劉鑫　楊東濤

摘要：以社會交換理論為基礎(chǔ)，利用問卷調(diào)查的方法進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)互動公平會通過信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用對員工工作敬業(yè)度產(chǎn)生顯著的正向影響。同時，員工的自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系。

關(guān)鍵詞：互動公平；自我建構(gòu)；信任領(lǐng)導(dǎo)；工作敬業(yè)度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.18

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2015）03-0084-04

近年來，不管是學(xué)術(shù)界還是實業(yè)界，都對員工敬業(yè)度產(chǎn)生了濃厚興趣。Harter[1]通過元分析發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與企業(yè)的經(jīng)營績效正相關(guān)；通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾說：員工的敬業(yè)度、現(xiàn)金流以及客戶的忠誠度是衡量企業(yè)穩(wěn)健度的三個指標。因此，對于中國企業(yè)來講，在全球化的競爭浪潮下，激發(fā)和管理好員工的敬業(yè)度將是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。然而，美國知名的民調(diào)機構(gòu)蓋洛普公司2013年的“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告顯示，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。

目前，學(xué)術(shù)界的研究表明，影響員工敬業(yè)度的因素主要包括三個方面，分別為個體因素，如員工的年齡、性格等；工作因素，如工作特征等；組織因素，如組織支持、組織公平等。但是，現(xiàn)有的研究結(jié)論基本都在西方的管理背景下產(chǎn)生，對解決中國員工敬業(yè)度問題是否有效仍然需要驗證；而且以往的研究往往只從單一角度出發(fā)，缺乏考慮各影響因素的交互作用。此外，蓋洛普的調(diào)查顯示，中國公司往往存在“指揮控制”的階級色彩。在回答“工作時，你的意見是否有影響”的問題時，中國員工的評分尤其低，只有1/8左右的員工回復(fù)“強烈同意”，而全球的平均水平為1/4。這一結(jié)果表明，對于中國員工而言，上下級之間的互動關(guān)系可能會直接影響其敬業(yè)表現(xiàn)。因此，本文擬從互動公平的視角出發(fā)，同時考慮員工的自我建構(gòu)類型，探討影響中國員工敬業(yè)度的有效因素，以期能夠為中國企業(yè)的管理實踐提供有價值的參考意見。

1理論和假設(shè)

11互動公平與員工工作敬業(yè)度

Kahn[2]認為員工敬業(yè)度是員工在實現(xiàn)工作績效的過程中，將自我與工作角色相結(jié)合，同時從個人的體力、認知和情感三個方面進行投入和表達。劉小平和鄧靖松[3]指出員工敬業(yè)度并不等同于工作滿意度、組織承諾等態(tài)度構(gòu)念，而是包括認知、情感和行為成分的復(fù)合概念。Saks[4]將敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度，因為他認為敬業(yè)度與工作中的角色密切相關(guān)，而工作角色和組織成員角色是個體在組織中最突出的兩個角色。本文選取工作敬業(yè)度作為研究對象，一方面，由于員工在工作任務(wù)的完成過程中會與主管發(fā)生高頻率的溝通互動，而且很多工作任務(wù)的安排直接來源于主管領(lǐng)導(dǎo)。因此，相較于組織敬業(yè)度，其與互動公平的關(guān)系最為密切直接；另一方面，工作敬業(yè)度直接影響工作任務(wù)的完成質(zhì)量，進而影響組織績效，這也會是實業(yè)界首要關(guān)心的問題。

Bies和Moag[5]認為互動公平指上下級在互動過程中感知到對方給予自己的尊嚴、關(guān)懷及尊敬程度。朱其權(quán)[6]表示華人社會特別注重關(guān)系、面子和人情，因此互動公平在組織內(nèi)部溝通中將會有更加重要的作用。而且伴隨著社會的進步，人權(quán)運動的推進，在工作場所中受到尊重已經(jīng)成為員工的基本需求。根據(jù)社會交換理論，當員工在與主管的溝通互動過程中得到主管的尊重、真誠對待時，員工會感到自己受到了應(yīng)有的公平對待，因此便會通過積極的態(tài)度和工作行為予以回報。Aryee[7]，Wu[8]等的研究發(fā)現(xiàn)互動公平會顯著正向影響員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等。同理，互動公平也應(yīng)對員工的工作敬業(yè)度產(chǎn)生促進作用。因此，提出如下假設(shè)：

