邱成良

近年來，電子銀行、手機(jī)銀行、微信銀行及互聯(lián)網(wǎng)金融理財(cái)?shù)扰c科技相關(guān)的中間業(yè)務(wù)異軍突起，使得農(nóng)信社等基層農(nóng)村金融服務(wù)機(jī)構(gòu)（含農(nóng)信社改制的農(nóng)合行、農(nóng)商行）中間業(yè)務(wù)也得到迅猛增長(zhǎng)，信息科技應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大，應(yīng)用水平持續(xù)提升，一方面提高了業(yè)務(wù)交易的速度和效率，一定程度上降低了銀行管理成本和交易費(fèi)用；另一方面信息科技持續(xù)全面滲透到農(nóng)信社各類業(yè)務(wù)以及管理的各環(huán)節(jié)，由此造成了對(duì)信息技術(shù)的過度依賴，對(duì)信息科技的這種過度依賴及由此產(chǎn)生的信息科技風(fēng)險(xiǎn)卻在不斷加劇，對(duì)農(nóng)信社穩(wěn)健發(fā)展帶來巨大挑戰(zhàn)和威脅。農(nóng)信社加大科技投入不僅僅是業(yè)務(wù)營(yíng)銷和發(fā)展的需要，也是防范信息科技風(fēng)險(xiǎn)，保障農(nóng)信社可靠營(yíng)運(yùn)的需要。

農(nóng)信社科技的發(fā)展，說到底是人才的發(fā)展，特別是青年科技人才的培養(yǎng)。農(nóng)信社科技崗是知識(shí)高度密集型崗位，信息科技人才的知識(shí)、應(yīng)用水平高低決定其技術(shù)水平的高低和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)水平的高低。面對(duì)日益復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境，農(nóng)信社亟須培養(yǎng)、引進(jìn)高端信息科技人才，保障科技投入，切實(shí)防止在新技術(shù)面前束手無策。另外，人才引進(jìn)后要采用適當(dāng)?shù)募?lì)措施，調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮其聰明才智。對(duì)科技高端人才的積累，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，可以提升農(nóng)信社的科技服務(wù)業(yè)務(wù)水平，有效降低信息科技帶來的各方面風(fēng)險(xiǎn)。

一、農(nóng)信社科技人才建設(shè)現(xiàn)狀

（一）對(duì)科技人員重視程度不夠

一是農(nóng)信社普遍存在重視業(yè)務(wù)拓展和營(yíng)銷，對(duì)科技相對(duì)重視不足的現(xiàn)象，其普遍對(duì)信息科技的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有把信息科技部門作為核心關(guān)鍵部門來對(duì)待，進(jìn)而造成了對(duì)科技人員不夠重視，甚至有人認(rèn)為科技部門就是修電腦、接網(wǎng)線的，愚昧的認(rèn)為科技根本不會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)，科技人員不需要加大加強(qiáng)培養(yǎng)，存在個(gè)別高管對(duì)科技相對(duì)歧視等麻痹思想。二是科技制度建設(shè)缺位，各農(nóng)信社盡管從上而下制定了人才培養(yǎng)和薪酬管理等制度，但制度中對(duì)科技人員的培養(yǎng)和管理都鮮有涉及，更不用說對(duì)科技人才的管理細(xì)節(jié)，科技相關(guān)的制度操作性不強(qiáng)，科技制度不夠接地氣。

（二）科技人才緊缺，技術(shù)實(shí)力薄弱

農(nóng)信社由于自身特性，對(duì)科技人才吸引力不夠，造成科技人才不足，甚至存在部分農(nóng)信社科技部門不被作為獨(dú)立部門，科技人員多為業(yè)務(wù)部門兼職人員，根本難以適應(yīng)科技發(fā)展的需要。隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)上線數(shù)量的增多，科技任務(wù)越來越重，科技人員苦不堪言?？萍紗T工數(shù)量的嚴(yán)重不足，極大制約了農(nóng)村信用社科技工作的規(guī)劃、發(fā)展及科技風(fēng)險(xiǎn)防控。由于人員不足，科技員工工作任務(wù)通常十分繁重，工作壓力極大，根本沒有時(shí)間完善知識(shí)體系，拓展技術(shù)水平，由此造成科技人員技術(shù)實(shí)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于當(dāng)前信息科技的發(fā)展。

（三）科技人才梯隊(duì)斷層

農(nóng)信社科技人員年齡偏大是限制農(nóng)信社科技發(fā)展廣泛存在的又一個(gè)問題。隨著農(nóng)信社日新月異的新科技業(yè)務(wù)發(fā)展，員工老齡化和年齡結(jié)構(gòu)梯度斷層化等決定了農(nóng)信社未來可利用的科技人力資源面臨匱乏，嚴(yán)重制約和阻礙了農(nóng)村信用社未來的發(fā)展。雖然在近年來，農(nóng)村信用社科技人才通過社會(huì)公開招聘有所改善，但并未有實(shí)質(zhì)性的根本變化，對(duì)農(nóng)信社來說是一個(gè)極為危險(xiǎn)的信號(hào)，使農(nóng)信社面臨著較大的信息科技風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)農(nóng)信社的穩(wěn)健營(yíng)運(yùn)和業(yè)務(wù)創(chuàng)新都帶來較大的威脅。

（四）科技人員流失嚴(yán)重

大多數(shù)農(nóng)村信用社由于體制機(jī)制老化，不能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，管理方法陳舊，特別是分配上的平均主義，大鍋飯，造成科技人員晉升通道堵塞，科技人員工作積極性不高。科技部門和人員不被重視，甚至經(jīng)常被冷落忽視，從科技隊(duì)伍里得到提拔的人員更是寥寥無幾，造成科技人員跳槽頻繁，科技人才流失嚴(yán)重，給農(nóng)信社科技人員的穩(wěn)定性造成較大的威脅。

