匡 瑩 孫向陽(yáng)

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，配合實(shí)施國(guó)家基本藥物制度，加快建立符合基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。2009年開始，公立醫(yī)院逐步實(shí)行崗位管理制度和人員聘用制度，大力推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，以提高基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和工作效率為核心，建立結(jié)構(gòu)合理、人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。然而，在具體實(shí)踐過(guò)程中，還有一些問題限制著崗位設(shè)置和聘任工作的順利開展。結(jié)合所在醫(yī)院實(shí)施崗位設(shè)置及聘任工作的具體情況，全面分析現(xiàn)存問題和困境，提出一些建議和想法，以期對(duì)崗位設(shè)置和聘任管理的改革創(chuàng)新提供一些有益的探索。

1 醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位聘任工作的主要做法

1．1 崗位設(shè)置的原則

1．1．1 科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能。醫(yī)院根據(jù)崗位職責(zé)任務(wù)和工作需要，綜合考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、提高服務(wù)效能、降低運(yùn)行成本等因素，科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置。

1．1．2 規(guī)范有序、動(dòng)態(tài)管理。按照“總量控制、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、持續(xù)發(fā)展、動(dòng)態(tài)平衡”的原則設(shè)置崗位總量、崗位等級(jí)，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)比例，并適時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保崗位設(shè)置適應(yīng)社會(huì)公共服務(wù)需要。

1．1．3 公開、公平、公正。醫(yī)院做到崗位設(shè)置實(shí)施方案公開、崗位公開、職責(zé)公開、任職條件公開、程序公開、結(jié)果公開。崗位聘用實(shí)行競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理［1］。

1．2 工作分析 明確崗位職責(zé)和任職條件 在崗位設(shè)置前有一個(gè)必不可少的前期工作，就是工作分析，又稱崗位分析、職位分析，它是人力資源管理工作的基礎(chǔ)［2］。工作分析的任務(wù)是將組織或單位的整體工作目標(biāo)分解到各科室，再?gòu)母骺剖曳纸獾礁鲘徫唬鞔_每個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作要求和任職條件，并形成崗位說(shuō)明書，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位設(shè)置。

1．3 制訂方案 競(jìng)聘上崗 按崗聘用 根據(jù)省、市人社部門關(guān)于崗位設(shè)置的要求，結(jié)合我院自身實(shí)際，嚴(yán)格按照政策確定管理、專技、工勤崗位結(jié)構(gòu)比例，專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例，崗位聘用條件，制訂醫(yī)院崗位設(shè)置實(shí)施方案和崗位競(jìng)聘考核辦法。按照崗位任職條件，結(jié)合個(gè)人綜合情況從德能勤績(jī)廉5個(gè)方面進(jìn)行量化考評(píng)，根據(jù)不同崗位類別、崗位等級(jí)、競(jìng)聘上崗，按崗聘用。

2 崗位設(shè)置和崗位聘任的成效與困境

2．1 實(shí)施崗位設(shè)置及崗位聘任的效果分析

2．1．1 實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)變。實(shí)行崗位管理制度、聘用制度不僅是醫(yī)院執(zhí)行國(guó)家規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，更是為醫(yī)院的人事制度改革帶來(lái)了質(zhì)的變革，也初步完成了從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。

2．1．2 促進(jìn)“身份管理”向“崗位管理”過(guò)渡。實(shí)行崗位管理制度以前，主要依據(jù)人員身份劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，實(shí)行按人設(shè)崗、按崗定薪的人事管理制度。崗位管理制度是根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件，競(jìng)聘上崗，打破原有的“身份標(biāo)識(shí)”，只要有能力、有水平，即使是技術(shù)工人也可競(jìng)聘管理崗位，不拘一格選人才，逐步向崗位管理制度轉(zhuǎn)變。