H1：互動公平對員工的工作敬業(yè)度有顯著的正向影響

12信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

李倩等[9]認為信任是一種建立在對對方行為持有積極預(yù)期基礎(chǔ)之上的心理狀態(tài)。信任者愿意與對方維持一種關(guān)系，并接受由于這種關(guān)系帶來的風(fēng)險?？梢姡湃卧谏鐣粨Q中扮演著重要角色。Wu[8]表示互動公平之所以能使員工發(fā)生社會交換正是通過信任這種心理狀態(tài)。同時他還指出當員工感受到來自主管的互動公平后，相信主管會采取有利于他們的行為，因而建立起對主管的信任。

Ng[10]通過研究指出中國人基于情感性信任會展現(xiàn)出犧牲行為。Mayer等[11]表示當員工對主管產(chǎn)生信任后，會更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)分配給自己的任務(wù)，并會努力、認真地工作，進而高質(zhì)量地完成任務(wù)。除此之外，學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)信任領(lǐng)導(dǎo)是互動公平與員工工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的中介變量[7，8]。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)有顯著的正向影響

假設(shè)3：信任領(lǐng)導(dǎo)對互動公平與工作敬業(yè)度起中介作用

13自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

互動公平作為下屬對受到上級主管尊重和真誠對待的感知，必然會受到個體特質(zhì)等因素的影響。Markus[12]在對文化與自我的研究中，正式提出了獨立型自我建構(gòu)和依存型自我建構(gòu)的概念。前者強調(diào)個體的獨立性以及與社會背景及他人的區(qū)分，且更加在乎個人的需要和權(quán)利；后者更加重視與他人，尤其是組織內(nèi)部其他成員的關(guān)系，也會幫助他人實現(xiàn)目標。Lalwani和Shavitt[13]研究指出兩種自我建構(gòu)類型的個體在思維方式上存在區(qū)別。依存型自我建構(gòu)的個體更趨向于整體性地思考問題，認為世界萬物存在著廣泛的內(nèi)部交互關(guān)系，而獨立型自我建構(gòu)的個體，常采取分析型的思維方式，強調(diào)事物的獨立性。何軒[14]研究發(fā)現(xiàn)整體型思維的員工在面對領(lǐng)導(dǎo)的互動公平時，會認為這種結(jié)果是組織的原因?qū)е碌模粫唵蔚貧w因于領(lǐng)導(dǎo)個人。因此，他們會以自己的行動直接回報組織而非領(lǐng)導(dǎo)。而分析型思維的員工，在對待與領(lǐng)導(dǎo)的互動公平時，認為這是獨立的事件，是領(lǐng)導(dǎo)個人的原因。從而，他們會更容易直接對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激之情，表現(xiàn)出效忠領(lǐng)導(dǎo)的行為。根據(jù)上面的分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動公平與信任領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系，對于獨立型自我建構(gòu)的員工來說，互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)的正向影響更為強烈，但對于依存型自我建構(gòu)的員工來說，這種正向影響相對較弱。

在假設(shè)3和假設(shè)4的基礎(chǔ)上，本文認為獨立型自我建構(gòu)類型的員工，往往會將與領(lǐng)導(dǎo)的互動公平直接歸因于領(lǐng)導(dǎo)，從而加強了互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)的作用，因此，信任領(lǐng)導(dǎo)更多地傳導(dǎo)了互動公平對工作敬業(yè)度的效應(yīng)；相反，對于依存型自我建構(gòu)的個體，由于他們整體性的思維方式，往往會將互動公平歸因于組織原因，這就使得互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)的效用相對較弱，信任領(lǐng)導(dǎo)傳導(dǎo)的互動公平對工作敬業(yè)度的效應(yīng)也相對較少。根據(jù)以上分析，提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