二、科技人才建設(shè)的應(yīng)對(duì)建議

（一）加大科技人才招聘力度

針對(duì)農(nóng)信社亟需的專業(yè)計(jì)算機(jī)人才，特別是時(shí)下亟須的互聯(lián)網(wǎng)金融人才、大數(shù)據(jù)人才以及高端網(wǎng)絡(luò)安全人員，必須制定薪酬等優(yōu)惠政策，加大校園、社會(huì)招聘力度，做到校園招聘和社會(huì)招聘的有機(jī)結(jié)合，提升農(nóng)信社專業(yè)人才的引進(jìn)培養(yǎng)力度。一方面要堅(jiān)持對(duì)科技人才動(dòng)態(tài)招聘，使科技人才招聘常態(tài)化、系統(tǒng)化，科技人才選拔范圍只要符合條件應(yīng)向全國(guó)放開，科技儲(chǔ)備人才數(shù)量可適度放大，力保擴(kuò)大科技人才培養(yǎng)面。另一方面要嚴(yán)格執(zhí)行科技人才的日常管理制度，加大科技培訓(xùn)、跟蹤培訓(xùn)考核、加快科技人才的長(zhǎng)才、成才速度。

（二）暢通科技人才晉升通道

科技人才是開展科技工作主體，是決定科技水平的根本因素，加強(qiáng)科技人才培養(yǎng)和建設(shè)，是防范科技風(fēng)險(xiǎn)的需要，更是業(yè)務(wù)發(fā)展和營(yíng)銷的需要。農(nóng)信社必須改變思想觀念，多用、敢用科技人才，推動(dòng)科技人才能夠走向領(lǐng)導(dǎo)崗位。一是推動(dòng)農(nóng)信社制定科技隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，詳細(xì)確定每年規(guī)劃目標(biāo)要求，對(duì)連續(xù)考核先進(jìn)的科技人員在同等條件下優(yōu)先職務(wù)晉升，引導(dǎo)鼓勵(lì)優(yōu)秀員工通過科技崗位晉升。二是推行科技人員與業(yè)務(wù)優(yōu)秀人員的雙向流動(dòng)，提供科技人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)平臺(tái)，建立科技崗位培養(yǎng)鍛煉人才平臺(tái)，至少保持科技人才熟練業(yè)務(wù)，從而更好的服務(wù)業(yè)務(wù)。三是明確總行科技和支行科技人員培養(yǎng)目標(biāo)，推動(dòng)優(yōu)秀支行人員進(jìn)入總行科技的途徑，調(diào)動(dòng)各層級(jí)科技人員的積極性。

（三）創(chuàng)新科技人員考核，加大科技人員培訓(xùn)

一是優(yōu)化考核機(jī)制，提升科技管理。省農(nóng)信聯(lián)社及地區(qū)級(jí)辦事處應(yīng)加快推進(jìn)科技管理工作的轉(zhuǎn)型升級(jí)，有效引導(dǎo)轄內(nèi)行社科技工作；鼓勵(lì)行社建立科技人員績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)科技人員的工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮信息科技創(chuàng)新引領(lǐng)業(yè)務(wù)和管理創(chuàng)新的步伐。二是增強(qiáng)科技培訓(xùn)知識(shí)的復(fù)合性。除了科技知識(shí)培訓(xùn)外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)科技人員業(yè)務(wù)知識(shí)的培養(yǎng)，開拓科技人員業(yè)務(wù)視野，努力培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光、辯證思維、開放視野和創(chuàng)新意識(shí)，圍繞農(nóng)信社工作主線，不斷提高業(yè)務(wù)專業(yè)能力、監(jiān)督保障能力和風(fēng)險(xiǎn)防控能力。

（五）加大科技人員薪酬激力度

人才管理的招募、培養(yǎng)、激勵(lì)要素中，薪酬是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。只有不斷完善薪酬激勵(lì)措施，建立一套適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展具有一定市場(chǎng)吸引力的薪酬政策，尤其是針對(duì)科技人才激勵(lì)政策，方會(huì)對(duì)科技人才培養(yǎng)起到關(guān)鍵作用。一要提高科技人才的工資待遇和在銀行中的地位，持續(xù)完善科技人才的收入分配政策，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，逐步提高科技員工的待遇，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科技人才給予優(yōu)厚待遇。二是加大對(duì)科技員工的表彰、激勵(lì)力度，尤其要重獎(jiǎng)作出重大貢獻(xiàn)、突出業(yè)績(jī)的科技員工，提高科技員工的銀行歸屬感。

（六）建立科技人才培養(yǎng)跟蹤機(jī)制

一是要建立科技人才日常管理和跟蹤機(jī)制。總行人事部門要切實(shí)制定科技人才日常管理和跟蹤計(jì)劃的辦法和實(shí)施細(xì)則，比如各后備庫(kù)科技人才日常管理和跟蹤辦法。建立檔案、定期匯報(bào)、定期考核、定期培訓(xùn)，推動(dòng)成才。二是明確職能部門和支行人才日常管理和跟蹤計(jì)劃的具體職責(zé)和工作流程。職能部門和支行在人事部門的指導(dǎo)下，認(rèn)真開展工作，具體負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)日常管理。三是明確各級(jí)人才的成才方向和工作要求。讓每一個(gè)科技人才明確自己未來的發(fā)展方向，要讓人才明確對(duì)自己的工作要求和能力提升要求，持續(xù)推動(dòng)科技人才成長(zhǎng)。