黃海燕|文

績效考核工作可以說是把“雙刃劍”，應(yīng)用得當(dāng)，會促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。反之則會產(chǎn)生負(fù)面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)的發(fā)展。

為建立有效的績效激勵機(jī)制，規(guī)范對職工的客觀評價，及時對職工的工作給予評估和肯定，做到合理使用人才，提高員工潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，近年來，筆者所在企業(yè)全面推行職工崗位績效管理工作。對于績效管理工作而言，績效考核則是此項(xiàng)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

績效考核的有效作用

對企業(yè)而言，有效地實(shí)施績效考核，有利于企業(yè)業(yè)績的改善，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)的持續(xù)成長。對員工而言，有效地實(shí)施績效考核，一方面可以讓員工具有公平感、成就感和緊迫感，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率；另一方面，可以及時了解工作中存在的不足，并加以改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。具體來講，績效考核的有效作用有以下幾點(diǎn)：

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將企業(yè)中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。同時，通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工的問題、改進(jìn)問題、找到差距并提升，最后達(dá)到企業(yè)與員工的共同提升，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

績效考核中通過考核指標(biāo)的設(shè)定為職工指明工作的方向，用目標(biāo)來引導(dǎo)職工日常工作行為，提高職工工作成果，激發(fā)職工潛力；績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析和評估，及時給予職工績效方面的反饋和評價，從而使職工好的業(yè)績得到肯定和獎勵，差的業(yè)績得到否定和懲罰，通過獎罰建立一個獎優(yōu)罰劣的企業(yè)競爭氛圍；績效考核結(jié)果的應(yīng)用，可以為職工的績效工資、各種獎金的確定，職位的升級和調(diào)動，以及職工培訓(xùn)都提供了最基本的依據(jù)。

可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)及原因

有效的績效考核確實(shí)能夠給企業(yè)和員工帶來“雙贏”，但是，績效考核的實(shí)施也可能會產(chǎn)生以下一些負(fù)面效應(yīng)。一方面績效考核實(shí)施初期，可能由于職工的誤解，認(rèn)為績效考核就是為了揪出職工日常工作中的不好行為，用來加以懲罰職工的工作，職工在日常工作中可能就會小心翼翼，工作不自在，加大職工心理壓力，造成對績效考核的抵觸情緒；另一方面，績效考核結(jié)果未能體現(xiàn)公平或正確運(yùn)用，可能會造成職工對考核結(jié)果不服，管理人員間關(guān)系緊張，上下級管理人員相互間不信任，工作士氣下降，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇А?/p>

那么為什么會產(chǎn)生這些負(fù)面效應(yīng)呢？分析其原因，主要有以下幾個方面：

宣傳不到位，加大職工心理壓力，推行阻力大。企業(yè)未能將職工績效管理工作的宣傳工作做到位，沒有及時讓職工了解什么是績效管理、績效考核的作用是什么。在職工沒有任何了解的情況，進(jìn)行推行此項(xiàng)工作，勢必會造成職工的抵觸情緒。

績效考核指標(biāo)不明確、不具有針對性和關(guān)聯(lián)性?？己酥笜?biāo)的提取應(yīng)來自與職工工作崗位，在沒有做好崗位工作分析的前提下，進(jìn)行指標(biāo)提取，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不明確，并且跟崗位的掛鉤不大，形同虛設(shè)，甚至無法進(jìn)行考核操作，導(dǎo)考核結(jié)果的不公平。

考核方法不具有針對性。所有崗位，不論是管理崗位，還是技術(shù)崗位，或是操作崗位，所有考核指標(biāo)，不論是可量化的、不可量化的，都采取同樣的考核方法進(jìn)行考核，這樣最終導(dǎo)致的結(jié)果肯定是考核結(jié)果的不真實(shí)性、不公平性、與工作業(yè)績無關(guān)聯(lián)性。

考核過程“走過場”。由于績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，做起來可能比較復(fù)雜，這種情況下，很多企業(yè)管理者，為了怕麻煩，也怕因?yàn)榭己私Y(jié)果出來后得罪人，就為了應(yīng)付檢查，走考核過場。

