(南平市公路局，南平 353000)

公路部門績效管理工作中的常見問題及對策

■潘衛(wèi)民

(南平市公路局，南平 353000)

本文試從公路部門績效管理工作過程中存在的常見問題及對策進行分析，以便進一步激活公路部門從業(yè)人員的創(chuàng)造活力和工作效率，提高單位的管理能力和服務(wù)水平，促進公路養(yǎng)護總目標(biāo)的順利實現(xiàn)，確保公路事業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

公路部門 績效管理 問題與對策

1 實行績效管理的意義

績效管理最早是工商企業(yè)中提及的一個概念?？冃Ч芾淼暮诵脑谟诳冃?，對于績效，在管理實踐的發(fā)展過程中，它的內(nèi)涵和外延都發(fā)生了很大的變化。正如哲學(xué)家亞里士多德所說，世界上最困難的事情莫過于下定義了。現(xiàn)在一般認(rèn)為，績效就是指員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對組織目標(biāo)的貢獻程度。而績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，通過對組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)?？冃Ч芾硎枪凡块T人力資源管理過程中的重要組成部分，通過有效的績效管理，可進一步激活公路部門從業(yè)人員的創(chuàng)造活力和工作效率，提高單位的管理能力和服務(wù)水平，促進公路養(yǎng)護事業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

2 公路部門績效管理工作中存在的一些問題

近年來，公路部門在績效管理方面進行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效。特別是實行績效工資后，各級公路部門通過強化管理，建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶的分配激勵機制，極大調(diào)動了工作人員的工作積極性和工作熱情，有效促進了公路養(yǎng)護質(zhì)量和效率的提升。但由于各公路養(yǎng)護單位管理理念、管理方法、管理人員素質(zhì)等方面的差異，績效管理的程度和方式也有很大區(qū)別，還存在這樣那樣的不盡如人意的地方。概括起來大致有以下幾個方面主要問題：

2.1 對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，績效管理的目標(biāo)比較模糊

績效管理的定位，是績效管理的核心問題。所謂定位問題，其實質(zhì)就是明確績效管理要解決什么問題?？冃Ч芾淼亩ㄎ恢苯佑绊懙焦ぷ鞯膶嵤?，定位的不同必然帶來工作方法的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在缺乏明確的目標(biāo)上，還沒有將績效管理作為一項基本的人力資源管理手段來應(yīng)用，有時把績效管理簡化為績效考核，而績效考核的目標(biāo)也過于短期化。

2.2 績效考核簡單粗放

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效管理的難點問題，存在的問題也最多。

（1）績效考核指標(biāo)雷同?？己酥笜?biāo)與被考核者工作的關(guān)聯(lián)性不強，對不同層級和崗位的工作人員，采用相同的考核指標(biāo)，甚至每項指標(biāo)的權(quán)重也相同，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度和效度。

（2）考核指標(biāo)量化性較差。事業(yè)單位工作人員績效考核等級一般分為4個等次，即 “優(yōu)秀”、 “稱職”、“基本稱職”和 “不稱職”。能被評為 “優(yōu)秀”的人員只是一小部分，絕大多數(shù)人員集中在 “稱職”檔次，基本沒有人 “基本稱職”和 “不稱職”，不能有效體現(xiàn)工作人員的績效差別。

（3）績效考核周期過長。我國事業(yè)單位的人員工作績效考核一般采取的是年度考核。在考核中只有年度考核的弊端容易產(chǎn)生 “近因效應(yīng)”，考核者容易以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)。缺乏平時考核，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性也大打折扣。

（4）績效考核方法粗略。考核指標(biāo)的量化因素過少，政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等感性指標(biāo)所占權(quán)重過大。大多數(shù)單位采用較為傳統(tǒng)的 “打分法”，對打分成績進行加權(quán)平均作為最后的成績。這種方法簡便易行，但準(zhǔn)確度不高。

