡人是一位招聘顧問，為德國公司構(gòu)想在線招聘方法。例如，他想通過問卷調(diào)查和角色扮演得知求職者的社交能力——是一個團隊合作者還是喜歡獨來獨往？雖然迪爾克斯能夠理解人事經(jīng)理盡一切可能搜集潛在員工信息的行為，但是他卻懷疑，朋友和家人真的會是一個有用的信息渠道。迪爾克斯說，通常前同事和老板會知道得更加清楚。

“最重要的是，他的工作能力怎樣，而不是他私下怎樣。”這句話聽起來似乎理所當然，卻早已不是職場通用原則。公司對信息的需求量不斷增加，不只是由于新技術(shù)手段的問世或是人事經(jīng)理和領導們突然爆發(fā)的控制欲，而是不斷變化的職場的需求。德國班貝克大學的一項研究顯示，目前公司已經(jīng)將求職者的個性和軟實力看得比其工作經(jīng)驗和在校成績更加重要了。

在知識社會，一名好員工的標志不是肌肉發(fā)達的上臂或淵博的專業(yè)知識，而是能否在團隊中發(fā)揮自己的作用和處理復雜信息。因此在選擇員工時，“文化適應”準則越來越重要：人事經(jīng)理用這個概念來描述一名求職者對企業(yè)文化的相容度。簡單來說，一個庸人不適合充滿創(chuàng)造力的混亂創(chuàng)業(yè)環(huán)境，一個懶鬼也和必須穿正裝的律所不搭。

“文化適應”這個概念來自美國。很多美國潮流在一定時間的延遲之后也會風靡歐洲，因此值得把目光看向大西洋彼岸的勞動力市場。在美國，讓求職者接受掃描已經(jīng)變得越來越普遍。掃描意味著“完全透明”。目前已經(jīng)有服務商提供檢測求職者名聲的服務。他們查看求職者是否曾出現(xiàn)在刑事犯登記簿或是性犯罪記錄中，核實高校畢業(yè)證書和經(jīng)濟情況證明的真?zhèn)?。例如，加州?chuàng)業(yè)公司Reppify在企業(yè)委托下分析求職者的社交網(wǎng)絡形象時，早就不局限于尋找手上拿著啤酒瓶的派對照片了。該公司開發(fā)出一款計算機程序，細心檢查所有帖子和照片，將信息按照“名聲”、“影響”和“總印象”等進行分類，即對求職者在網(wǎng)上的個人形象進行研究——他是友好、喜歡交流的，還是性格乖僻的？

一項微軟研究表明，70%的美國人事經(jīng)理曾根據(jù)網(wǎng)上搜索到的信息拒絕掉某個求職者：一個惡毒的評論或是一張傳遞負面信息的照片都可能導致這個人出局。

奇怪的是，工會并未組織針對公司控制欲的大型游行示威活動。目前，德國法律對此的規(guī)定也模糊不清，對員工的保護不夠充分。“社交網(wǎng)絡的繁榮比立法更快。”擔任德國企業(yè)數(shù)據(jù)保護顧問一職的克里斯多夫·謝菲爾說。2009年完成修訂的《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護法》規(guī)定：“如果在決定是否建立雇傭關系時有必要，可以調(diào)取、加工或使用一位員工的個人信息?！边@到底意味著什么？在德國，大規(guī)模的掃描和背景調(diào)查僅僅適用于有公眾安全風險的職位，例如聯(lián)邦國防軍或是機場安全服務部門。“人事經(jīng)理本不該在網(wǎng)上尋找求職者的信息，因為他們已經(jīng)收到了求職資料，但是很多人仍然這樣做了?！敝x菲爾說。現(xiàn)在還沒有成文的法律規(guī)定，公司是否可以因為喝得酩酊大醉怪聲嚎唱德國歌手海倫娜·菲舍爾的《氣喘吁吁》的一段臉譜網(wǎng)視頻而拒絕一位求職者。同時也很難證明，一家企業(yè)是否借助谷歌搜尋了求職者的私生活。求職者們清楚知道的只有一種糟糕的感受：“他們在監(jiān)視我們?！?/p>

在施維雅工作的化學家拉爾夫·烏洛達施也確定，這種監(jiān)控措施并不是慣例，而是受到企業(yè)文化影響。對員工的監(jiān)視并不止步于簽署勞動合同。烏洛達施說，在施維雅工作時，他必須細致入微地做好文件記錄，一年后他辭職了?！拔易⒁獾剑谝粋€想知道一切的公司中，”35歲的他說，“每天時刻面對的監(jiān)控和壓力可能讓一個人崩潰?！?/p>

來自施維雅日常工作中的場景很容易讓人想到作家戴夫·艾格斯的未來悲觀主義小說《圈子》（The Circle）?！叭ψ印笔且患夜?，如同谷歌、蘋果和臉譜網(wǎng)的一個集合體，完全主導人類的生活。公司目標就是完全的透明——“一切私人的存在，都是盜竊”。

《圈子》雖然是本科幻小說，但它所描述的員工處境，完全不需要未來主義的設定?！爸匾氖牵瑢λ麄兌怨救缤彝??！眱赡昵肮雀鐲EO拉里·佩奇這樣說到他的職員們?！凹彝ァ边@詞乍一聽不錯，感覺很溫馨，可以信任，充滿愛意。然而另一方面，每個家庭中也都存在著誤解和沖突。在如同施維雅這樣已經(jīng)完全不區(qū)分工作和私生活的公司中，朋友圈中的一丁點動靜和每一次的私下聯(lián)系都會對一個人的職場產(chǎn)生潛在影響。求職失敗也不僅僅是職場受挫，還意味著人格受辱：你不夠好，做人也很失敗。

此外，雇主對雇員的透視也改變了社會關系。拉爾夫·烏洛達施仍然和當時參與面試的那3位朋友關系良好，畢竟他得到了那份工作。藥劑師佳娜·馬提思的故事則完全不一樣。去年，28歲的她在施維雅求職，她最好的朋友維勒娜·托佩爾是推薦人。馬提思和這位記者已經(jīng)是10年的好友了，兩人對待這件事情的態(tài)度非常放松?！拔覀兓グl(fā)短信，從沒想過怎么可能搞糟這事?！本S勒娜·托佩爾回憶說。她和一位人事經(jīng)理打了很久的電話，談完后覺得應該能夠幫助到自己最好的朋友。她說，我們總是可以信任佳娜，她目標堅定，樂于助人?！拔覄倓偨o你完成了個滿分面試?！?這是電話面試結(jié)束后托佩爾給馬提思發(fā)的短信。9天后，馬提思在試用期被解雇了?！澳耐扑]人不夠好?！彼睦习逯徽f了這一句?！拔覀儌z都幼稚得令人難以置信。”如今維勒娜·托佩爾說。她將這段經(jīng)歷撰文發(fā)表在了“明鏡在線”網(wǎng)站上，稱“沒有什么工作應該讓人冒失去朋友的風險”。因為這件事情之后，兩個女人的關系背上了負擔?！凹涯葟膩頉]有當面批評過我，”托佩爾說，“但我還是絞盡腦汁想，我是不是做錯了什么。”而她從來沒有得到這個問題的答案——雖然公司想知道員工私生活的每一點細節(jié)，卻對如何評判這些信息保守秘密。

[譯自德國《NEON》]