◇崔永春文春芳

國企薪酬改革、公司業(yè)績與內(nèi)部控制關系研究

◇崔永春1文春芳2

摘要：目前，一些國有企業(yè)中長期存在薪酬結(jié)構不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績嚴重不符，一些國企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時不降反升，不僅不利于國有資產(chǎn)保值增資，而且加劇了社會分配不公。中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，明確了央企負責人薪酬與公司業(yè)績相掛鉤。改革必然觸動一部分人的利益，這就需要與之相適應的內(nèi)部監(jiān)督制度的建立健全。

關鍵詞：國企；薪酬體系；業(yè)績；內(nèi)控

10.13999/j.cnki.scyj.2015.09.028

一、研究背景與文獻回顧

國企負責人薪酬待遇一直備受爭議，尤其是近年來，一些國企、央企負責人在擁有較高行政級別的同時，還在領取高薪酬。針對中央企業(yè)負責人的薪酬改革方案——《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(下稱《方案》)已經(jīng)正式實施?！斗桨浮烦鞔_央企負責人薪酬將獲調(diào)整外，還明確國家將建立薪酬信息公開制度，這意味著，中央管理企業(yè)負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人，都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。

國內(nèi)關于企業(yè)負責人薪酬激勵作用進行了大量的研究，但研究結(jié)論并不統(tǒng)一。李維安等（2005）、杜興強和王麗華（2007）、陳曉紅等（2007）以及楊青和高銘(2009)，吳育輝和吳世農(nóng)（2010）等研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關。而李增泉（2000）、諶新民和劉善敏（2003）的研究結(jié)論則表明，高管報酬與公司績效并不存在顯著地正相關關系。馬躍如和段斌（2010）將國有樣本與民營樣本的數(shù)據(jù)進行對比，實證分析了高管激勵方式與中小企業(yè)成長性的關系，結(jié)果顯示民營企業(yè)中高管薪酬與公司成長性正相關，而在國有企業(yè)中兩者關系不顯著。

《薩班斯法案》頒布以來，國內(nèi)外學者對內(nèi)部控制的研究日益增多。部分學者開始探討內(nèi)部控制與公司價值及企業(yè)盈余質(zhì)量之間的關系。丁一（2008）得出內(nèi)部控制綜合評價指數(shù)與企業(yè)價值呈正相關性。汪柯（2012）認為我國上市公司內(nèi)部控制的建立和完善確實對企業(yè)價值有顯著的正向促進作用，并隨著改革的深入和證券市場的規(guī)范化，呈現(xiàn)出逐年強化的趨勢。

二、相互關系研究

僅從理論的角度思考，我們不難得知，企業(yè)負責人薪酬和公司業(yè)績應該成正相關關系，而內(nèi)部控制和公司業(yè)績同樣成正相關關系。事實上，企業(yè)負責人薪酬、企業(yè)業(yè)績與內(nèi)部控制三者之間是相輔相成、互為前提的。

（一）企業(yè)負責人薪酬與公司業(yè)績關系

現(xiàn)代企業(yè)所有權和控制權的分離，產(chǎn)生了職業(yè)化的管理人員即職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人作為理性經(jīng)濟人，其追求的是盡可能少的付出并獲得最大程度的收獲。把公司業(yè)績作為考核職業(yè)經(jīng)理人薪酬的標準，可以有效地激勵職業(yè)經(jīng)理人付出勞動以獲取更高報酬，因此企業(yè)業(yè)績應該與職業(yè)經(jīng)理人薪酬掛鉤。

隨著我國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，企業(yè)負責人薪酬改革也在不斷的探索當中。從1993年至2003年的十年間，國有經(jīng)濟已經(jīng)建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)負責人薪酬逐步市場化，2003年實行的國企高管主要同經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，在一定程度上激勵著國企負責人不斷進取，國有經(jīng)濟不斷注入活力。但國企高管的高薪酬并非完全是由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績所決定。一方面由于國企具有很強的行政壟斷性，導致國企的經(jīng)營業(yè)績在很大程度上并不完全是一個市場競爭的結(jié)果；另一方面國企高管在企業(yè)內(nèi)部的收入分配、激勵方案、福利制度、在職消費等方面擁有過大的、甚至是不受實質(zhì)性約束的權力。部分公司高管的薪酬“旱澇保收”甚至“只升不降”。因此，當前國企負責人薪酬制度已經(jīng)不能很好地適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，只有改變國企負責人薪酬制度才能更好地為社會主義市場經(jīng)濟服務。

（二）公司業(yè)績與內(nèi)部控制關系

關于內(nèi)部控制的定義，有很多種解釋，其中，美國準則委員會（ASB）的較為經(jīng)典：“內(nèi)部控制是在一定的環(huán)境下，單位為了提高經(jīng)營效率、充分有效地獲得和使用各種資源，達到既定管理目標，而在單位內(nèi)部實施的各種制約和調(diào)節(jié)的組織、計劃、程序和方法?！?/p>