2．1．3 激勵(lì)效果明顯，工作績(jī)效明顯提高。實(shí)行崗位聘用制度，徹底打破了“鐵飯碗”制度。崗位聘用制度具有合同管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、期限明確、強(qiáng)化責(zé)任、優(yōu)勞優(yōu)酬等特點(diǎn)。在崗位聘用制下，醫(yī)務(wù)人員已不再只滿足于完成日常的工作任務(wù)，而必須加大科研、教學(xué)、新技術(shù)新項(xiàng)目等領(lǐng)域的開拓創(chuàng)新，多出成果，多出業(yè)績(jī)?？梢?，崗位聘用制度對(duì)于優(yōu)化人才隊(duì)伍，促進(jìn)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與交流，提高醫(yī)術(shù)水平，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，產(chǎn)生了積極的作用。

2．1．4 強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變。崗位聘用制度的最大特點(diǎn)是競(jìng)聘上崗。在崗位總量一定的情況下，如果符合任職條件的人數(shù)大于某崗位的崗位數(shù)，那就必須進(jìn)行競(jìng)聘打分，從德能勤績(jī)廉5個(gè)方面進(jìn)行綜合素質(zhì)的量化考評(píng)，按照得分高低依次聘用。因此，通過(guò)實(shí)行崗位聘用制，強(qiáng)化職責(zé)考核，激活了新的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，為醫(yī)院的整體發(fā)展和人才隊(duì)伍的建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)。

2．2 存在問題

2．2．1 專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例過(guò)緊。根據(jù)《江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》，三甲醫(yī)院高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位比例≤25%，其中正副高比例原則上控制在4∶6，同時(shí)對(duì)各專業(yè)技術(shù)類別的崗位總量進(jìn)行設(shè)定，不得占用其他專業(yè)技術(shù)系列的高級(jí)崗位。根據(jù)我院及我市其他市直醫(yī)院的實(shí)際情況，普遍存在專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位不足的問題，尤其是護(hù)理系列副高級(jí)崗位。以我院為例:護(hù)理系列設(shè)置正高級(jí)崗位20個(gè)，副高級(jí)崗位45個(gè)，截至2014年底，聘任主任護(hù)師6人，聘任副主任護(hù)師45人，由于副主任護(hù)師崗位不足，取得副主任護(hù)師資格未聘人員29人。由此產(chǎn)生了一些不利影響:部分衛(wèi)生系列高級(jí)崗位數(shù)量接近飽和，剩余數(shù)量不足，使得下一級(jí)崗位的專業(yè)技術(shù)人員晉升難度增大，機(jī)會(huì)減少，在近幾年內(nèi)很難聘任，從而導(dǎo)致工作積極性的降低，甚至出現(xiàn)消極怠工、人才流失的現(xiàn)象，不利于后續(xù)的人才引進(jìn)和培養(yǎng)，沒有充分發(fā)揮崗位管理和聘用制度的積極導(dǎo)向作用。

2．2．2 管理崗位的設(shè)置困境。醫(yī)院管理崗位的設(shè)崗是根據(jù)醫(yī)院行政級(jí)別，按照職務(wù)級(jí)別一級(jí)一崗進(jìn)行設(shè)置，如果醫(yī)院行政級(jí)別是正處級(jí)，管理崗位的最高級(jí)別只能對(duì)應(yīng)到5級(jí)，而且管理崗位級(jí)別必須和管理職務(wù)對(duì)應(yīng)，即:院長(zhǎng)設(shè)為管理崗位5級(jí)，副院長(zhǎng)設(shè)為管理崗位6級(jí)，職能科室正職設(shè)為管理崗位7級(jí)，職能科室副職設(shè)為管理崗位8級(jí)，職能科室的一般科員設(shè)為管理崗位9級(jí)。由于醫(yī)院管理人員的設(shè)崗不存在級(jí)別晉升的競(jìng)爭(zhēng)，這不利于發(fā)揮管理人員的積極性。我們應(yīng)該將管理崗位的職務(wù)與職級(jí)分開，把工作職責(zé)與相應(yīng)待遇掛鉤，讓具備一定能力和條件的9級(jí)職員即使不當(dāng)科長(zhǎng)也能晉升為8級(jí)職員，斷開職務(wù)與職級(jí)的強(qiáng)制對(duì)應(yīng)關(guān)系，有利于醫(yī)院以后取消行政級(jí)別的發(fā)展趨勢(shì)［3］。

