陳冰冰，魏 婧，姜福英，王 霄

（1.哈爾濱劍橋?qū)W院，哈爾濱 150069；2.哈爾濱石油學院，哈爾濱 150060；3.黑龍江廣播電視大學，哈爾濱 150060）

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，應用型人才在市場上的需求不斷增加，應用型本科高校在我國的高等教育體系中的地位越來越明顯。但應用型本科高校多屬于民辦體制，其師資隊伍普遍存在師資不穩(wěn)定的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象對應用型本科高校的教學質(zhì)量、人才培養(yǎng)能力等方面帶來較大的阻力。因此，為更好地發(fā)揮民辦高校的作用，對應用型本科高校師資不穩(wěn)定的問題進行研究，具有重要的意義。

1 應用型本科高校師資隊伍現(xiàn)狀

1.1 專兼職教師構(gòu)成教師主體

應用型本科高校的前身都是依托于其他公辦院校開辦的二級學院，師資隊伍主要來源于公辦院校。近幾年來，應用型本科高校從公辦院校的二級學院轉(zhuǎn)型為獨立學院，專職教師逐漸增加，因此應用型本科高校的師資隊伍，由專職教師和兼職教師構(gòu)成，但為保證教學質(zhì)量，教學隊伍的兼職教師比例仍很高。

1.2 教師數(shù)量不足，專職教師比例低

雖然應用型本科高校的專職教師不斷增加，但因其建校時間短、前身的依附性學院的性質(zhì)，所以師資隊伍還存在著數(shù)量不足的現(xiàn)象。應用型本科高校的發(fā)展方向，是在眾多高校中占有一席之地的。應用型高校的發(fā)展，主要還是要依靠專職教師的力量。

1.3 師資隊伍不穩(wěn)定

應用型本科高校的性質(zhì)屬于民辦院校，大多數(shù)專職教師并未將工作崗位看做一生的工作，而是把應用型本科高校當作跳板，在這里積累經(jīng)驗，隨時關(guān)注公辦院校的招聘信息，隨時做好換工作的準備，因此使得專職師資隊伍不穩(wěn)定。

兼職教師一般都是在完成自己學校工作的基礎上，才能做好外校的教學工作。兼職教師有時因外出公差、單位開會等緣由，進行串課，甚至停課，因此學校就要抓緊時間找到合適的教師來解決停課的危機。

1.4 師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理

大多數(shù)應用型本科高校師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)呈“兩頭大、中間小”的U型分布，具體表現(xiàn)是年齡偏小和偏大的教師數(shù)量多，中青年教師數(shù)量少。這種表現(xiàn)的原因主要緣于師資隊伍的來源，應用型本科高校的師資來源是應屆畢業(yè)生、離退休教師等，由年輕教師成長起來的中青年教師數(shù)量較少，而且有經(jīng)驗的中青年教師離職率很高。

1.5 專職教師學歷層次低

專職教師大多是本科畢業(yè)參加工作的，有一部分已考研，獲得碩士學位。雖然近幾年的招聘要求不斷增高，只招聘碩士及以上學歷的教師，但和公辦高校相比，學歷層次還是偏低。

2 應用型本科高校師資不穩(wěn)定的原因分析

2.1 師資建設理念落后

有些應用型本科高校不重視師資隊伍建設，沒有意識到師資隊伍建設對學校發(fā)展的戰(zhàn)略意義。學校以教學為主，教學人員的建設問題尤為重要。教師在學校的地位不能體現(xiàn)，故而教師不能積極地發(fā)揮主觀能動性，引起師資隊伍不穩(wěn)定，大大影響了師資水平的提高。

2.2 薪酬激勵性不夠

應用型本科高校的教師工資一直是各個應用型高校探討的話題，薪酬問題幾乎是師資隊伍不穩(wěn)定的主要影響因素。基本工資偏低、基礎課時偏高、超課時費偏低、社會保險繳納偏少、薪酬等級偏少、薪酬幅度偏小等，這些情況顯示著薪酬激勵性不足。薪酬激勵不能達到教師的預期標準，必然引起教師辭職、跳槽等現(xiàn)象。

2.3 教師培訓體系不完善

大多數(shù)應用型本科高校不具備完善的教師培訓體系，教師的學歷水平、業(yè)務水平不能得到良好的培訓平臺。有些培訓缺乏針對性和及時性，參加培訓的教師不能從中受益，教師自身的能力不能得以提高，因此有些不甘于現(xiàn)狀的教師選擇了離職。

2.4 規(guī)章制度不健全

由于應用型本科高校建校時間比較短，各項規(guī)章制度還不健全。學校出現(xiàn)的很多問題沒有合適的制度去解決，而是根據(jù)“領(lǐng)導拍腦門”做決定，對待同一件事，不同的人得到的結(jié)果是不一樣的。這樣勢必會造成內(nèi)部的不公平，打消員工的積極性。

2.5 缺乏柔性管理

教師屬于知識分子，知識型人才的管理不能只靠制度去完成，而且硬性的制度不一定適合所有的員工。對于原則性的是非問題，硬性的管理制度能夠達到管理的效果，但對于其他的問題，需要柔性管理。

3 應用型本科高校師資不穩(wěn)定的應對措施

3.1 樹立正確的師資建設理念

應用型本科高校的長久發(fā)展，需要做好教師的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。師資隊伍建設是應用型本科高校長久發(fā)展的關(guān)鍵性工作，建設一支高水平、高素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)合理、學歷層次高的師資隊伍，既是學校的當務之急，更是一項長期的具有戰(zhàn)略意義的重要基本建設。

3.2 建立具有較強激勵性的薪酬激勵制度

如果薪酬激勵制度不改善，師資不穩(wěn)定的現(xiàn)象無法改變。薪酬制度要做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。薪酬包括貨幣形式和非貨幣形式，貨幣形式包括基本工資、超課時費、激勵工資、貢獻獎勵、科研經(jīng)費、各種補助等；非貨幣形式包括各種社會保險、免費工作餐、通勤車、單身公寓、婚假、產(chǎn)假等。

3.3 建立完善的教師培訓體系

應用型本科高校要發(fā)展，需要有專業(yè)發(fā)展的教師隊伍相匹配。建立培訓體系的思路可以考慮以下3個角度：①從新教師的崗前培訓到第一年的老帶新培訓；②從校外的教學經(jīng)驗交流培訓到省內(nèi)外某學科的培訓；③從學歷培訓到“雙師型”培訓。應用型本科高校教師的培訓，一定要注重培訓需求的調(diào)研環(huán)節(jié)，注重增強培訓的多樣性、針對性、互動性和操作性。

3.4 完善規(guī)章制度

國有國法，家有家規(guī)。學校的各項工作要做到井然有序，就需要制定相應的規(guī)章制度。教學、學生管理、科研、人事、后勤等方面，都應建立各種常規(guī)制度、獎勵制度、懲罰制度等。

3.5 提高柔性管理

教師屬于知識型員工，激發(fā)教師的工作積極性、創(chuàng)新能力和對學校的忠誠度，靠學校的“硬制度”是遠遠不夠的?！耙匀藶楸尽钡娜嵝怨芾?，不是依靠外力的管理，而是依靠權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地做出業(yè)績，成為學校的骨干力量。

應用型本科高校師資隊伍是學校強有力的力量源泉，師資隊伍建設是學校必經(jīng)的成長歷程，師資隊伍穩(wěn)定是高校持久發(fā)展的重要根基。

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