我國于2008年正式發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（下文均簡稱規(guī)范），規(guī)范明確指出內(nèi)部控制的目標有以下幾個方面：（1）合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)；（2）維護資產(chǎn)安全；（3）保證財務報告及相關信息真實完整；（4）提高經(jīng)營效率和效果；（5）促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)部控制的目標分為三個層次：企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全完整、財務報告及相關信息真實完整是內(nèi)部控制的基礎目標；提高經(jīng)營效率和效果是內(nèi)部控制的重要目標；促進期也實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略是內(nèi)部控制的最高目標。如果把公司業(yè)績看做是近期獲利，那么這就是內(nèi)部控制的重要目標，如果把公司業(yè)績看做是長遠的可持續(xù)發(fā)展，那么就是內(nèi)部控制的最高目標。而內(nèi)部控制的基礎目標是為重要目標和最高目標提供保證的，因此，把公司業(yè)績看作是內(nèi)部控制的目標并不為過。

（三）企業(yè)負責人與內(nèi)部控制關系

規(guī)范第三條明確指出，內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工共同實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。這一定義強調(diào)了企業(yè)領導者尤其是董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層在建立與實施內(nèi)部控制中的重要作用。同時內(nèi)部控制審計指引第三條規(guī)定，建立健全和有效實施內(nèi)部控制，評價內(nèi)部控制的有效性是企業(yè)董事會的責任。規(guī)范和審計指引同時指出企業(yè)負責人對內(nèi)部控制負責，是建立和實施內(nèi)部控制的主導力量，有效的內(nèi)部控制依靠企業(yè)負責人的高度重視和親力親為。同時，我們也應注意到，內(nèi)部控制是對全體人員的控制，既然是全體員工，那么也就應該包括企業(yè)負責人。無數(shù)的舞弊案例表明，管理人員才是舞弊的主角，因為管理人員更容易凌駕于內(nèi)部控制之上，從而使內(nèi)部控制失效。因此，企業(yè)負責人與內(nèi)部控制是一個相互制約的關系：一方面，企業(yè)負責人關系到內(nèi)部控制的建立健全和有效實施；另一方面，有效的內(nèi)部控制又必須對企業(yè)負責人進行有效的監(jiān)督和控制，把權力關進制度的籠子里。

三、政策建議和未來研究方向

（一）政策建議

1.建立國企負責人競聘制度。雖然我國已經(jīng)步入市場經(jīng)濟時代，但在國有企業(yè)，人才流動性依然非常有限。特別是國企領導，絕大部分都是從參加工作開始就在這一個企業(yè)，長時間的工作在這一工作單位，使他們認為自己一生奉獻給了單位，自己應該從企業(yè)拿走更多的報酬，忽視了公司業(yè)績和員工利益。通過國企負責人競聘制度，一方面可以通過競爭上崗充分發(fā)揮全社會人才的才能，另一方面，通過充分的市場競爭使負責人薪酬恢復市場定價，做到公平、公正、合理。

2.建立負責人薪酬與內(nèi)部控制掛鉤的責任機制。國企負責人薪酬不但要與公司業(yè)績掛鉤，更應該與公司內(nèi)部控制掛鉤。人們往往認為國企就是壟斷，事實上有些國企確實有著非常高的壟斷差價，但仍有部分國企需要財政補貼，如果僅僅以公司業(yè)績作為國企負責人考核的唯一標準，那么就會出現(xiàn)“挑肥揀瘦”的現(xiàn)象出現(xiàn)，另外，缺乏內(nèi)部控制的監(jiān)督作用，很多腐敗事件就會發(fā)生，畢竟對于那些“腐官”來說，薪酬僅僅是其個人所得的極少一部分。

3.建立合理的業(yè)績考核制度。一提到公司業(yè)績，很多人首先會想到利潤多少，或者凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率高低。當然，這些指標在一定程度上能夠反映企業(yè)經(jīng)營的好壞，然而，作為國有企業(yè)，不但要多掙錢，還要承擔著各項社會責任，比如安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護、資源節(jié)約、促進就業(yè)、員工權益保護等。因此僅僅把利潤或者收益率作為國企負責人業(yè)績考核指標并不全面，應該綜合考慮各方面因素，防止國企負責人為了追求任期內(nèi)高業(yè)績而不顧企業(yè)未來的發(fā)展和社會責任的履行。

（二）未來研究方向

目前，我國國企負責人薪酬雖然普遍偏高，但具體到各個企業(yè)，相互之間的差距依然很大，因此如何在市場環(huán)境下合理確定國企負責人薪酬使得不同企業(yè)具有相互可比性是未來需要考慮的問題。這需要綜合考慮各個企業(yè)的行業(yè)壟斷性，所掌握的資源多少，企業(yè)的成長性，社會責任的履行程度等等各方面的指標，應該是一個非常龐大的指標體系。因此，如何設置這個指標體系，使得國有企業(yè)負責人之間相互的公平，是各位學者、專家未來研究的方向。

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（作者單位：1.河南送變電公司；2.河南紅十字血液中心）