胡琳

（國網廣元供電公司 四川省廣元市 628000）

引言

隨著市場競爭日益加劇，電力企業(yè)的核心競爭力已經從資源技術向高科技創(chuàng)新人才的方向轉變，進一步優(yōu)化電力企業(yè)人才配置，優(yōu)化人力資源管理對于提升企業(yè)核心競爭力有著重要的意義。績效評價管理被廣泛的應用在許多電力企業(yè)人力資源管理中，本文主要對現階段的電力企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題，提出了相關的意見。

1 電力企業(yè)人力資源管理績效管理概述

1.1 人力資源績效管理概述

績效評價是企業(yè)人力資源中較為常見的管理方式，它的運行機制是人力資源結合企業(yè)的發(fā)展目標以及崗位職責制定與之對應的工作要求和標準。通過與標準進行比對來對同一個層次同一個崗位上不同的工作人員的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行評定，這也是企業(yè)進行定期考察和員工工作業(yè)績評價的一種正式制度。

績效評價對于企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的推進作用，一方面，績效評價能夠有助于企業(yè)清晰了解到企業(yè)的產出比，更加充分的明確到企業(yè)員工的工作效率以及生產產出比，對于企業(yè)制定下一步的生產目標提供信息，另一方面，績效評價是企業(yè)對員工升職、獎懲、解聘等決策的重要參考，對于企業(yè)的人力資源具有很強的導向性，同時還對員工產生了激勵效應，起到調動員工提升工作積極性，促進企業(yè)的經營業(yè)績的提升，并進一步的提升企業(yè)的核心競爭力。

1.2 電力企業(yè)人力資源績效管理現狀

現階段，我國許多電力企業(yè)對于人力資源績效管理是十分重視的，并且制定了相對完善的管理制度，在一定程度上有效的提升了職工的積極性。目前許多電力企業(yè)的績效評價實現的是對員工的月考核、季度考核以及年度考核，根據各崗位的不同標準制度不同的考核指標，并根據考核情況為員工分的績效分為5個等級。根據績效評價的結果來實現對電力企業(yè)員工的升職、加薪、獎勵、懲罰、解聘等管理決策，績效評價工作在電力企業(yè)的人才管理中起到了重要的作用。

2 電力企業(yè)人力資源管理績效評價工作中存在的問題

2.1 績效評價指標的片面性

績效評價需要建立一個基于崗位職責的、科學合理的評價指標，指標的制定必須要符合崗位能效的真實情況。在目前電力企業(yè)的績效管理中，許多崗位的績效評價指標往往具有一定的片面性，評價標準與員工的實際工作缺乏聯系性，在實施過程中缺乏執(zhí)行性等諸多問題一定程度上降低了績效評價結果的客觀性以及科學性，甚至會使得企業(yè)痛失人才。產生這種現象的原因主要來自于兩個方面：①由于電力企業(yè)人力資源管理制度的松散，并沒有真正意識到績效評價對于電力企業(yè)發(fā)展的重要意義，而讓績效評價淪為形式；②有些電力企業(yè)過于看重企業(yè)的短期利益，對于績效評價指標的制定中，更加集中考量到員工為企業(yè)帶來的顯性利益，忽視了員工工作的隱形能效與利益。

2.2 對電力企業(yè)崗位分析不到位

崗位分析是績效考評的基礎，也是保證電力企業(yè)人力資源管理工作質量和效率的關鍵。但目前，我國許多電力企業(yè)并未將崗位分析重視起來，工作分析不到位，員工的工作崗位不明確、績效評價的執(zhí)行操作隨意性和主觀性較大、評價結論缺乏科學性和權威性的狀況普遍存在，使得電力企業(yè)人力資源管理績效評價的質量無法保證。崗位分析的不到位所產生的危害是及其巨大的，它首先直接影響到了員工對自身職位的理解，以及對工作內容的認可，再次會影響到員工對于崗位的發(fā)展空間的誤解，容易讓員工產生過早的倦怠心理。與此同時，基于片面化的崗位分析會使得績效評價結果有所偏差，所產生的崗位調控失去了精準度。