2.3 缺乏參與溝通和反饋

參與和溝通是績效管理的重要支撐，溝通要貫穿于績效管理的全過程，但很多單位在這一點上，往往重視不夠，主要表現(xiàn)在三個方面：一是績效指標(biāo)的確定過程缺乏充分的參與及確定后的溝通，績效指標(biāo)往往單純是管理者向下級員工設(shè)定的，員工缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。二是執(zhí)行過程中缺乏有效的反饋機制與指導(dǎo)性溝通，執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題難以發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后也難以快速解決。三是對績效考核結(jié)果的反饋不足，考核的結(jié)果往往被束之高閣，對在考核中發(fā)現(xiàn)的員工自身存在的問題，管理者和員工之間未能進行有效的交流，更談不上圍繞績效改進進行的面談。

2.4 績效考核結(jié)果沒有得到很好地應(yīng)用

有些單位做了很多績效管理工作，但忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)——結(jié)果應(yīng)用，沒有很好地與獎勵性工資、崗位聘用、職位變動、評先評優(yōu)、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，使結(jié)果應(yīng)用不能很好地得到落實，從而大大降低了績效管理的作用。

3 如何加強公路部門績效管理

圍繞上述問題，綜合公路部門的實際情況，在績效管理中應(yīng)該做好以下幾個方面：

3.1 明確績效管理的目標(biāo)

首先要明確績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而不是其中一個簡單的步驟?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)管理的最大一個好處是使員工明白自己努力的方向，管理者明確如何更好地通過組織的目標(biāo)對員工進行有效管理，并為員工提供支持和幫助。國家和社會對公路養(yǎng)護管理的目標(biāo)要求概括起來就是“暢安舒美”，這就是公路養(yǎng)護管理行業(yè)的績效目標(biāo)，我們在績效管理中首先就要對這個大的績效目標(biāo)進行綜合分析，在分析評估后進行具體的量化和確定并進行短長期分解，使得目標(biāo)變得更加具體，而不是籠統(tǒng)地表示?？冃Ч芾淼亩唐谀繕?biāo)是為了對員工的當(dāng)期工作狀態(tài)進行掌握，長期目標(biāo)是通過短期目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進公路養(yǎng)護事業(yè)的快速健康發(fā)展。同時在績效管理過程中還應(yīng)該要正確地把握目標(biāo)導(dǎo)向，消除多元目標(biāo)之間的矛盾與沖突，使個人目標(biāo)和集體目標(biāo)，短期目標(biāo)和長期目標(biāo)有機的結(jié)合起來。

3.2 從全局把握績效管理的銜接

一個系統(tǒng)能否發(fā)揮出比其內(nèi)部各個部分更為出色的功能，關(guān)鍵在于各個環(huán)節(jié)的銜接。公路養(yǎng)護部門在績效管理的各環(huán)節(jié)之中，既要注重好績效目標(biāo)這個起點，又要把握住績效輔導(dǎo)這個要點，還要有效處理好績效考核這個難點，更要重視績效反饋這個重點，關(guān)鍵要進一步明確績效改進這個終點。這幾個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成完整的管理體系，所有公路養(yǎng)護部門和員工全部參與進來，通過溝通把戰(zhàn)略、職責(zé)、方式、手段以及績效目標(biāo)等內(nèi)容確定和細(xì)化，在溝通中，共同清除工作過程中的障礙，共同完成績效目標(biāo)，實現(xiàn)遠景規(guī)劃。

3.3 因地制宜地設(shè)置績效考核指標(biāo)體系

一般說來，績效管理的指標(biāo)可分為可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)，在績效指標(biāo)和體系的設(shè)置過程中應(yīng)該要加強主觀性指標(biāo)和客觀性指標(biāo)的結(jié)合，加強個體指標(biāo)與團體指標(biāo)的結(jié)合，加強部門指標(biāo)與單位整體指標(biāo)的結(jié)合，從而促進單位績效管理體系的不斷完善。同時在績效管理體系的建立過程中應(yīng)該要不斷完善考核體系的覆蓋面，公路養(yǎng)護部門在績效管理體系的建立過程中要通過不斷的摸索和創(chuàng)新，逐漸建立起一些具有地方特色和行業(yè)特色的績效考核體系。如按我省現(xiàn)有的公路養(yǎng)護管理體制，地市公路局可結(jié)合自身實際建立一個比較完善的三級績效考核體系，即：地市公路局對各縣 （市、區(qū)）公路分局的考核、縣 （市、區(qū)）公路分局對公路養(yǎng)護班站的考核、養(yǎng)護班站對職工的考核，采取分級管理、分級負(fù)責(zé)、分級考核的辦法，確定績效考核的原則、內(nèi)容和方式，明確各級考核的工作目標(biāo)，引導(dǎo)其工作方向。