2．2．3 競(jìng)聘量化指標(biāo)不夠完善，缺乏說(shuō)服力。實(shí)行崗位競(jìng)聘考核制度過(guò)程中，針對(duì)個(gè)人綜合素質(zhì)的學(xué)歷、工齡、任職時(shí)間、科研、論文等指標(biāo)相對(duì)容易量化，但比重不能過(guò)大。其他部分量化指標(biāo)難以找到客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)，比如業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等，即使采取量化評(píng)分也很難拉開差距。這樣的方法容易使競(jìng)聘工作流于形式，失去崗位聘任的真正意義，激勵(lì)效果有限，缺乏說(shuō)服力。

2．2．4 聘期考核弱化，聘任工作缺乏延續(xù)性。根據(jù)《崗位聘用實(shí)施方案》，單位與受聘人簽訂聘用合同，但合同的內(nèi)容不分崗位類別與等級(jí)，沒有針對(duì)性地?cái)M定工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，對(duì)聘期需要從事主要工作和需完成的任務(wù)也沒有明確界定。這樣類似于格式合同的簽訂，失去了聘用合同的意義和價(jià)值，聘期考核也因此被弱化，甚至被忽略了。

3 醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任工作的發(fā)展與思考

3．1 堅(jiān)持圍繞人才隊(duì)伍建設(shè) 制定人才培養(yǎng)計(jì)劃構(gòu)建高素質(zhì)高水平的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍 樹立人力資源是醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的第一要素的理念，將人才隊(duì)伍建設(shè)放在醫(yī)院中心工作的首要位置，力求通過(guò)制度改革和工作創(chuàng)新，不斷推進(jìn)人事人才工作的科學(xué)發(fā)展。同時(shí)，以崗位聘任工作為契機(jī)，結(jié)合崗位職責(zé)和要求加強(qiáng)人員的準(zhǔn)入、培訓(xùn)和考核工作。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，我們要明確各專業(yè)各層次人才的發(fā)展方向和目標(biāo)，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，建立后備人才梯隊(duì)，制定人才發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)開展新技術(shù)新項(xiàng)目的研究，充分給予政策、資金等方面的支持，進(jìn)行定期考核和動(dòng)態(tài)管理，努力提高醫(yī)學(xué)技術(shù)水平，保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。

3．2 根據(jù)績(jī)效反饋及時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置 促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化 首先，首次崗位設(shè)置及崗位聘用后，工作環(huán)境、工作任務(wù)、工作要求都會(huì)發(fā)生變化，我們應(yīng)根據(jù)績(jī)效反饋適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，最大限度地開發(fā)利用醫(yī)院人力資源，使人才結(jié)構(gòu)趨于完善。定期組織對(duì)相關(guān)工作崗位進(jìn)行工作分析，采用拆分、合并、撤銷等方式對(duì)崗位進(jìn)行重組，優(yōu)化工作流程，提高工作效率，降低管理成本，使崗位設(shè)置適應(yīng)工作需要，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。其次，針對(duì)醫(yī)院不同類型人員建立相應(yīng)的聘用管理制度，例如轉(zhuǎn)崗人員建立轉(zhuǎn)聘制度，新進(jìn)人員建立考核定級(jí)制度。第三，為保證醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，兼顧引進(jìn)、培養(yǎng)高層次人才需求，除了要對(duì)各崗位級(jí)別職數(shù)進(jìn)行總量控制外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，整體規(guī)劃崗位職數(shù)并合理分配，預(yù)留職數(shù)，保證引進(jìn)人才、破格晉升拔尖人才的機(jī)動(dòng)需要，以及對(duì)援疆、援藏、援外等人才的鼓勵(lì)。

