文/徐秀麗 宗天娜

現(xiàn)代社會提倡男女平等，無論在職場或生活中，婦女能頂半邊天，在職場打拼的女性越來越多。但基于女職工自身訴訟能力、生理特點(diǎn)等方面的先天弱勢及法律制度供給方面的不足，法院在處理涉女職工勞動爭議案件時堅持遵循婦女權(quán)益保護(hù)優(yōu)先原則，女職工通過勞動訴訟維權(quán)的狀況已經(jīng)出現(xiàn)了良好的態(tài)勢。然而，部分女職工尤其是處于懷孕、生育、哺乳“三期”的女職工，由于對法律規(guī)定認(rèn)識不足，陷入了維權(quán)誤區(qū)，竟然采取一些極端手段處理問題，最終使自己陷入不利于職場發(fā)展的尷尬境地。本文將結(jié)合典型事例，詳解孕期女職工權(quán)利行使規(guī)則，為女職工依法、理性維權(quán)給予一些提示。

誤區(qū)一：用人單位不能變更“三期”女職工工作地點(diǎn)

【案例】姜某曾系某全國連鎖酒店北京分店店長。雙方簽訂的勞動合同約定：姜某同意根據(jù)公司工作需要，在全國從事酒店服務(wù)崗位工作；公司根據(jù)工作需要，結(jié)合姜某的能力或工作表現(xiàn)可以變更其工作崗位或職務(wù)并相應(yīng)變更勞動報酬。工作一年后，公司要求姜某前往哈爾濱某店從事新店籌備工作，姜某以身體不適為由拒絕，之后公司又要姜某前往上海某店工作，姜某以自己已懷孕為由再次拒絕，并以個人原因為由申請離職。姜某認(rèn)為其是被迫離職，遂將公司訴至法院，要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

維權(quán)提示：我國《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動合同的必備條款。因此工作地點(diǎn)的變更屬于影響勞動者權(quán)利義務(wù)的實質(zhì)性變更，用人單位變更勞動者工作地點(diǎn)原則上應(yīng)征得其同意確認(rèn)或者基于其他合法合理的理由。本案中，雙方已經(jīng)在勞動合同中約定姜某同意根據(jù)公司工作需要，在全國從事酒店服務(wù)崗位工作。由此，公司對姜某工作地點(diǎn)的調(diào)整是在沒有降低姜某的職位和工資待遇的情況下，正常行使人事管理權(quán)的合法行為，亦符合勞動合同約定。盡管姜某已經(jīng)懷孕，除非有其他正當(dāng)理由，否則姜某應(yīng)當(dāng)服從公司安排，姜某不接受工作地點(diǎn)調(diào)整而離職并非“被迫離職”，公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。審判實踐中，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同一般是用人單位提前制作的格式條款。迫于就業(yè)壓力，為了能夠順利入職，許多勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時往往比較草率，幾乎不看內(nèi)容就簽字。此時，女職工應(yīng)該提高法律意識，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權(quán)利性質(zhì)的文件，必要時可以補(bǔ)充協(xié)議的方式調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免出現(xiàn)法律風(fēng)險。

誤區(qū)二：用人單位必須調(diào)整“三期”女職工工作崗位

【案例】鄭某于2013年6月?lián)文嘲儇浌臼浙y員。入職兩個月后，鄭某懷孕，并以存在先天性流產(chǎn)跡象需要保胎為由連續(xù)休病假4個月。再上班兩星期之后，鄭某又以感冒發(fā)燒等為由休病假2個月。之后，公司經(jīng)向有關(guān)醫(yī)院核實發(fā)現(xiàn)，鄭某提交的13張假條中，有4張是偽造的，共涉及60個工作日。為此，公司作出了開除鄭某的決定，與其解除了勞動關(guān)系，并起訴要求鄭某返還提交虛假病假條期間的工資。案件審理中，鄭某稱其開具假病假條的原因是收銀員工作要面對電腦，怕電腦輻射影響胎兒健康，要求公司給其調(diào)崗。公司表示可以給鄭某調(diào)班，但無法調(diào)崗。無奈之下，鄭某才出此下策。

維權(quán)提示：根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第6條的規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。對懷孕女職工給予上述特別保護(hù)的原因在于，某些從事特定工作崗位的女職工懷孕以后，可能會面臨履行正常工作職責(zé)的困難。本案中，鄭某僅僅因為怕電腦輻射影響胎兒健康，便要求公司給其調(diào)崗理由是不充分的。因為根據(jù)上述規(guī)定，用人單位進(jìn)行工作崗位調(diào)整必須符合以下兩個條件：一是女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動；二是醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具相關(guān)證明。只有具備以上兩個條件，用人單位才有義務(wù)考慮女職工的特殊身體狀況，為照顧女職工而進(jìn)行工作崗位調(diào)整。這意味著，女職工不能單憑懷孕就無條件地要求用人單位調(diào)整工作崗位。同時在用人單位不能或考慮調(diào)整工作崗位期間，女職工仍要按照公司的考勤規(guī)定上下班，否則將承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

誤區(qū)三：用人單位不能與“三期”女職工解除勞動關(guān)系

【案例】謝某于2012年8月?lián)文潮ｋU代理公司人事專員。2013年7月，謝某懷孕，因身體不適，向公司申請休病假2個月。2014年4月，謝某生育一子，自此開始休產(chǎn)假。按照規(guī)定，謝某可以享受4個月產(chǎn)假。謝某休產(chǎn)假過程中，公司經(jīng)向有關(guān)醫(yī)院核實，發(fā)現(xiàn)謝某在懷孕期間提供的6張病假條中，有2張是假的，共涉及14個工作日。因此公司以謝某無故曠工為由作出開除謝某的決定，并與其解除了勞動關(guān)系。謝某稱公司制定的規(guī)章制度中沒有規(guī)定“員工提交假病假條公司有權(quán)予以開除”，且她尚處于“三期”，公司不能與其解除勞動合同，為此訴至法院，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

維權(quán)提示：根據(jù)《勞動合同法》第42條及第45條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關(guān)系；勞動合同屆滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。但是，如果女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期存在以下情形，用人單位仍然可以與其解除勞動合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是女職工在試用期間被證明不符合錄用條件；二是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；三是嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害；四是被依法追究刑事責(zé)任。本案中，謝某提交假病假條的行為已構(gòu)成曠工，已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。作為一個員工以偽造病假條的方式欺騙用人單位，這種行為違背了誠實信用原則，即使公司規(guī)章制度沒有明文規(guī)定，也已經(jīng)觸犯了基本的勞動紀(jì)律，公司有權(quán)與其解除勞動關(guān)系。同時這也告誡女職工不要拿“三期”做保護(hù)傘，因為權(quán)利與義務(wù)是相對等的，女性職工在享受法律規(guī)定賦予的“特別保護(hù)”權(quán)利的同時，也要遵守相關(guān)法律義務(wù)，否則將喪失享受權(quán)利的機(jī)會。