3.4 采用科學(xué)有效的績效考核辦法

由于公路系統(tǒng)性質(zhì)有別于一般企業(yè)，其工作內(nèi)容也與一般企業(yè)有所不同，公路養(yǎng)護指標(biāo)不易量化，定性指標(biāo)不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性。因此，公路系統(tǒng)績效考核指標(biāo)，要根據(jù)其實際情況，部門職責(zé)、組織架構(gòu)來進行確定。在工作人員的績效考核中應(yīng)該綜合運用多種考核辦法，以求定性和定量有機的結(jié)合，克服原有績效考核方法的不足?，F(xiàn)在比較常用的方法有目標(biāo)考核法、評級量表法和關(guān)鍵事件法等。

（1）目標(biāo)考核法需要針對不同崗位制定不同的考核目標(biāo)。目前公路養(yǎng)護部門主要有四類人員，即管理崗位人員、專業(yè)技術(shù)崗位人員、機關(guān)后勤人員和一線養(yǎng)護生產(chǎn)人員，對他們要制定不同的考核目標(biāo)，如對工程專業(yè)技術(shù)人員以完成工程量和質(zhì)量為考核目標(biāo)，對一線養(yǎng)護生產(chǎn)人員要以完成養(yǎng)護任務(wù)為考核目標(biāo)，對路產(chǎn)路權(quán)管理所人員主要以維護路產(chǎn)路權(quán)情況為考核目標(biāo)。在考核時要綜合考慮被考核者的工作目標(biāo)完成進度、目標(biāo)復(fù)雜程度和工作努力程度等考核要素，使目標(biāo)能對員工的工作起到約束、激勵的作用。

（2）評級量表法主要對員工的具體工作行為進行評價，但應(yīng)對傳統(tǒng)的評級量表法進行改進，將 “績”的考核量表分解為 “共性指標(biāo)”考核表和 “個性指標(biāo)”考核子表，具有更強的針對性。如可專門針對公路養(yǎng)護人員“個性考核指標(biāo)”制定 《公路養(yǎng)護工考核評分表》，對專業(yè)技術(shù)人員制定 《專業(yè)技術(shù)人員考核評分表》，對管理人員制定 《管理人員考核評分表》。

（3）關(guān)鍵事件法把關(guān)鍵事件作為加分、減分的項目，所依據(jù)的是工作人員在整個年度或一段時間中的表現(xiàn)，而不是最近一段時間的表現(xiàn)，避免了 “近因效應(yīng)”，能夠很好地排除主觀因素的影響，使績效評估的結(jié)果有確鑿的實施依據(jù)。如近幾年省、市交通公路系統(tǒng)都有舉辦勞動技能競賽，專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)比武等，對參加競賽獲得前三名的，績效考核時可加分，年終評先評優(yōu)、崗位聘用時可優(yōu)先。

3.5 合理確定考核周期

改變年終考核制度，年終考核不作為唯一的評價依據(jù)，要在平時多進行定期考核，可以是每月、每季度、每半年考核，最后綜合分析定期考核與年終考核，得出相對客觀的考核結(jié)果。如市公路局對各分局的考核可分為半年度和年終考核，對小修養(yǎng)護工作考核可為分季度考核和年終總評；分局對班站可按月進行考核；班站對養(yǎng)護工個體完成工作任務(wù)可實行天天考核打分，每月評比。這種定期考核與年終考核相結(jié)合的方式能讓考核結(jié)果的公平性、完整性和準(zhǔn)確性得到有效體現(xiàn)。

3.6 健全評估反饋體系

建立面談機制，要求公路的人事部門在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)優(yōu)良的地方和需要改進的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)的評估補救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

總之，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，公路養(yǎng)護部門在實際的養(yǎng)護管理過程中應(yīng)該對績效管理的目標(biāo)進行確定，科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標(biāo)體系等，充分發(fā)揮績效管理的作用，最大程度調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性和聰明才智，不斷推動工作的高效開展，促進公路養(yǎng)護總目標(biāo)的順利實現(xiàn)，確保公路養(yǎng)護事業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

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