2.3 信息的不全面

績效評價不僅僅只評價一段時間內員工所產生的業(yè)績，它實際上是一個綜合評論，包含了對員工的工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度的評價。而不同的考評層面需要采集各種各樣的信息來予以說明，但大部分的電力企業(yè)在績效評價過程中，往往會根據員工的出勤、任務完成情況、業(yè)績情況來評價員工的業(yè)績、能力甚至態(tài)度。這種做法是及其不合理的，評價管理人員對于員工信息掌握不足、評價管理人員組織不當、評價工作分工不合理、人員管理責任不明確等狀況頻頻發(fā)生，這就造成了電力企業(yè)人力資源管理績效評價工作的失誤，評價結果缺乏可信度。

2.4 評價機構設置不合理

績效評價理論上來講是人力資源管理部門的分支，但實際上需要更加專業(yè)的評價人員進行相關的評價工作，例如對企業(yè)員工各種信息的搜集、匯總等工作，由于電力企業(yè)員工數量龐大，這些工作的工作量是極大的，如果采用專門的評價機構進行專業(yè)的評價工作才能夠保證評價工作的高效性和準確性。但目前狀況下，許多電力企業(yè)對于評價機構的設置問題考量的不夠深入，往往直接從人力資源管理團隊中抽取一定的工作人員直接開展績效評價，并沒有設置與之對應的評價機構，更有的直接采取了領導決策方式。

3 優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理績效評價工作對策

3.1 規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度

電力企業(yè)人力資源管理的目標是實現對職工人數的管理，保證企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。因此，電力企業(yè)需要建立完善的人力資源管理機制，包含有人員進入和退出機制，保證企業(yè)職工的數量，實現對人力資源管理績效評價體系的優(yōu)化。進一步規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度，電力企業(yè)首先需要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，并根據實際需求進行相關的招聘工作以及人才儲備工作。在制度建設和完善的過程中，要注意理論與實際之間的科學融合，人力資源管理制度要同時保證一定的剛性和柔性，要以人文本，以員工和企業(yè)發(fā)展的共贏局面為目標。

3.2 構建適合電力企業(yè)人力資源管理特征的績效評價模型

在信息時代，計算機技術被廣泛應用到了人力資源績效評價工作中。利用計算機技術相關工作者能夠迅速的搜集到員工的相關信息，例如考勤、業(yè)績等，實際上。績效評價工作也需要利用到計算機技術，構建適合電力企業(yè)人力資源管理特征的績效評價模型，能夠進一步的簡化評價工作，同時通過相關數據的設置，可以實現對企業(yè)員工的動態(tài)績效評價，從而能夠進一步的提升績效考評的精準度，有助于人力資源管理作出更加正確的管理決策。

電力企業(yè)應該秉承一致性、層次性的原則，建立績效評價體系，實現對人力資源績效的客觀評價。一致性原則要求績效評價的重點放在戰(zhàn)略目標和具體業(yè)務的實現方面，按照不同部分進行分層次的分析。分類性原則要求管理者對電力企業(yè)的生產情況和運營情況進行科學、合理的分析，相關評價指標具有一定的層次性，并將各項指標付之于具體實踐，保證每項目標的獨立性。

4 結束語

人力資源作為現代社會的核心競爭力，電力企業(yè)如何實現對人才的最優(yōu)化管理，是現代電力企業(yè)人力資源管理中需要深入思考的問題之一?？冃гu價作為一種人力資源管理手段，對于促進員工工作積極性，有效評價員工工作能效，促進企業(yè)的進一步發(fā)展有著重要的推動作用，對電力企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展有著不可忽視的意義。電力行業(yè)的市場竟爭越來越大，企業(yè)要想在竟爭中占有優(yōu)勢，內部的管理者應該在績效評價的過程中引起重視，以提高企業(yè)的核心自競爭力，實現人力資源的有效管理，優(yōu)化績效考核體系保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]李慧，和峰.關于電力人力資源管理績效評價的點滴思考[J].現代經濟信息，2012.

[2]譚亦梅.淺述電力企業(yè)的人力資源管理[J].企業(yè)家天地（半月刊）（理論版），2012（5）：59.

[3]劉婷婷，李存斌，劉浩杰.電力企業(yè)績效管理體系構建[J].人力資源管理，2010（12）：22～23.