假設(shè)5：自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系。具體而言，這一間接關(guān)系對于獨立型自我建構(gòu)的員工而言相對較強，而對于依存型自我建構(gòu)的員工而言相對較弱。圖1理論模型

2研究方法

21樣本選擇及程序

樣本來自南京、常州兩地5家不同的企業(yè)。共發(fā)放問卷500份，經(jīng)過對問卷中出現(xiàn)連續(xù)多條選項一樣或存在嚴重的選項漏填的問卷進行刪除，最后得到有效問卷458份。有效問卷率為916%。

22測量工具

使用的量表均來自以往研究使用過的成熟量表，并采用 Likert 6點制進行計分，從1（非常不認同） 到6（非常認同），由員工進行填寫。其中，互動公平的測量選取Moorman[15]的量表，共6個題目；自我建構(gòu)的測量利用Brockner[16]的量表，共5個題目；信任領(lǐng)導(dǎo)的測量采用李銳等[17]研究中使用的量表，共4個條目；工作敬業(yè)度的測量利用Saks[4]開發(fā)的量表，包括5個題目。量表的α系數(shù)依次為091，089，089，071。此外，本文將性別、年齡、工作年限、職位、教育程度、月收入作為控制變量。

3數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

31概念區(qū)分效度及同源方差檢驗

利用LISREL880軟件通過CFA方法對互動公平、自我建構(gòu)、信任領(lǐng)導(dǎo)、工作敬業(yè)度等構(gòu)念進行區(qū)分效度檢驗。結(jié)果如表1所示：四因子模型數(shù)據(jù)擬合效果最好（x2/df=260，GFI=091，CFI=098，NNFI=097；RMSEA=0059），這說明本研究所涉及的4個變量具有良好的區(qū)分效度。表1驗證性因子分析結(jié)果（N=458）

模型x2dfx2/dfGFICFINNFIRMSEA四因子模型IJ；TL；SC；JE426541642600910980970059三因子模型IJ+TL；SC；JE74241674450860950950087二因子模型IJ+TL+SC；JE1353331698010770900890124二因子模型IJ+TL；SC+JE1609281699520740880860137單因子模型IJ+SC+TL+JE3006491701769060076073019注：IJ代表互動公平；SC代表自我建構(gòu)；TL代表信任領(lǐng)導(dǎo)；JE代表工作敬業(yè)度

針對數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差問題，首先，通過書面和當面告知的方式分別在問卷扉頁和調(diào)研現(xiàn)場強調(diào)本次調(diào)研只用于學(xué)術(shù)研究，并且承諾完全保密；其次，盡量避免量表中出現(xiàn)模棱兩可的問題并杜絕一題兩問等現(xiàn)象；最后，采用Williams[18]提出的相對更加靈敏的方法檢驗共同方法偏差。在CFA四因子模型的基礎(chǔ)上，將共同方法偏差作為一個潛變量引入模型，并允許所有題項與其負載，將與潛變量進行負載的標準化載荷值的平方和相加除以全部標準化后的載荷值的平方和，得到結(jié)果為0038，遠小于025，說明本文的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

32假設(shè)檢驗

通過SPSS160軟件利用層級回歸的方法對假設(shè)進行檢驗，具體分析結(jié)果見表2。由模型6可得：在控制了性別等人口學(xué)變量后，互動公平對員工的工作敬業(yè)度有顯著的積極影響，β系數(shù)為0230，p<0001，假設(shè)1得到支持；通過模型2可得：在控制了性別等人口學(xué)變量后，互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)有顯著的積極影響，β系數(shù)為0812，p<0001，假設(shè)2得到支持；再由模型7可得：當在回歸方程中同時放進互動公平和信任領(lǐng)導(dǎo)時，兩者對工作敬業(yè)度都有顯著的積極影響，β系數(shù)分別為0112，p<005；0146，p<001，這說明信任領(lǐng)導(dǎo)部分中介了互動公平對工作敬業(yè)度的作用。根據(jù)溫忠麟等[19]提出的中介效應(yīng)檢驗程序，由模型6、模型2和模型7的結(jié)果可以得出信任領(lǐng)導(dǎo)的部分中介效應(yīng)得到支持，即假設(shè)3得到支持。表2互動公平、信任領(lǐng)導(dǎo)和工作敬業(yè)度的層次回歸分析

