張立威，黃婉霞，王家驥

敬業(yè)度 (engagement)的概念最早由Kahn［1］于1990年提出，他認為敬業(yè)度是組織成員投入到工作角色中，在身體上、認知上、情感上以及智力上表現(xiàn)自我的程度。研究表明，員工敬業(yè)度水平與工作績效存在正相關［2］;敬業(yè)度高的員工會提供高質量的服務，且較少出現(xiàn)失誤，發(fā)生職業(yè)損害或事故的概率也低于敬業(yè)度低的員工［3］。因此，提升敬業(yè)度是提高個人及組織績效的有效途徑。隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步深化，社區(qū)衛(wèi)生服務在衛(wèi)生服務系統(tǒng)中扮演著越來越重要的角色，作為醫(yī)療服務體系和公共衛(wèi)生服務體系的雙重網(wǎng)底，社區(qū)衛(wèi)生服務將逐步承擔起居民健康“守門人”的職責，社區(qū)衛(wèi)生人員不但要向居民提供醫(yī)療服務，還要提供健康教育、慢性病管理、新生兒訪視等預防保健服務，工作內(nèi)容多而繁雜，這需要社區(qū)衛(wèi)生人員高度敬業(yè)地提供服務。因此，對社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度進行科學、合理的測量及管理，對于提高社區(qū)衛(wèi)生服務績效和促進社區(qū)衛(wèi)生服務健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。國內(nèi)外學者均認同敬業(yè)度是個多維概念，但測量方法不盡相同。Schaufeli等［4］認為敬業(yè)度包含三個維度:活力、奉獻和專注，并開發(fā)了Utrecht敬業(yè)度量表 (the Utrecht work engagement scale，UWES);Shirom［5］認為敬業(yè)度是對工作和環(huán)境中重要因素的積極的情感反應，這些因素包括體力、情感能量和認知活力;May等［6］根據(jù)Kahn的敬業(yè)度理論，制定了包含生理、認知和情感三個維度的敬業(yè)度量表;曾暉等［7］從任務聚焦、活力、主動參與、價值內(nèi)化、效能及積極堅持六個方面來測量企業(yè)員工敬業(yè)度;龐秀英等［8］開發(fā)的醫(yī)務人員敬業(yè)度量表，包含投入工作、追求發(fā)展、認真負責、認同組織、認同自我、廉潔奉獻及患者首位共七個維度。目前我國衛(wèi)生服務行業(yè)敬業(yè)度研究較少，且缺乏多維度模型的驗證，針對社區(qū)衛(wèi)生人員的敬業(yè)度結構維度及量表開發(fā)研究罕見報道。因此，本研究旨在探討社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度的結構維度并驗證其可靠性，為社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理提供有益借鑒。

1 對象與方法

1．1 調查對象 采用多階段抽樣的方法，首先在廣州市中心城區(qū)采用單純隨機抽樣方法抽取12個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，被抽取的社區(qū)衛(wèi)生服務中心所有職工按工作類別分層，并按不同類別人員占總人數(shù)的比例確定臨床醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生醫(yī)生、醫(yī)技及其他人員的抽樣數(shù)量，每個中心隨機抽取25～40名社區(qū)衛(wèi)生人員作為調查對象。

預調查對象為5個社區(qū)衛(wèi)生服務中心的174名社區(qū)衛(wèi)生人員。其中男43人 (占24．7%)，女131人 (占75．3%);年齡19～59歲，平均35．1歲，＜30歲者52人 (占29．9%)，30～39歲者 71人 (占 40．8%)，≥40歲者51人 (占29．3%);工作類別:臨床醫(yī)生58人(占33．3%)，公共衛(wèi)生醫(yī)生21人 (占12．1%)，護士54人 (占31．0%)，醫(yī)技人員 34人 (占 19．6%)，其他7人 (占 4．0%);學歷:中專及以下 18人 (占10．3%)，大專52人 (占29．9%)，本科及以上104人(占59．8%);職稱:初級及以下116人 (占66．7%)，中級42人 (占24．1%)，高級16人 (占9．2%)。

正式調查對象為7個社區(qū)衛(wèi)生服務中心的179名社區(qū)衛(wèi)生人員。其中男 46人 (占 25．7%)，女 133人(占74．3%);年齡20～59歲，平均35．3歲，＜30歲者55人 (占30．7%)，30～39歲者73人 (占40．8%)，≥40歲51人 (占28．5%);工作類別:臨床醫(yī)生56人(占31．3%)，公共衛(wèi)生醫(yī)生19人 (占10．6%)，護士69人 (占38．6%)，醫(yī)技人員 33人 (占 18．4%)，其他2人 (占 1．1%);學歷:中專及以下 12人 (占6．7%)，大專58人 (占32．4%)，本科及以上109人(占60．9%);職稱:初級及以下121人 (占67．6%)，中級51人 (占28．5%)，高級7人 (占3．9%)。