3．3 堅(jiān)持以人為本 健全聘期考核機(jī)制 努力開展人性化的崗位聘任工作 從確保醫(yī)務(wù)人員自身利益出發(fā)，堅(jiān)持每年開展崗位聘任工作。首先，結(jié)合崗位職責(zé)和特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，綜合運(yùn)用360度考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核(KPI)等考核方法，定期組織綜合考核、專項(xiàng)考核、團(tuán)隊(duì)考核、個(gè)人考核等。管理崗位應(yīng)該側(cè)重于管理水平和管理效能的提升;專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)該側(cè)重于工作業(yè)績(jī)和學(xué)術(shù)成果的量化;工勤崗位應(yīng)該側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平的提升。其次，根據(jù)各崗位類別崗位等級(jí)建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，以工作任務(wù)、崗位職責(zé)、任職條件為中心，從定性和定量?jī)煞矫?，科學(xué)制定聘任條件。以醫(yī)療崗位為例，定性指標(biāo)從年度考核、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、考勤紀(jì)律、重大醫(yī)療事故等方面考慮;定量指標(biāo)包含臨床業(yè)務(wù)、科研、論文、學(xué)術(shù)任職4個(gè)方面。其中，科研、論文等指標(biāo)相對(duì)容易量化，而臨床技能和臨床表現(xiàn)作為醫(yī)生考核最重要的指標(biāo)和聘任條件的重點(diǎn)，反而不易量化，甚至被忽略，導(dǎo)致在醫(yī)生聘任考核中一味地追求科研項(xiàng)目和論文篇數(shù)。就臨床技能考核而言，以外科醫(yī)生為例，可以根據(jù)門診量、手術(shù)治愈率、病人滿意度等指標(biāo)，結(jié)合上級(jí)部門、醫(yī)院內(nèi)部質(zhì)控部門對(duì)醫(yī)療情況的抽查和考核進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，獲得臨床考核的分?jǐn)?shù)。通過(guò)臨床技能的聘任考核，可以強(qiáng)化醫(yī)生的職責(zé)和質(zhì)量意識(shí)［4］。第三，對(duì)崗位聘任工作實(shí)行人性化管理，對(duì)落聘人員要及時(shí)溝通，積極鼓勵(lì)，幫助其認(rèn)真分析問題，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)方案，提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高個(gè)人業(yè)務(wù)能力和技能水平，保證員工的工作穩(wěn)定性，減少人才流失率。

4 小結(jié)

崗位設(shè)置及崗位聘用工作是新形勢(shì)下醫(yī)院人事制度改革的重要舉措，是實(shí)行人員聘用制管理，建立符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代化醫(yī)院的必經(jīng)之路，也是績(jī)效工資制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的奠基石。因此，崗位設(shè)置及崗位聘用工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的工作，必須面向醫(yī)院現(xiàn)實(shí)需求和未來(lái)發(fā)展，統(tǒng)籌規(guī)劃，精心組織，既要科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置，也要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況和實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略的需要，大力推進(jìn)崗位聘任制度建設(shè)，逐步建立起一套較完善的聘任、考核、績(jī)效工資管理體系，促進(jìn)崗位管理和人員聘用工作的科學(xué)發(fā)展，真正達(dá)到醫(yī)院發(fā)展和個(gè)人提升的雙贏目標(biāo)。

1 江蘇省人力資源與社會(huì)保障廳，江蘇省衛(wèi)生廳．關(guān)于印發(fā)《江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》的通知［Z］．2009－12－24．

2 苗百超，陳立明．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2005，21(1):42 －44．

3 蔣輝．公立醫(yī)院崗位設(shè)置的困境與辨證思索［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2013，33(11):49 －51．

4 雷鳴．公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理改進(jìn)探討［J］．人力資源管理，2013，(7):199 －201．