文/徐秀麗 宗天娜

現(xiàn)代社會(huì)提倡男女平等，無論在職場或生活中，婦女能頂半邊天，在職場打拼的女性越來越多。但基于女職工自身訴訟能力、生理特點(diǎn)等方面的先天弱勢(shì)及法律制度供給方面的不足，法院在處理涉女職工勞動(dòng)爭議案件時(shí)堅(jiān)持遵循婦女權(quán)益保護(hù)優(yōu)先原則，女職工通過勞動(dòng)訴訟維權(quán)的狀況已經(jīng)出現(xiàn)了良好的態(tài)勢(shì)。然而，部分女職工尤其是處于懷孕、生育、哺乳“三期”的女職工，由于對(duì)法律規(guī)定認(rèn)識(shí)不足，陷入了維權(quán)誤區(qū)，竟然采取一些極端手段處理問題，最終使自己陷入不利于職場發(fā)展的尷尬境地。本文將結(jié)合典型事例，詳解孕期女職工權(quán)利行使規(guī)則，為女職工依法、理性維權(quán)給予一些提示。

誤區(qū)一：用人單位不能變更“三期”女職工工作地點(diǎn)

【案例】姜某曾系某全國連鎖酒店北京分店店長。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定：姜某同意根據(jù)公司工作需要，在全國從事酒店服務(wù)崗位工作；公司根據(jù)工作需要，結(jié)合姜某的能力或工作表現(xiàn)可以變更其工作崗位或職務(wù)并相應(yīng)變更勞動(dòng)報(bào)酬。工作一年后，公司要求姜某前往哈爾濱某店從事新店籌備工作，姜某以身體不適為由拒絕，之后公司又要姜某前往上海某店工作，姜某以自己已懷孕為由再次拒絕，并以個(gè)人原因?yàn)橛缮暾?qǐng)離職。姜某認(rèn)為其是被迫離職，遂將公司訴至法院，要求公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

維權(quán)提示：我國《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的必備條款。因此工作地點(diǎn)的變更屬于影響勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)性變更，用人單位變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)原則上應(yīng)征得其同意確認(rèn)或者基于其他合法合理的理由。本案中，雙方已經(jīng)在勞動(dòng)合同中約定姜某同意根據(jù)公司工作需要，在全國從事酒店服務(wù)崗位工作。由此，公司對(duì)姜某工作地點(diǎn)的調(diào)整是在沒有降低姜某的職位和工資待遇的情況下，正常行使人事管理權(quán)的合法行為，亦符合勞動(dòng)合同約定。盡管姜某已經(jīng)懷孕，除非有其他正當(dāng)理由，否則姜某應(yīng)當(dāng)服從公司安排，姜某不接受工作地點(diǎn)調(diào)整而離職并非“被迫離職”，公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。審判實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同一般是用人單位提前制作的格式條款。迫于就業(yè)壓力，為了能夠順利入職，許多勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往比較草率，幾乎不看內(nèi)容就簽字。此時(shí)，女職工應(yīng)該提高法律意識(shí)，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權(quán)利性質(zhì)的文件，必要時(shí)可以補(bǔ)充協(xié)議的方式調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)二：用人單位必須調(diào)整“三期”女職工工作崗位

【案例】鄭某于2013年6月?lián)文嘲儇浌臼浙y員。入職兩個(gè)月后，鄭某懷孕，并以存在先天性流產(chǎn)跡象需要保胎為由連續(xù)休病假4個(gè)月。再上班兩星期之后，鄭某又以感冒發(fā)燒等為由休病假2個(gè)月。之后，公司經(jīng)向有關(guān)醫(yī)院核實(shí)發(fā)現(xiàn)，鄭某提交的13張假條中，有4張是偽造的，共涉及60個(gè)工作日。為此，公司作出了開除鄭某的決定，與其解除了勞動(dòng)關(guān)系，并起訴要求鄭某返還提交虛假病假條期間的工資。案件審理中，鄭某稱其開具假病假條的原因是收銀員工作要面對(duì)電腦，怕電腦輻射影響胎兒健康，要求公司給其調(diào)崗。公司表示可以給鄭某調(diào)班，但無法調(diào)崗。無奈之下，鄭某才出此下策。

維權(quán)提示：根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條的規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。對(duì)懷孕女職工給予上述特別保護(hù)的原因在于，某些從事特定工作崗位的女職工懷孕以后，可能會(huì)面臨履行正常工作職責(zé)的困難。本案中，鄭某僅僅因?yàn)榕码娔X輻射影響胎兒健康，便要求公司給其調(diào)崗理由是不充分的。因?yàn)楦鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位進(jìn)行工作崗位調(diào)整必須符合以下兩個(gè)條件：一是女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)；二是醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具相關(guān)證明。只有具備以上兩個(gè)條件，用人單位才有義務(wù)考慮女職工的特殊身體狀況，為照顧女職工而進(jìn)行工作崗位調(diào)整。這意味著，女職工不能單憑懷孕就無條件地要求用人單位調(diào)整工作崗位。同時(shí)在用人單位不能或考慮調(diào)整工作崗位期間，女職工仍要按照公司的考勤規(guī)定上下班，否則將承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

誤區(qū)三：用人單位不能與“三期”女職工解除勞動(dòng)關(guān)系

【案例】謝某于2012年8月?lián)文潮ｋU(xiǎn)代理公司人事專員。2013年7月，謝某懷孕，因身體不適，向公司申請(qǐng)休病假2個(gè)月。2014年4月，謝某生育一子，自此開始休產(chǎn)假。按照規(guī)定，謝某可以享受4個(gè)月產(chǎn)假。謝某休產(chǎn)假過程中，公司經(jīng)向有關(guān)醫(yī)院核實(shí)，發(fā)現(xiàn)謝某在懷孕期間提供的6張病假條中，有2張是假的，共涉及14個(gè)工作日。因此公司以謝某無故曠工為由作出開除謝某的決定，并與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。謝某稱公司制定的規(guī)章制度中沒有規(guī)定“員工提交假病假條公司有權(quán)予以開除”，且她尚處于“三期”，公司不能與其解除勞動(dòng)合同，為此訴至法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

維權(quán)提示：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條及第45條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同屆滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。但是，如果女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期存在以下情形，用人單位仍然可以與其解除勞動(dòng)合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是女職工在試用期間被證明不符合錄用條件；二是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；三是嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害；四是被依法追究刑事責(zé)任。本案中，謝某提交假病假條的行為已構(gòu)成曠工，已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。作為一個(gè)員工以偽造病假條的方式欺騙用人單位，這種行為違背了誠實(shí)信用原則，即使公司規(guī)章制度沒有明文規(guī)定，也已經(jīng)觸犯了基本的勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)這也告誡女職工不要拿“三期”做保護(hù)傘，因?yàn)闄?quán)利與義務(wù)是相對(duì)等的，女性職工在享受法律規(guī)定賦予的“特別保護(hù)”權(quán)利的同時(shí)，也要遵守相關(guān)法律義務(wù)，否則將喪失享受權(quán)利的機(jī)會(huì)。