變量信任領(lǐng)導(dǎo)工作敬業(yè)度模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模通過模型3和模型4可得：在模型3的基礎(chǔ)上增加了交互乘積項以后，模型4對信任領(lǐng)導(dǎo)的解釋力度顯著增加了06%（△ F=6325，p<001），而且互動公平×自我建構(gòu)調(diào)節(jié)項的β系數(shù)為0074，p<005，假設(shè)4得到支持。為了更清晰地展示調(diào)節(jié)作用，筆者繪制了自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖形可以看出，當員工獨立型自我建構(gòu)傾向越高時，互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)的影響更大，直線的斜率明顯大于依存型自我建構(gòu)傾向較低時的水平。圖2自我建構(gòu)對互動公平與信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

對于假設(shè)5：根據(jù)溫忠麟和葉寶娟[20]提出的有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗步驟，依次構(gòu)建模型9、模型4和模型10，從表3的分析結(jié)果可以看出，在模型9中，互動公平和互動公平×自我建構(gòu)兩項都對工作敬業(yè)度有顯著的影響。緊接著，按照檢驗程序，得到模型4中互動公平×自我建構(gòu)調(diào)節(jié)項對信任領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響，β系數(shù)為0074，p<005；模型10中信任領(lǐng)導(dǎo)對工作敬業(yè)度也有顯著影響，β系數(shù)為0140，p<001。因此，可以得出結(jié)論，即自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系，假設(shè)5得到支持。

4結(jié)論與討論

本文以社會交換理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)互動公平通過信任領(lǐng)導(dǎo)對工作敬業(yè)度的部分中介作用機制，為更深入地理解如何影響員工工作敬業(yè)度提供了理論支持；其次，研究發(fā)現(xiàn)自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系，彌補了原有研究缺乏綜合考慮個體因素和環(huán)境（組織）因素的不足；最后，還發(fā)現(xiàn)自我建構(gòu)能夠顯著調(diào)節(jié)互動公平對信任領(lǐng)導(dǎo)的作用效果。

結(jié)論為實業(yè)界的管理實踐提供了兩個參考。一方面，上級在與下屬的溝通交流過程中，要做到以誠相待，尊重下屬，打造良好的上下級互動關(guān)系，提升員工對自己的信任感，從而增強他們的工作敬業(yè)度；另一方面，在管理過程中，對于依存型自我建構(gòu)的個體，主管領(lǐng)導(dǎo)要更加耐心地給予關(guān)注和關(guān)愛，在他們信任組織的基礎(chǔ)上，也能夠和他們建立良好的私人關(guān)系，這樣才能使他們有效地完成分配給自己的任務(wù)。

此外，本文還存在以下不足：①研究采用橫截面數(shù)據(jù)收集方式，不能完全驗證構(gòu)念間的因果關(guān)系。因此，未來的研究最好采用縱向跨時點的研究設(shè)計。②研究中使用Brockner[16]的 “自我建構(gòu)”量表，默認個體的得分值越高，代表其獨立型自我建構(gòu)傾向越明顯，本文認為獨立型自我建構(gòu)與依存型自我建構(gòu)是連續(xù)對立的關(guān)系。但Brewer[21]等指出獨立取向和依存取向可以同時共存于每一個人身上，所以針對“自我建構(gòu)”的內(nèi)涵及測量方式還需進一步深入研究。

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（責(zé)任編輯：張京輝）