考核結(jié)果與職工績效未有效掛鉤。前面提到，考核結(jié)果一方面可以與職工的薪酬掛鉤，另一方面與職工在工作改進(jìn)、培訓(xùn)等方面掛鉤，但是最終結(jié)果是，考核結(jié)果好的與考核結(jié)果不好的職工，薪酬上沒有太大差別。即使考核過程中反映出來該同志應(yīng)在哪方面需要進(jìn)行培訓(xùn)，而加以改進(jìn)工作，但是也沒有人給予培訓(xùn)。

有效實(shí)施績效考核應(yīng)注意的問題

通過對績效考核的有效作用和可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)及原因的分析，可以得出，在績效考核的實(shí)施過程中，必須要解決職工思想不統(tǒng)一、考核體系不健全等方面的問題。因此，為了能夠有效進(jìn)行績效考核，筆者提出應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變。績效考核是一個系統(tǒng)過程。它主要包括：績效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導(dǎo)、績效的提升與再計(jì)劃、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。員工的轉(zhuǎn)變是整個績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心，員工必須了解到績效考核是為了本身績效的提高而不是為了對自己進(jìn)行約束。企業(yè)應(yīng)在較大范圍內(nèi)，利用各種宣傳途徑加大對績效考核的理論、方法、意義、作用進(jìn)行宣傳，提高管理人員、技術(shù)人員、操作人員對績效考核的認(rèn)識。同時，在績效考評的具體實(shí)施上，要對考核者和被考核者雙方都進(jìn)行培訓(xùn)，讓績效考核的參與者能夠認(rèn)識、接受、操作、運(yùn)用績效考核。

要科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提。通過工作分析，可以了解員工所在崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容以及工作職責(zé)。只有在全面了解這些崗位信息后，才能正確提取該崗位的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確選擇該崗位應(yīng)采取的考核方法等等。也只有在做好這些工作的前提下，才能保證績效考核的準(zhǔn)確性、針對性、可操作性，從而做到考核結(jié)果的公平性。

確定適宜的考核指標(biāo)及科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同崗位，考核指標(biāo)要完全依據(jù)實(shí)際需要而設(shè)立。一是指標(biāo)的針對性要強(qiáng)。依據(jù)崗位描述，抓住關(guān)鍵的績效指標(biāo)進(jìn)行考核，不搞面面俱到，也就是說考核指標(biāo)的個性化要強(qiáng)，能充分反映崗位職責(zé)的要求和崗位的特點(diǎn)。二是定性和定量指標(biāo)要緊密結(jié)合。業(yè)績指標(biāo)多以定量為主，考核其完成比率；可以衡量的考核指標(biāo)應(yīng)包括數(shù)量指標(biāo)，也應(yīng)包括質(zhì)量指標(biāo)，如打字員的打字速度除了考核數(shù)量外，也應(yīng)考核打字差錯率。能力指標(biāo)大多定性考核，采取打分的方式進(jìn)行評估。績效考核不是要定性誰好誰壞，或者說誰勝任誰不勝任?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要齊全，標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性要強(qiáng)、可操作性，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量能量化。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

進(jìn)行良好的績效溝通和績效反饋。不懂溝通的負(fù)責(zé)人不可能擁有一個高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)負(fù)責(zé)人和員工缺乏溝通帶來的消極影響。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在制定績效計(jì)劃時就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見。被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要其直接領(lǐng)導(dǎo)者解決的問題?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有負(fù)責(zé)人參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時最好同時靈活運(yùn)用多種溝通方式。

在日常工作中，考核者要對員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行客觀中立地記錄?？己苏呖梢圆扇『线m的方式，進(jìn)行績效信息的記錄，如果缺少了這些績效記錄，就失去了績效評估的客觀依據(jù)，就無法在考核時對員工績效做出客觀而有說服力的評價。

績效考核是改進(jìn)管理方式，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的有效手段，績效考核本身是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，只有不斷完善、提高、建立和實(shí)施好績效考核，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從績效考核走向績效管理，從而真正達(dá)到提高員工、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的最終目的，全面推動我們的各項(xiàng)工作，起到相應(yīng)的效果。中