1．2 問卷設計方法 首先，在借鑒相關文獻［4-9］以及社區(qū)衛(wèi)生人員深度訪談的基礎上編制初始社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度量表，量表以自評方式呈現(xiàn)，包含27個測量項目 (包含2個測謊項目)，所有項目均采用Likert態(tài)度量表的5級計分方式，依次為“很不同意” “較不同意”“不確定”“較同意”“很同意”，“不確定”被認為是中性回答，按題目含義由負向到正向對應的分值為1～5分，分值越高表示敬業(yè)度越高。其次，在對預調查資料進行項目分析和探索性因子分析的基礎上，剔除不符合條件的項目，形成正式社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度量表。調查問卷除包括敬業(yè)度量表之外，還包括性別、年齡、學歷、職稱等個人基本資料。

1．3 資料收集方法 2014年4—5月，對廣州市12個社區(qū)衛(wèi)生服務中心的職工進行自填式問卷調查。預調查采用初始社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度量表，共發(fā)放問卷186份，剔除填寫不完全以及未達到測謊分數(shù)要求的問卷后，得到有效問卷174份，有效回收率為93．5%。正式調查采用正式社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度量表，共發(fā)放問卷190份，剔除填寫不完全以及未達到測謊分數(shù)要求的問卷后，得到有效問卷179份，有效回收率為94．2%。

1．4 統(tǒng)計學方法 對回收的資料進行統(tǒng)一編碼，采用Epidata 3．1軟件建立數(shù)據(jù)庫，所有資料均由不同人員進行雙次錄入，并對錄入結果進行一致性檢驗。采用SPSS 13．0統(tǒng)計軟件進行描述性統(tǒng)計分析、相關分析以及探索性因子分析，采用AMOS 7．0軟件進行驗證性因子分析和模型驗證。

2 結果

2．1 探索性因子分析 基于預調查的數(shù)據(jù)資料進行項目分析，根據(jù)結果刪除項目與量表總分相關低于0．3的項目，采用極端組法中的決斷值 (critical ratio，CR)分析項目區(qū)分度，刪除決斷值小于0．3或在α=0．05水平無統(tǒng)計學意義的項目。共剔除掉5個項目。

在進行探索性因子分析之前，采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗進行因子分析的適用性檢驗。KMO統(tǒng)計量為0．846，接近0．9。Bartlett球形檢驗的統(tǒng)計量 χ2=4 776．09(P＜0．001)，兩項檢驗的結果表明原始變量間具有較強相關性，資料適合做因子分析［10］。因子分析時，測謊項目被取消。采用主成分分析法提取公因子，采用方差最大正交旋轉方式，提取的標準為特征值大于1。在因子分析過程中，剔除因子載荷小于0．50或在不同因子上有相近負荷的項目，多次重復因子分析過程，累計剔除7個項目，保留13個項目，最終提取4個公因子，累計方差貢獻率為67．192%。公因子的特征值、方差貢獻率及累計貢獻率見表1。

所有測量項目的共同度均大于0．6，表示每個條目大部分方差均可由公因子解釋。為了便于對各因子進行解釋，根據(jù)旋轉后的因子載荷矩陣結果 (見表2)，對各個因子進行命名。因子Ⅰ中包含4個項目，包括X4、X9、X16、X8，該因子體現(xiàn)的是對工作的高度投入、努力克服困難以及執(zhí)著的工作狀態(tài)，可命名為“專注工作”;因子Ⅱ中包含3個項目，包括X17、X10、X24，該因子體現(xiàn)的是從事社區(qū)衛(wèi)生服務的主觀意愿以及對單位的忠誠，可命名為“心理認同”;因子Ⅲ包含3個項目，包括X11、X26、X27，該因子涉及采納同事意見、與同事相處融洽以及樂于分工協(xié)作，可命名為“團隊意識”;因子Ⅳ包含3個項目，包括X20、X15、X13，該因子涉及敢于面對風險以及愿意付出額外努力，可命名為“奉獻精神”。

2．2 驗證性因子分析

2．2．1 模型界定 根據(jù)探索性因子分析結果，本研究將社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度模型設定為二階驗證性因子模型，初階因子為專注工作、心理認同、團隊意識和奉獻精神四個內(nèi)生潛在變量，分別由對應的觀測變量 (測量項目)進行測量。社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度作為結構方程模型中的高階外生潛變量。

2．2．2 模型參數(shù)估計 運用AMOS 7．0軟件，將正式調查的數(shù)據(jù)帶入已建立的社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度結構方程模型中，采用最大似然法對模型參數(shù)進行估計，對模型各變量間的路徑關系進行分析，得到社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度結構模型 (見圖1)。

表1 公因子的特征值、方差貢獻率和累計貢獻率Table 1 Eigenvalues，variance contribution rate and accumulative contribution rate of common factors

表2 旋轉后的因子載荷矩陣Table 2 The factor loadingmatrix after rotation

圖1 社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度結構模型Figure1 SEM of engagement of community health workers

2．2．3 模型評價 模型參數(shù)估計結果顯示，所有路徑系數(shù)和載荷系數(shù)均具有統(tǒng)計學意義 (P＜0．05)。本研究采用調整卡方 (χ2/df)、擬合優(yōu)度指數(shù) (GFI)、比較擬合指數(shù) (CFI)、調整的擬合優(yōu)度指數(shù) (AGFI)、規(guī)范擬合指數(shù) (NFI)、非規(guī)范擬合指數(shù) (NNFI)、近似誤差均方根 (RMSEA)等指標進行模型擬合程度評價［11］。由于NFI容易受到樣本量的影響，因此本研究還采用了增量擬合指數(shù) (IFI)來衡量模型的擬合度。結構方程模型 擬 合 指 數(shù) χ2/df、GFI、CFI、AGFI、NFI、NNFI、IFI、RMSEA 分 別 為 1．545、0．929、0．943、0．894、0．858、0．927、0．945、0．055。

2．3 信度、效度檢驗 本研究采用克隆巴赫信度系數(shù)(Cronbach′sα)來檢驗社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度量表的信度，結果顯示，量表總體 Cronbach′sα系數(shù)為0．906，各維度的 Cronbach′α 系數(shù)為 0．776～0．864，內(nèi)部一致性較好，具有較好的可信度［12］。上述探索性因子分析結果顯示，公因子與假設的量表維度基本符合，公因子的累計方差貢獻率達到67．192%，且每個項目在其中一個公因子的負荷值都大于0．630，驗證性因子分析結果驗證了社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度的結構維度，量表具有良好的結構效度。此外，本研究采用每個項目與所在維度的相關來評價量表的內(nèi)容效度［13］，結果顯示，每個項目與所在維度的相關都具有統(tǒng)計學意義 (P＜0．001)，相關系數(shù)為0．753～0．876，量表具有較好的內(nèi)容效度。

3 討論

本研究探索性因子分析結果表明，社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度包含四個公因子，分別被命名為專注工作、心理認同、團隊意識和奉獻精神。其中，專注工作是一種忘我的工作狀態(tài)和精益求精的工作態(tài)度，具體表現(xiàn)在期待投入每一天的工作，工作時全身心投入并嚴格要求自己，工作存在困難時盡全力去克服，絕不放棄;心理認同是指員工對行業(yè)及單位高度認可，表現(xiàn)在愿意從事社區(qū)衛(wèi)生服務，并對行業(yè)以及單位保持忠誠，離職意愿低;團隊意識是員工所具有的協(xié)作精神和大局意識，表現(xiàn)在與同事相處融洽，樂于和同事分工協(xié)作，與同事一道努力完成工作目標;奉獻精神是指對工作的熱愛和主動付出，表現(xiàn)在愿意為工作付出額外的時間和精力，并敢于面對職業(yè)風險。相比初步的理論構想，探索性因子分析的結果少了一個“責任感”維度，理論構想中的“責任感”和“專注行為”兩個維度的部分題目由于因子載荷小于0．50或在不同因子上有相近負荷而被剔除，可能因為在衛(wèi)生服務領域，責任感和專注行為均主要體現(xiàn)在對工作的認真和精益求精上，因此聚合為一個因子。

基于正式調查樣本的驗證性因子分析驗證了社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度的四維度模型，結果顯示，χ2/df=1．545＜2．00，RMSEA=0．055 ＜0．08，均在可接受范圍之內(nèi)。GFI、CFI、NNFI、IFI 均大于 0．90，AGFI 接近 0．90，顯示模型擬合效果較好［11］。從模型參數(shù)來看，除心理認同外，其他維度在社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度上的負荷量均大于0．63，說明高階因子與一階因子存在較強相關關系。按照社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度對各維度的解釋能力來排序依次是:團隊意識、專注工作、奉獻精神、心理認同。

本研究通過項目分析、探索性因子分析以及驗證性因子分析，構建了社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度四維度模型，形成了包含13個測量項目的社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度量表，經(jīng)過信度和效度檢驗，量表具有良好的信度、結構效度和內(nèi)容效度，可以作為社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度的有效測評工具。在今后的研究中，應定期對社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度水平進行追蹤研究［14］，并探討社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度的影響因素，以及敬業(yè)度與滿意度、忠誠度等變量的關聯(lián)，從而為制定提升社區(qū)衛(wèi)生人員敬業(yè)度的策略和措施提供科學依據(jù)。

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